我国职业性别隔离测度研究

目前，我国政府和社会对于职业性别隔离仍然缺乏足够的重视，在政策制定和执行中缺乏社会性别意识主流，所制定的性别政策过于片面化和碎片化，在一定程度上加深了女性就业的困境。本书对我国职业性别分布现状进行了系统分析，运用D指数、Ds指数、Ip指数、Ox指数及A指数等5种职业性别隔离的测度方法，从行业视角、区域视角、职业小类视角及靠前产业视角多维度多视角进行了测度分析，构建了基于证据推理的多方法综合测度模型，提出了政府、企业、个人、工会、教育培训机构、民间组织、宣传媒体等多元主体共同参与的综合治理体系。

杨定全，合肥工业大学管理学博士，现为广西科技大学副教授，主讲“人力资源管理”、“工作分析”、“人员招聘与素质测评”、“雇员流动管理”等课程，研究方向为人力资源管理，主要致力于职业隔离及职业流动等领域的研究，在《中国人力资源开发》等学术刊物上先后发表论文近20篇。

徐枞巍，现为北京航空航天大学教授，博士生导师。1994年11月至2003年12月任北京航空航天大学副校长、党委常委、教授、博士生导师。2003年12月至2015年7月任合肥工业大学校长、党委常委，教授、博士生导师。徐枞巍教授多年从事航空航天系统工程、战略管理、企业管理、技术创新管理的教学和研究工作，曾主持国家自然科学基金、国家社会科学基金、国家软科学基金、国防预先研究基金、国防基础研究基金等项目。合作出版学术著作5部，发表论文50余篇。徐枞巍教授是国防“973”技术首席专家、863-7领域专家委员会成员、总装备部科技委兼职委员、载人航天工程专家委员会委员。

第一章绪论
一、研究背景
1.男性职业数量众多
2.女性核心部门边缘化
3.职业性别的流动受阻
4.职业性别隔离的广泛性
二、研究目的及意义
1.研究目的
2.研究意义
三、国内外研究现状
1.国外研究现状
2.国内研究现状
3.现有研究不足
四、研究思路、内容及方法
1.研究思路
2.研究内容
3.研究方法
第二章职业性别隔离的相关理论
一、相关概念的界定
1.职业
2.职业性别
3.职业隔离
4.职业性别隔离
二、职业性别隔离的表现
1.拥挤的男性职业
2.拥挤的女性职业
3.职业就业的差异
4.职业收入的差异
5.职业地位的差异
6.职业发展的差异
三、职业性别隔离的类型
1.职业性别的水平隔离
2.职业性别的垂直隔离
四、职业性别隔离的理论解释
1.社会化理论
2.统计性歧视理论
3.就业排挤理论
4.人力资本理论
5.个人偏见歧视理论
6.双重劳动力市场歧视理论
五、职业性别隔离的后果
1.对收入的影响
2.对个人及家庭的影响
3.对职业发展的影响
4.对社会资源配置的影响
5.对社会公平公正的影响
六、职业性别隔离的测度方法
1.邓肯指数测度法
2.标准化的邓肯指数测度法
3.卡梅尔一麦克拉克伦指数测度法
4.关联指数测度法
5.平方根指数测度法
6.测度方法的选择
第三章我国职业性别的分布现状
一、研究目的
二、我国行业维度的性别分布状况
1.行业性别的总体分布
2.行业性别的门类分布
3.行业性别的大类分布
4.行业性别分布的结论
三、我国区域维度的性别分布
1.职业性别的省市分布
2.职业性别的行政区域分布
3.职业性别的经济区域分布
4.职业性别区域分布的结论
四、我国职业维度的性别分布
1.大类职业的性别分布
2.中类职业的性别分布
3.小类职业的性别分布
4.职业性别分布的结论
五、本章小结
第四章职业性别隔离的多方法测度研究
一、研究目的
二、我国行业维度的性别隔离测度
1.我国行业性别隔离的测度结果
2.我国行业性别隔离测度结果的分析
3.行业性别隔离测度结果的检验
4.行业性别隔离的研究结论
三、我国区域维度的行业性别隔离测度
1.省市行业性别隔离的测度
2.经济区域行业性别隔离的测度
3.区域职业性别隔离的检验
4.区域间行业性别隔离的研究结论
四、我国职业维度的性别隔离测度
1.我国职业大类性别隔离的测度
2.职业小类性别隔离测度的结果
3.职业小类测度结果的分析
4.职业小类性别隔离的研究结论
五、国际产业维度的性别隔离测度
1.国际产业性别的分布状况
2.国际产业性别隔离测度的结果
3.国际产业性别隔离测度结果的分析
4.国际产业性别隔离测度结果的检验
5.国际产业性别隔离的研究结论
六、本章小结
第五章职业性别隔离综合集成测度法
一、研究目的
二、基于AHP的权重构建
1.建立层次结构模型
2.构造判断矩阵
3.单排序的权向量及一致性检验
4.层次总排序及一致性检验
三、基于证据推理的多方法综合测度模型
1.基于BPA的数据一致化处理
2.基于ER的综合测度模型
四、综合测度模型的检验及分析
1.构造可视化模型
2.参数设定及数值录入
3.测度结果的分析
五、本章小结
第六章我国职业性别隔离的治理
一、政府治理
1.完善立法内容
2.教育政策支持
3.拓展就业空间
4.加强执法监察
5.创新生育保险统筹方式
6.男女共担的家庭养育模式
二、企业责任
1.科学审视职位的性别需求
2.遵守性别平等的法律法规
3.创造公平公正的竞争环境
4.提高员工的职业适应能力
5.深化企业人文关怀的内涵
三、个人选择
1.了解个人职业需求
2.发挥个人职业优势
3.做好个人职业规划
4.坚定个人职业选择
5.提升个人职业能力
四、教育培训的功能
1.重视性别平等的教育
2.培养性别平等的观念
3.培养女性学专业人才
4.增强专业技能和水平
5.开展性别平等的交流
五、媒体宣传环境
1.加强媒体自律意识
2.传播性别平等观念
3.加强政策执行监督
4.建立媒体评估机制
六、本章小结
第七章结论与展望
一、研究结论
二、研究展望
附录
参考文献