没有带不好的员工

如何带好现有员工是加布里内尔·希内夫拉著的 《没有带不好的员工》首要关注的问题。主管每天在 工作场所需要面对不同性格的人，首先需要了解自己 管理他人的方式，认识原有管理制式的负面影响，发 现身边员工尘封的才华。接着，作者提供了风靡欧美 的管理技巧——“富希”模板，也就是10个让员工从 低效到高能的督导模板，环环相扣，呈现了各种“不 称职”员工的特点及应对方式。最后着重讨论了如何 重新评估员工，分析了针对不同员工的管理手段。 全书对人才管理进行重新阐述，见解新颖独到， 引人入胜。

加布里内尔·希内夫拉（Gabriel Ginebra）拥有工商管理硕士学位及工作场所组织管理学博士学位，最初任纳瓦拉大学高等商学院（IESE）教授，后执教于西班牙多个学术机构，现在巴塞罗那阿巴特.奥利弗大学教授管理技能课程。 他曾为多个公司担任顾问，涉猎产业广泛，如金融、制药、医疗保健、物流及传媒等，并负责过将古典思想与管理能力结合的尼各马可项目。浏览其博客请见http://gestiondeincompetentes.com/。

我们有无所不能的管理者吗？ 如果你还想看到更多的证据证明无能在工作中无 处不在，就请看看TMI咨询公司的一项研究数据： ·每10个人中就有2个人想离开现在的公司； ·每10个人中就有6个人在公司外面抱怨公司的 不好； ·每10个人中就有9个人觉得不用对集体负责； ·每10个人中只有1个人为自己在公司工作感到 骄傲。 很不尽如人意是不是？如果以上数字也适用于你 们公司——或者干脆把“如果”去掉——你就会明白 自己现在的工作状态了。像阿加莎·克里斯蒂 （Agatha Christie）英国著名推理小说家、剧作家 。在《无人生还》里写的，我们不知道我们之中谁在 计划着跳槽，谁在说公司的坏话。但是这样的人绝对 占大多数。如果你的团队里有10个人，那么按以上数 据，就会有6个人在某些方面对公司不满，2个人正想 着辞职。你要是觉得自己不属于其中一员就会很危险 ——特别是你既然买了这本书，就代表你怀疑自己就 是其中之一。 占总人数百分比此类员工人数他们可能是谁想离 职20%说公司坏话60%觉得不用对公司负责90%对公司 很骄傲10%你不觉得很有必要马上审视和改进自己的 人员管理技能吗？如果你还想看看其他研究，可以等 等，但是得到的结果肯定还是一样的。 现实比小说更小说 有一次我参加研讨会，有一个参加者走过来跟我 说，他手下没有问题员工。据他所说，他管理着100 多号人，每个人都很有积极性，所以不用看着他们或 者单独找他们谈话。我发现这是一个很需要警觉的问 题，就像害怕诊断出病的人就不去看医生一样。当一 个风险很严重的时候——上述就属于这种风险——过 于谨慎总比疏忽对待好。 奥塔·沃尔特（Otto Walter）公司也曾经做过 一项调查，发现四成员工都受不了自己的老板，三成 员工觉得自己在一个无能的人手下工作。西斯内罗斯 （Cisneros）于2008年1月12日在《国家报》西班牙 日发行量最大的报纸。上刊登的报告就称，36%的员 工觉得应该送他们的经理去看精神病医生。想离职的 员工和不看好自己上司的员工之间有着紧密的联系。 他们之所以想离职，是因为不喜欢自己的上司。很多 研究都表明管理风格是员工离职的主要原因。巴塞罗 那IESE商学院教授努里亚·钦奇利亚 （NuriaChinchilla）曾说，三成的员工流动都是出 于上述原因。其他研究也得到过同样的结论。 我们不是离开某个公司；我们是想逃离某个上司 。 员工的满意度和工作表现成也上司，败也上司。 我们已经见证了一些员工与管理者关系的变质：员工 不打电话就不来上班，不想做有挑战性的任务，人事 变动率激增，等等。对于这一切，上司要负很大的责 任。 “无能者环绕综合征” 一般来说，员工对管理者的负面情绪不亚于管理 者对员工的不满。可能你也有过这种感觉，好像身边 没有一个人做得对。这种感觉在某些时候尤其明显： 你一段时间不在，一回来发现员工们完全贯彻错了你 之前的指示；请一位IT人士来解决技术性问题，竟然 花了两天之久；你用邮件跟别人沟通一个想法，结果 因为后续的邮件太多，你的想法被淹没在了邮件的海 洋里；又或者你发现你的团队一直在犯着你反复提醒 他们不要犯的错误。你感觉只要一松手，马上就会出 纰漏，或者根本什么都做不好。 相信自己的员工一半都无能的人，自己一定就是 个无能的人。 就像抱怨自己的孩子不讲礼貌的父母本应对孩子 的教育负责一样，抱怨自己手下的员工都没用也就暴 露了管理者自身的不足，好像在说：“你们都太自私 了；只有我自己会想着考虑我自己。” P9-13

第一章 员工很难带？你需要换种思路！ 第一节 重新观察现在的员工 第二节 传统的方法不管用了 第三节 如何真正拥有领导力？ 第二章 想要好团队？灵活应对不同状况 第四节 富希模板：判断不同状况的好方法 第五节 有些缺点可以忽略不计 第六节 他们只是需要一个提醒 第七节 明确告知员工的工作职责 第八节 懂得具体化的管理者收获更多 第九节 职业培训是塑造员工的好途径 第十节 领导要主动为员工提供资源 第十一节 灵活运用处罚和奖励 第十二节 应对员工的私人问题 第十三节 不自信的员工需要正面激励 第十四节 没能力和有能力不称职可不是同一概念 第三章 没有带不好的员工 第十五节 好的领导者也是好老师 第十六节 面对犯错误的员工，选择合适的处理方法 第十七节 领导者也要学会感恩 第十八节 巧妙利用情感手段表示尊重 第十九节 结论：管理才能=你拥有的才能/你觉得你拥有的才能 致谢 后记 关于本书作者 参考文献