卓越领导者（原书第3版）

许多人都懂得怎样当一位经理人，他们知道体察上意，照顾下属，并建立起默契的工作团队。他们是组织里优秀的经理人。然而，只是优秀已经足够了吗？难道没有再进一步的成长空间？事实上，只要能向更高一层的领导力效能推进，就可以为自身与组织带来数倍的增长与收获。 与其他关于领导力的作品不同的是，《卓越领导者》作者利用完整的研究方法，建立了严谨的标准，从超过20万中经理人中，精选出超过25000名领导者，经过分析，提出了一个全新的领导力模型——领导力帐篷模型，并总结出16种使领导者出类拔萃的胜任力。《卓越领导者》的一大突破是作者关注领导者优势的最大化，而不是仅仅提高不足之处。此外，作者还开发出一套兼具系统性与创新性的领导力改善之道，让领导者“从优秀到卓越”“化平凡为非凡”。

与其他关于领导力的作品不同的是，《卓越领导者》的作者利用严谨的研究方法，对全球超过2.5万 名领导者的20万份评估数据进行细致的分析，提出了关于如何发展领导力的全新体系。作者突破了传统的 领导力发展模式，用大量的数据证明了将个人优势最大化给组织带来的积极意义。新版本基于来自全球各 地的12万名领导者的反馈，提供了经过验证的经验和教训。《卓越领导者》将为你提供在当今动荡的全球 经济中有效领导所需要的信息和见解，将对你的企业、组织与员工发展带来极大的帮助。

致谢 前言 第一部分 如何提升个人领导能力 第一章 破解领导力这道谜题 /003 依然难解的领导力谜题 /003 为什么要再多一本关于“领导力” 的书 /004 破解领导力谜题 /006 对领导力的定义和描述错综复杂——或许这是谜题依旧的原因 /006 一本基于实证研究的书 /011 研究方法 /013 化繁为简 /013 一个概念性框架——领导力帐篷 /014 本书中重要观点概述 /016 结论 /029 第二章 卓越领导者创造非凡变化 /030 优秀的领导者与糟糕的领导者 /030 卓越领导者与优秀领导者 /030 地理位置对敬业度的影响 /032 领导效能对净利润的影响：以一家抵押贷款银行为例 /032 对销售的影响 /034 领导效能对员工流动率的影响：以一家保险公司为例 /035 领导效能对员工离职意愿的影响 /036 领导效能对顾客满意度的影响 /037 领导效能对高敬业度员工占比的影响 /038 领导力影响企业的经营业绩 /040 做到“优秀”是否足够了？ /040 什么导致优秀领导者不愿意接受挑战、改变自我？ /040 衡量卓越的恰当标准 /049 组织的目标 /049 好与坏的二分法 /050 第三章 能力素质的求索之路 /052 能力素质模型遇到的挑战 /054 能力素质为什么是彼此关联的 /061 个人能力素质评估 /069 第四章 卓越领导者的行事方式 /071 帐篷式领导力模型 /072 造就领导者 /073 高效能领导者引领变革 /082 引领变革的两种方式 /083 模型的五根“帐篷支柱”之间如何相互 关联 /084 第五章 卓越领导者拥有多项优势 /089 改进的方法 /089 效能哲学 /091 自己就是教练 /092 对个人领导力发展计划的重新思考 /095 优势会“过‘优’不及”吗 /100 优势最大化的几种方法 /101 光环效应 /104 专注于优势可以改变领导者对下属的 看法 /105 第六章 领导者必须与组织契合 /107 成败的关键 /108 领导力悖论 /109 发现你的天赋 /110 CPO模型 /111 “高效领导区”的研究 /113 CPO模型的运用 /116 组织文化和高度重视的素质 /119 意义 /125 第七章 必须修正致命弱点 /126 从何处入手 /126 致命弱点概述 /127 致命弱点和优势的出现频率 /129 导致领导力失败的10种致命弱点 /130 致命弱点的共同之处 /138 为什么致命弱点如此难以自我察觉 /139 致命弱点能修正吗 /140 修正致命弱点的步骤 /147 定期检查 /148 第八章 提升领导力的新途径 /149 寻找领导力发展的新途径 /149 非线性的发展途径 /152 人际关系与技术专长的内在联系 /154 拥有高标准与技术专长的内在联系 /156 什么是伴随素质 /157 领导力发展的新方法 /172 验证伴随行为的影响力 /173 基于实证的领导力发展理论 /176 第九章 个体如何自我发展 /177 长久以来的问题 /177 个人如何自我提升 /180 小结 /198 第二部分 组织在建设领导梯队中的作用 第十章 依据组织所需，定制领导力发展项目 /202 全球范围内的领导力现状 /202 分析你的组织 /204 组织都在做些什么 /204 目标应该是什么 /205 创建能力素质模型 /206 定制适合组织文化的能力素质模型 /207 选择将发展的重心放在关键业务杠杆和 活动上 /209 理想的领导力发展解决方案的要素 /209 我们需要在领导力培养的艺术中加入 科学的元素 /210 结论 /212 第十一章 明确规模和范围 /213 备选方案 /213 我们的观点 /214 扩大范围的必要性 /214 高潜项目的挑战 /219 结论 /221 第十二章 确保得到高管支持 /222 确保高级管理者的支持 /222 高管在组织内的影响力 /223 领导力发展解决方案的目的 /225 案例研究 /228 结论 /229 第十三章 采用有效的学习方法 /232 哪些方法无效 /232 哪些方法有效 /233 这些学习方法有哪些共同点 /235 选择高效学习方法的重要性 /236 结论 /238 第十四章 在文化中嵌入领导力发展 /239 将领导力发展概念和术语嵌入 所有人力资源系统 /239 将领导力发展的内容注入参与者的 日常工作 /240 更好地让直接上级参与 /243 如何让经理参与其中 /245 结论 /247 第十五章 持续改进和跟进 /248 为什么这个问题如此重要 /248 持续改进的必要性 /249 每个阶段对最终结果的贡献 /251 有效的持续改进活动 /252 结果 /254 第三部分 特别议题篇 第十六章 女性领导者 /261 谁才是更好的领导者，男性还是 女性 /262 谁认为男性和女性之间的差异最大 /263 是否在所有层级上，男性和女性都 存在差异 /264 女性更善于“培养”吗 /265 男性和女性的趋势随时间发生了变化 /267 为什么女性在40岁后表现出色 /268 自信的影响 /269 给组织的建议 /270 第十七章 评估领导力的改善程度 /272 为什么要评估领导效能 /272 针对6 029名领导者的前后测评分析 /273 按层级划分的改善幅度 /276 改善最大的是哪些能力素质 /277 不同组织的差异 /278 成长型思维 /279 第十八章 培养领导团队 /280 情绪和行为具有传染性 /280 影响 /284 团队领导力发展 /285 建议 /288 附录 研究方法概述 /289 注释 /302