悖论式领导行为对员工变革支持行为的双刃剑效应研究

本书基于资源保存理论 的资源增益和资源损耗机制 ，探讨悖论式领导行为可能 同时通过变革承诺的情感路 径和角色压力的认知路径对 员工变革支持行为存在双面 性的影响作用，基于资源保 存理论的初始资源效应原则 ，探讨员工主动性人格在这 一影响过程中的调节边界作 用。首先，以资源保存理论 为研究基础理论，通过理论 基础与文献回顾，梳理相关 研究概念的理论观点和研究 现状。其次，采用单案例研 究法选择具有典型代表性企 业华为公司作为案例研究对 象，采用程序化扎根理论对 华为员工的访谈资料和华为 相关的二手原始资料进行编 码，识别华为在IPD项目变 革过程中领导行为方式具有 悖论式领导行为特征，以及 员工对领导行为感知而产生 的态度行为反应，剖析组织 变革过程中悖论式领导发挥 的角色和作用，阐述将悖论 式领导引入组织变革领域研 究的必要性，初步探讨悖论 式领导行为对员工变革支持 行为可能存在的影响作用机 制。

韦晓英，女，南京大学管理学博士，国家二级人力资源管理师，现为百色学院副教授。主要在人力资源管理、农村经济管理等领域进行长期持续的研究，主持完成国家社科基金项目1项，主持在研省级哲社科研项目1项，参与完成国家级和省部级项目多项，发表具有影响力的学术论文多篇，荣获市厅级奖励若干项。

第1章 绪论 1.1 研究背景及研究问题 1.1.1 现实背景 1.1.2 理论背景 1.1.3 研究问题的提出 1.2 研究内容和研究意义 1.2.1 研究内容 1.2.2 研究意义 1.3 研究方法和技术路线 1.3.1 研究方法 1.3.2 技术路线 1.4 本书研究结构安排 1.5 研究创新点 第2章 理论基础与文献回顾 2.1 员工变革支持行为 2.1.1 变革支持行为的概念 2.1.2 变革支持行为与相关概念的比较 2.1.3 变革支持行为的影响因素研究 2.1.4 变革支持行为研究述评 2.2 悖论式领导行为 2.2.1 悖论思想的来源及其在组织管理中的运用 2.2.2 悖论式领导行为的概念及其与其他领导行为的区别 2.2.3 悖论式领导行为形成的影响因素 2.2.4 悖论式领导行为的影响效应研究 2.2.5 悖论式领导行为研究述评 2.3 悖论式领导行为与员工变革支持行为的关系 2.3.1 组织变革中的领导行为与员工反应 2.3.2 悖论式领导行为对员工变革支持行为的积极影响 2.3.3 悖论式领导行为对员工工作绩效的消极影响 2.3.4 悖论式领导行为与员工变革支持行为关系研究述评 2.4 主动性人格与员工变革支持行为 2.4.1 主动性人格的概念 2.4.2 主动性人格对员工工作态度和行为影响研究 2.4.3 主动性人格与变革支持行为关系研究 2.4.4 主动性人格与员工变革支持行为关系研究述评 2.5 资源保存理论 2.5.1 资源保存理论的提出与演变 2.5.2 资源保存理论的基本观点 2.5.3 资源保存理论在组织行为学领域的应用 2.6 本章小结 第3章 悖论式领导在组织变革过程中角色与作用的案例剖析 3.1 案例研究设计 3.1.1 研究方法与案例选择 3.1.2 数据收集 3.1.3 数据分析 3.2 案例描述 3.2.1 华为IPD变革“解冻”阶段领导扮演的角色及其管理工作 3.2.2 华为IPD变革“行动”阶段领导扮演的角色及其管理工作 3.2.3 华为IPD变革“再冻结”阶段领导扮演的角色及其管理工作 3.3 案例分析 3.3.1 组织变革过程中的悖论式领导及其角色与作用 3.3.2 悖论式领导行为对员工变革支持行为的影响 3.4 案例发现 3.4.1 组织变革过程中悖论式领导的角色和作用 3.4.2 悖论式领导行为对员工变革态度和行为的影响 3.5 本章小结 第4章 理论模型与研究假设 4.1 理论模型 4.1.1 悖论式领导行为影响员工变革支持行为的资源保存理论分析 4.1.2 悖论式领导行为影响员工变革支持行为的资源增益机制 4.1.3 悖论式领导行为影响员工变革支持行为的资源损耗机制 4.1.4 员工主动性人格的调节作用 4.2 研究假设 4.2.1 变革承诺的中介作用 4.2.2 员工角色压力的中介作用 4.2.3 员工主动性人格的调节作用 第5章 研究方法与假设检验 5.1 变量测量工具 5.1.1 悖论式领导行为 5.1.2 变革支持行为 5.1.3 变革情感承诺和变革规范承诺 5.1.4 角色压力 5.1.5 主动性人格 5.1.6 控制变量 5.2 样本选择与数据收集 5.2.1 样本选择 5.2.2 数据收集 5.3 数据分析 5.3.1 同源偏差检验 5.3.2 信度检验 5.3.3 区分效度检验 5.3.4 描述性统计分析 5.4 假设检验 5.4.1 资源增益路径的中介作用与调节作用检验 5.4.2 角色压力的中介作用与调节作用检验 5.5 假设检验结果汇总 5.6 研究结论对华为案例的启示 第6章 结论与讨论 6.1 研究结论 6.1.1 变革情感承诺和变革规范承诺的中介作用 6.1.2 角色压力的中介作用 6.1.3 员工主动性人格的调节作用 6.2 理论贡献与实践启示 6.2.1 理论贡献 6.2.2 实践启示 6.3 研究局限与未来展望 6.3.1 研究局限 6.3.2 未来展望 参考文献 附录 附录1 领导调查问卷 附录2 员工调查问卷