带团队高绩效手册

认知与经历不同，价值观千差万别的人，却偏 偏在一起工作，该如何相处？面对这样成员多样化 的团队，管理者又该如何做？ 本书基于阿德勒心理理论中的重要观点，着眼 于“建设性”，专注于“问题解决”，并倡议培养 “共同体意识”，为职场人士尤其是团队管理者提 供了具体建议，以便人们能够有效协作，并在职场 中找到归属感和价值感。

引 言 捧起这本书的你，也许是团队的一位高层领导，也 许是一位中层管理人员。 “要把员工们团结到一起，我该怎么办？” “我的员工为什么都不随我行动？是我的管理方式 出了问题吗？” “员工们各执己见，我很烦。” “我如何才能带领他们做出成果来？” “我想得到行之有效的建议。” “我想知道好的解决方案。” “希望自己成为一个值得信任的领导，获得更好的 成长。” 也许，诸如此类的一些念头，让你捧起这本书来。 这个时代的领导确实太难了！ 过去，提到员工，浮现在我们眼前的形象就是“男 性、年纪比自己小、正式员工”，而如今的管理者要面 对的却是形形色色的人。 男性、女性，年纪比自己小的人、年纪比自己大的 人，正式员工、派遣员工，资历老的员工、跳槽而来的 “半路员工”…… 而有的公司，可能还有外籍员工，或者有专业能力 远在领导之上的员工。 不仅如此，每一个员工都有他们自己的价值观、思 维方式。 例如，我曾听过这样一个故事。 夜半时分，主管发送邮件给自己的员工，安排其去 完成某项任务。 作为主管，他只有一个念头：“趁现在还没忘掉， 赶紧把工作任务写成邮件发给员工。”他根本不存在 “希望员工赶快完成”的想法。这只是他随意为之的一 件小事。 可是，员工却不这样想。他选择向人事部门投诉： “我在深更半夜收到主管的邮件。在工作时间之外发送 邮件，是缺乏常识的表现。这种情况接二连三地发生， 让我回到家中也没法好好休息。” 深更半夜发送邮件，主管仅仅是“随意为之”，但 对员工而言，却是“缺乏常识的表现”。这种思维方式 的不同，出现在各种各样的场景之中。 又如： 早上上班后，一个员工正坐在自己的座位上享受早 餐。看到这样的情景，有的人会觉得“太不像话！他应 该在自己家里吃过早餐之后再来上班”，而有的人则认 为“边吃早餐边确认邮件，效率很高啊！只要工作做好 了就一切都好”。 在公司业务繁忙的时候，某个员工在休假前一天才 提出请假申请，而请假事由那里只有“私事”二字。面 对这种情况，有的主管觉得“员工有休假的权利，不需 要说明事由”，而有的主管则觉得“虽说休假是员工的 权利，但在如此繁忙的时候你还要请假，总该说清楚事 由吧”。

第1章 要有“建设性”思想 无论何时都可以朝着“建设性”方向迈进 没必要追问生气者为什么生气 身处劣势，方得成长 人类因为互相合作而得以进化至今 第2章 价值观的调整 每个人都以自己独特的视角赋予事物意义 从“更多人的视角”“更广阔的视角”思考 避免极端的观点和想法 第3章 不对员工的言行做出过度反应 将“自己的课题”和“对方的课题”分开思考 需要领导与员工协力投入的课题是什么 大家一起思考，共同解决 大家一起思考“共同的课题” 第4章 打造人们相互尊重、相互信赖的职场 职场是一个能让人放心和信赖的场所吗 存在问题的人缺乏共同体感觉 培养同理心 第5章 继续提出新的目的与目标 理解目的，落实目标 教育员工时提出解决方案 对领导的要求 后记