组织的活法

在当今复杂多变的商业环境中，组织作为企业运营的核心载体，重要性不言而喻。知名人力资源管理专家邓康明，凭借其在大型跨国企业和民营企业多年的工作经历与思想沉淀，从组织的本质与内涵、创始人在组织建设中的角色与站位、组织与战略的关系等多个维度，围绕组织架构设计、核心团队打造、干部培养、文化沉淀等关键环节，为企业核心管理层和创业者提供独到见解。 邓康明认为，组织的本质是一群人在特定规则下为了共同目标而互动的过程，它不仅包括流程、资源、架构等无机元素，还涵盖了人、文化、价值观等有机元素。提升组织内部效率，是实现企业高毛利的重要途径，并强调了组织文化在这一过程中的重要性。 邓康明尤其强调了“创始人的组织观”，强调创始人对组织建设负有战略性责任，是组织工作的“一号位”。组织的健康发展需要创始人具备长远的视野和深刻的洞察力，以及对组织内部各种复杂关系的理解和把握。创始人要在客观理性与主观感性之间找到平衡，以使命、愿景、价值观为引领，尊重组织衍进规律，以科学管理为手段，构建有生命力的组织生态。

邓康明，阿里前合伙人、首席人力官。上海复旦大学国际政治专业毕业，获法学学士学位，美国新泽西州罗格斯大学（Rutgers University）高级管理人员工商管理硕士（EMBA）。 2004年7月加入阿里巴巴集团担任首席人力官，在阿里集团任职的11年间，历任副总裁、资深副总裁、首席运营官、执行董事、合伙人。任职期间，陪伴创始人马云推动了阿里巴巴的组织化衍进过程，从最初的团伙式组织，历经职能制、事业部制，再到更加复杂的集团制。对于组织不同发展阶段创始人的站位与角色、核心班子的搭建、文化体系的衍进有着深刻洞察。他帮助阿里巴巴建立了岗位职级体系及薪酬激励制度；设计并搭建了系统的人才甄选和干部培养体系——“政委”体系，塑造了一支懂业务又专业的“政委”团队；梳理并建立了阿里巴巴的价值观“六脉神剑”，为打造富有阿里味道的组织结构和文化价值观体系做出重要贡献。 加入阿里巴巴之前，邓康明曾在杨森制药、达能、甲骨文、微软等跨国企业中国区担任人力资源负责人。横跨外企与民企的不同职业经历，以及对社会人文学科的兴趣与钻研，共同构成了邓康明在企业组织建设上的思想来源。邓康明现于湖畔创研中心（原湖畔大学）面向年青一代企业创始人教授课程《创始人的组织观》。

【导读】 一提到组织，大家通常第一反应就是，这是个专业 的活，搞组织建设是HRD（人力资源负责人）的事。这 是一个最大的误解。组织建设是一号位的责任，尤其是 企业创始人。要做一件什么事，要建立一个什么风格的 组织，要聚集一帮什么样的人，形成一种什么文化，用 什么制度和结构去实现目标……这些问题，创始人必须 自己想清楚。 由于中国没有职业经理人成长的土壤与文化，而且 创业初期很难有强大的团队支撑，所以我们的创业者往 往身兼两个角色，既是企业创始人，又是负责日常经营 管理的CEO（首席执行官）。这两个角色在创业早期是 天然一体的，因为早期的时候“活下来”是唯一的目标 ，创始人和CEO都要专注于眼前的业务、现金流，专注 于客户价值，公司先能活下来才有后面的一切。 但是，如果企业度过了0到1的孵化期，进入成长期 ，创始人与CEO这两个角色就会开始左右互搏。因为CEO 天然是短视的，他要为每年的经营结果负责，所以会希 望快速找到答案，快速解决问题，快速见到效果。但是 ，作为企业创始人，你要 更有耐心，因为你有更大的责任，要为组织奠定文 化基因。要打造一个有生命力的可持续发展的组织，你 就要站得高一点，看得长一点，远一点。 今天很多创业公司在组织建设上焦头烂额，常常感 慨人才不够用，效率低下，文化稀释，而这往往就是因 为身为创始人的你和身为CEO的你，两个角色产生冲突 了。一方面，你要为眼前的病症快速找解药，比如招个 “牛人”，期望他进来能赶紧帮你开疆拓土；另一方面 ，你又没耐心去做长期的人才建设，一旦这个“牛人” 没找对，而且没找对的概率还很高，你就又陷入无人可 用的泥潭，周而复始。 作为企业的创始人，你要明白，战略会随着市场环 境的变化而变化，会随着技术迭代而变化，能够应对变 化、穿越周期的企业，一定拥有强大的组织力与文化基 因。组织方面的很多工作可以交给HR，但涉及构建核心 班子、建立机制制度、塑造文化与设计激励等根本性问 题，必须是创始人亲自来做。 本书就是写给企业创始人的“组织第一课”，只是 不同于商学院的组织管理教材，我是从实践出发，告诉 一位创始人要从哪些角度去看组织、建组织。当然，我 也很欢迎CEO、人力资源领域的同行前来切磋交流，但 更期待有更多的创业者能从创业第一天开始就有意识地 去思考组织，思考人。 既然是从创始人角度，就要站得远一点，从高空视 角去审视组织。建议大家在阅读本书的时候，心态上要 放空自己，从焦头烂额的现实中先抽离出来，不要急于 寻求解决今天问题的方案与方法。这不是一本讲组织建 设方法论的书，而是我从创始人角度去看组织的一些基 本观点与理念。如果一直急于找答案，不符合创始人的 职责与定位。

自序 导读 第一章 以长期主义打造组织 组织是无机与有机的结合体 业务是生产力，组织是生产关系 组织追求整体大于部分之和 组织中存在诸多二元对立 第二章 创始人对组织负有战略性责任 从科学理性角度看组织 从精神感性角度看组织 组织化第一步：使命、愿景、价值观 组织建设的六项法则 HR的定位、职责与原则 第三章 战略先于组织，组织重于战略 战略选择决定组织形态 组织反作用于战略执行 组织保障支撑战略落地 组织保障的四项原则 战略运营与共创 第二曲线的组织设计 第四章 组织的衍进规律 组织衍进三部曲：团伙、团队与组织 组织架构的进化：职能制、事业部与集团化 文化与制度是组织建设的一体两面 组织建设中的西方运作与东方智慧 第五章 打造核心团队 初期要沉淀“老鸭煲”团队 在战斗中筛选核心运营团队 吐故纳新沉淀核心班子 以合伙人制度传承组织 第六章 锻造干部队伍 甄别好干部的三个维度 干部的成长：从专业到通用 对不同层级干部有不同要求 老人做新事，新人做老事 如何处理子弟兵与空降兵的关系 第七章 考核、激励与监督 要什么就考核什么 分配原则体现组织意志 激励的三个维度 最好的监督是用结果说话 第八章 沉淀文化力量 组织文化为什么重要 文化是“因”也是“果” 组织文化的形成与落地 组织文化的迭代与变革 第九章 创始人的领导力修炼 领导力始于权力，终于影响力 情境型领导力与关系型领导力 领导力是如何炼成的