高难度谈话：HR应对棘手问题的指导手册（原书第2版）

职场中的不当言行、拖延迟到、性冒犯行为、绩效问题，以及沟通问题……您时不时就不得不就这些敏感问题与员工进行沟通。《高难度谈话：HR应对棘手问题的指导手册（第2版）》提供了真实的对话范例，帮助您与员工进行清晰、直接的对话，避免尴尬，直面问题。 本书涵盖了管理者和HR可能遇到的zui常见、zui严峻的员工问题，并一一提供切实可行的解决方案。从员工绩效问题，到渐进式处罚，再到解雇面谈，林林总总，巨细无遗。此外，本书第2版与时俱进，新增了20个涉及当前热点问题的情景，例如，工作调整、工资与工时纠纷、团队转型以及薪酬冲突等。 这本实用指南引导管理者和HR不仅关注说什么，还关注怎么说，帮助您在处理员工问题时，给予员工足够的尊重，维护其尊严。同时，本书所提供的实操方案还会帮助管理者和HR避免让自己和组织陷入员工问题困境，并zui大限度地发挥员工的潜力。

保罗·法尔科内<br />Paul Falcone<br />资深人力资源专家，曾在尼克国际儿童频道、派拉蒙影业和希望之城国家医疗中心担任高级职位。他曾在跨国企业、非营利组织和工会等多种组织任职，在娱乐、医疗/生物技术和金融服务领域亦拥有丰富的从业经验。<br />他是畅销书作者，有多本著作进入美国亚马逊分类图书排行榜。他还是《HR杂志》的长期撰稿人，人力资源管理协会的知名演讲人，在加州大学洛杉矶分校（UCLA）继续教育学院的商业与管理学院担任兼职教师。

目录<br />第2版前言<br />前言<br />致谢<br />第一部分　工作环境问题<br />第一章　常见的管理问题<br />案例1　建立你的领导品牌　/ 2<br />案例2　调解下属之间的争端　/ 5<br />案例3　如何恰当地回应“私下聊聊”　/ 9<br />案例4　接收有纪律问题的员工　/ 11<br />案例5　纠正员工的态度问题　/ 13<br />案例6　关于节日聚会或团建的建议　/ 15<br />第二章　个人形象问题和令人不适的职场小状况<br />案例7　叛逆的头发　/ 18<br />案例8　不恰当的着装　/ 22<br />案例9　身体穿孔和身体艺术　/ 23<br />案例10　不恰当的文身　/ 24<br />案例11　口臭　/ 25<br />案例12　卫生问题导致的体味　/ 27<br />案例13　疑似健康原因导致的体味　/ 29<br />第三章　文化和社会差异<br />案例14　“宝贝儿”“亲爱的”“美女”等昵称　/ 33<br />案例15　工作场合讲外语　/ 36<br />案例16　不当展示性暴露内容　/ 37<br />案例17　缺乏对多元文化的理解　/ 40<br />第二部分　工作绩效问题<br />第四章　绩效违规<br />案例18　工作质量、细节或效率问题　/ 45<br />案例19　数量或效率问题　/ 47<br />案例20　客户满意度问题　/ 50<br />案例21　销售业绩问题　/ 52<br />案例22　半途而废或“掉链子”　/ 54<br />第五章　违反规定和流程<br />案例23　不遵守安全守则　/ 58<br />案例24　过多的个人电话　/ 60<br />案例25　过度地上网摸鱼　/ 62<br />案例26　未经授权使用公司设备和设施　/ 65<br />案例27　工资和工时挑战：未能遵守休息和用餐时间　/ 67<br />案例28　未经批准加班工作　/ 70<br />案例29　业余活动及兼职管理　/ 73<br />第六章　过度旷工或迟到以及病假/残疾人保护法案等问题<br />案例30　过度的无故缺勤：无过失考勤管理制度　/ 83<br />案例31　过度的无故缺勤：基于理由的考勤管理制度　/ 85<br />案例32　缺勤模式：周末前后无故旷工　/ 87<br />案例33　关于考勤周期的博弈　/ 88<br />案例34　过度迟到　/ 89<br />案例35　年薪制员工办公时间过于弹性　/ 92<br />案例36　FMLA滥用：未能提供适当的医疗证明　/ 94<br />案例37　FMLA滥用：未能遵守医疗证明的条款　/ 97<br />案例38　FMLA的拓展：启动《美国残疾人法案》的互动程序　/ 99<br />第七章　缺乏必要的工作技能<br />案例39　岗位知识欠缺　/ 105<br />案例40　缺乏专业技能　/ 107<br />案例41　解决问题的能力不足　/ 110<br />案例42　书面表达能力不合格　/ 112<br />案例43　糟糕的时间管理　/ 114<br />案例44　缺乏有条理的组织能力　/ 117<br />第三部分　职场中不当的言行举止<br />第八章　性冒犯行为<br />案例45　工作场所的脏话　/ 123<br />案例46　邮件滥用　/ 126<br />案例47　在员工电脑上发现色情内容　/ 129<br />案例48　职场霸凌　/ 131<br />案例49　歧视性言论或种族主义绰号　/ 133<br />案例50　眼神骚扰　/ 135<br />案例51　性骚扰调查的结果反转　/ 138<br />案例52　性骚扰“谈话”：制止问题行为　/ 141<br />案例53　性骚扰以及文化变革：打造健康的、令人尊重的工作环境<br />　　　　（超越101场培训）　/ 143<br />第九章　沟通能力问题<br />案例54　八卦、造谣和打小报告　/ 148<br />案例55　牢骚与抱怨　/ 152<br />案例56　同僚的下属要求私下聊聊　/ 154<br />案例57　糟糕的倾听能力　/ 157<br />案例58　向上沟通不畅　/ 159<br />第十章　个人风格问题<br />案例59　疑似酗酒或药物滥用　/ 162<br />案例60　无法接受建设性的批评　/ 167<br />案例61　缺乏敏感度和邮件礼仪（邮件申斥）　/ 169<br />案例62　与上级讨价还价或顶撞上级　/ 171<br />案例63　缺乏团队合作和社交能力　/ 174<br />案例64　拯救濒临瓦解的团队　/ 176<br />案例65　懒惰与不负责任　/ 180<br />案例66　推卸责任、找借口　/ 183<br />案例67　嫉妒以及不忿　/ 185<br />案例68　自命不凡、傲慢自大　/ 186<br />案例69　顽固守旧：抵制变化，过度自我辩护和敌对　/ 188<br />第十一章　管理风格问题<br />案例70　回避问题　/ 193<br />案例71　员工激励谈话　/ 196<br />案例72　避免公司遭受法律风险（文档工作）　/ 199<br />案例73　无法提供建设性批评　/ 201<br />案例74　妥善处理集体投诉　/ 203<br />案例75　缺乏多元意识　/ 207<br />案例76　领导力缺乏：过度的风控意识　/ 209<br />案例77　领导力缺乏：重新设定要求以解决人员流失问题　/ 213<br />案例78　领导力缺乏：与人力资源部门合作不畅　/ 217<br />案例79　与高级管理者沟通越级调查结果　/ 220<br />第四部分　公司的管理行动<br />第十二章　公司的主动管理措施<br />案例80　试用期终止　/ 226<br />案例81　绩效评估炸弹：出人意料的年终考核结果　/ 230<br />案例82　绩效评估炸弹：错误地给出了“符合预期”的评分　/ 232<br />案例83　发布新的绩效评估体系　/ 234<br />案例84　纪律警告的执行　/ 237<br />案例85　针对高级管理者：用最终书面警告替代直接解雇　/ 240<br />案例86　反思休假　/ 242<br />案例87　合理解雇（与渐进式处罚相结合）　/ 245<br />案例88　在没有渐进式处罚记录的情况下，说服员工自愿离开　/ 248<br />案例89　在没有渐进式处罚记录的情况下，协商离职方案　/ 250<br />第十三章　公司战略裁员（即无过错辞退）<br />案例90　裁员：岗位裁撤—后进先出（LIFO）　/ 255<br />案例91　裁员：岗位裁撤—胜任力欠缺　/ 257<br />案例92　裁员：岗位裁撤—工会挤占优先权　/ 260<br />案例93　裁员：职位取消—部门关闭　/ 263<br />案例94　裁员：职位取消—工厂关闭（WARN 法案）　/ 265<br />案例95　裁员后与幸存者的后续讨论　/ 268<br />第十四章　适用于即时解雇的严重违规行为<br />案例96　员工偷窃　/ 272<br />案例97　考勤卡作假　/ 274<br />案例98　职场暴力威胁　/ 276<br />案例99　性骚扰　/ 277<br />案例100　不服从管理　/ 280<br />第十五章　特殊情况<br />案例101　薪酬冲突：基于网络信息提出加薪请求　/ 284<br />案例102　薪酬冲突：由于低绩效而没有年度加薪　/ 286<br />案例103　薪酬冲突：出于预算限制、内部公平性的考虑，或者由于<br />　　　　　其薪酬已经处于薪酬带宽的顶部而拒绝加薪申请 　/ 289<br />案例104　薪酬冲突：员工在自我评估中夸大了自身贡献　/ 294<br />案例105　解雇正在接受调查的员工　/ 298<br />案例106　口头接受员工辞职　/ 301<br />结束语　/ 304