第一次当经理--新经理快速上手的21件高效工具

唐·格里姆和雪莉·格里姆编著的《第一次当经理：新经理快速上手的 21件高效工具》适用于“新”管理者（任何工作职位）。这当然包括第一次 从事管理工作的人（也包括那些准备进入这一角色的人）。同时包括有经验 的管理者（无论级别高低），只要他们感觉需要接受一次新的挑战——在当 今职场中领导他人。 如果你是一名有经验的管理者，你可能会对一连串炫目的新挑战感到眩 晕——快速变化（甚至危险）的市场和职场，越来越多的法律限制，不断萎 缩（却更为苛求且多元化）的劳动力，以及全球化全日无休的世界。《第一 次当经理：新经理快速上手的21件高效工具》将帮助你穿越迷宫，找到方向 。 如果你是第一次从事管理工作，我们猜想你之前在没有下属的情况下会 十分胜任，这也是你之所以被选定为目前角色的原因。然而，你可能感觉在 新职位上不像原来那么游刃有余。你正面临着一系列不同的挑战。他们还是 相辅相成的，其中最主要的部分要有赖于其他部分来实现。这本书将指导你 这一行程。 如果你是一名有经验的管理者，你可能会对一连串炫目的新挑战感到眩 晕——快速变化（甚至危险）的市场和职场，越来越多的法律限制，不断萎 缩（却更为苛求且多元化）的劳动力，以及全球化全日无休的世界。本书将 帮助你穿越迷宫，找到方向。

唐·格里姆、雪莉·格里姆，管理专家，美国GHR培训解决方案机构的所有者。他们培训过的企业和政府机构包括：辉瑞制药（Pfizer）、美国在线（AOL）、雀巢·普瑞纳（Nestle Purina）、美国国家航空航天局（NASA）等，并在美国国会发表演讲。格里姆夫妇以南弗罗里达为基地，走遍美国全境，传播他们的管理理念。 唐·格里姆、雪莉·格里姆，管理专家，美国GHR培训解决方案机构的所有者。他们培训过的企业和政府机构包括：辉瑞制药（Pfizer）、美国在线（AOL）、雀巢·普瑞纳（Nestle Purina）、美国国家航空航天局（NASA）等，并在美国国会发表演讲。格里姆夫妇以南弗罗里达为基地，走遍美国全境，传播他们的管理理念。

除了降低生产效率之外，过量的工作要求还妨碍到了我们的工作乐趣， 即工 作质量。这五个建议的提出可处理这两个问题。和前一种工具一样，思考一 下怎 样把这些建议和案例应用于你的职场之中。 ◎建议1：创造性地使用公司核心竞争力来增加工作意义 尽力确保在你的产品、服务和员工价值——如家庭、娱乐、教育和回馈 社会 等之间实现协同增效。例如，摩托罗拉让自己公司的高级技术人员来指导内 部的 技术培训课程，这些课程中有一些是获认可的硕士学位课程的一部分。建筑 公司 则可为员工提供家庭维修服务。 你的公司有什么专门经验，可以用来提升员工的个人与职业生活呢？ 有些旅馆允许员工工作时他们的孩子在还空着的房间里看电视。你在职 场中 会做类似的事情吗？例如，在学校放假的时候，你可以利用场地和员工来提 供一 对一的儿童护理，在大的灾难降临时，还可提供产品、服务和员工志愿者来 予以 帮助。 ◎建议2：有效沟通公司的任务和愿景 员工离职的五大主要原因之一是：“这里让人感觉不对。”他们没有发 现或 并不认同公司的意义和宗旨。 如果你还没有简明扼要、识别度高且振奋人心的宗旨，那就赶紧创建一 个吧！ 例如，我们培训公司的宗旨就是： 任务：帮助您保持增值您最重要的资产——您的员工 我们公司的所有服务都是出于这一任务。 此外，还可以考虑创建一个愿景宣言。这应该非常简短。从某种意义上 说， 它是宗旨的更高和延伸表现——公司所追求的理想目标。 例如，我们公司的愿景宣言就是： 愿景：公司成功与个人实现是相一致的 我们不断努力，以为我们的客户提供促成最终结果的方法，同时提升员 工的 生活质量。 一旦你有一个宗旨和／或愿景宣言，不要把它掩埋在办公桌抽屉里。与 所有 股东尤其是员工反复沟通，不断重申。例如，我们当地的消防队就把任务贴 在消 防站人口处显眼的地方。我们公司自己的宗旨或愿景宣言也出现在我们的商 业名 片、业务通信、电子邮件签名和宣传册中。你可能注意到了我们的愿景也出 现在 了本书的题词中。在后记中你还会再次看到我们的任务。 确保所有人都始终如一地坚持任务。员工应该不断自问，他们的行为在 多大 程度上有助于任务的实现。管理者也应用同一标准来评估员工。 ◎建议3：将任务、工作与每个员工的才能和抱负相结合 在《倦怠的真相》（The Truth About Burnott，1997）中，马拉奇和 莱特发 现，职业倦怠的一个主要原因是工作不匹配（或者文化不适）。工作特性与 员工 才能不能很好匹配。或者既定的公司目标和价值与员工个人的相互冲突。（ 注意 “既定的”一词，其内涵在建议2中进行了阐述。） 在以下问题的基础上，你可以作出雇用和晋升员工的决定： ·相关才能（即基本能力、态度和爱好），而不是技能或经验。对特殊 技能 的需要变化很快，而有才能的员工可以获得技能和经验。 ·文化适应。不，我们并非讨论对诸如种族、性别、年龄等问题的表面 态 度，我们指的是更为重要和相关的价值态度。 ·与职位相适应的性格和生活方式。例如，不要指望一个性格内向的人 会乐 于从事电话销售职业并取得成功。一份要求到处出差或周末加班的工作可能 不 适合为人父母的人。（警告：不要光凭假设。相反，确保此人对工作要求要 了 然于心。） 将公司任务与每个公司员工不断增多的相关详细情况连接起来。通过掌 握每 一个管理者和员工的个人目标与行动计划——这些也彰显出个人独特的能力 和抱 负，使任务得到不断丰满充实。 对全体员工——兼职者、临时工和合同工都要这样做。现在，越来越多 的员 工都不是正式的全职员工了。可太多时候，这些人感觉自身被忽略了，沦为 了二 等公民。 P21-23

第一章 领导他人：员工想要什么？ 工具1 激发员工活力……降低流失率 4 工具2 开发员工潜能，提高工作效率 19 工具3 平衡员工的工作与生活 26 第二章 不同的人有不同的特质：个体差异 工具4 接受多元化 33 工具5 了解不同年代人的特质 48 工具6 任人唯贤的能力 55 第三章 领导效力：开展双向交流 工具7 告诉他们什么有效……什么无效 68 工具8 询问，然后聆听 75 第四章 优化作用：三项策略……一名先锋 工具9 诊断问题 82 工具10 培训优秀的……和不那么好的 85 工具11 辅导杰出员工 91 工具12 团队精神建设 95 第五章 个人效能与人际效能：生活技巧 工具13 战胜倦怠 102 工具14 顶住压力 110 工具15 强调积极因素 115 工具16 用坚定来对付不好相处的人 124 工具17 控制你的愤怒，不要让它控制你 132 工具18 应对变化带来的挑战 142 第六章 消除冲突：建设高效职场的障碍 工具19 预防各种形式的骚扰 151 工具20 预防职场暴力 165 工具21 平息和保护 179 后记 附录A 防范骚扰的十条建议 186 附录B 管控职场暴力十步法 189 附录C 迫在眉睫的领导危机 193