机制创新的力量

构建人力资源管理系统，必须以形成系统的功能和机制，产生机制的力量，提高人力资源效能为目标。只有选择好、构建好和优化配置好人力资源管理系统，才能形成良好的人力资源管理系统的功能和机制。
本书从人力资源诊断与治理模型(PRC模型)出发，以人力资源管理系统构建、人力资源度量以及人力资源效能整合为主线，着重从六个方面研究人力资源管理机制创新与变革的一般模式，包括人力资源管理系统的功能与机制、人力资源管理系统的分类与功能比较、人力资源管理系统的有效性评价与验证等。
本书提出了人力资源成熟度(P-RAO模型)，人力资源胜任力指数(chnstone指数)和人力资源平衡计分卡(C-HRBs)等重要模型，提供一套系统分析问题和解决问题的方法论，为企业人力资源管理机制创新和进行战略人力资源管理提供一种新的思路。
本书适合作为企业高层管理者、人力资源总监或经理、大专院校人力资源专业硕士生、博士生，在研究人力资源管理系统构建、运营与效能整合时的参考用书。

彭剑锋，中国人民大学教授、博导，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人力资源开发研究会副会长兼企业人才分会会长，中国企业联合会管理咨询业委员会副主任。长期深入企业提供咨询服务，先后被华为公司、美的集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为不错管理顾问、专家组组长，他所领导的专家团队为数十家有名企业提供过咨询。《华为基本法》《TCL以速度抗击规模》《美的营销第三条道路》《三星（中国）文化》等均出自其所领导的管理咨询团队之手。曾获第二届中国人力资源管理大奖“靠前人物”，被中国企业联合会管理咨询委员会评为“十大值得尊敬的管理咨询专家”。
饶征，靠前注册管理咨询师(CMC)，华夏基石管理咨询集团执行副总裁、华夏基石首席人力资源专家。曾任我国有名的人力资源管理咨询机构——北京华夏基石人力资源顾问有限公司总经理，并担任过深圳华为、山东六和集团、浙江商源集团等大型企业人力资源不错顾问。从事人力资源管理咨询近二十年，亲自主持构建过华为公司、白沙集团、新奥集团、中国空间技术研究院、南方航空股份有限公司、中国银行、北京银行、国家电网、广东核电集团、“浙江物产靠前、浙江久加久酒业连锁、浙江电力等数十家大型国企或有名民营企业的人力资源管理系统及相关子系统。参与过华为《基本法》咨询项目、参与主持新奥《企业管理纲领》咨询项目、主持过三星(中国)公司企业文化落地等企业文化咨询项目。具有丰富的企业人力资源管理系统构建和企业文化咨询的实践经验。著作有《基于能力的人力资源管理》《以KPI为核心的绩效考核》《职能工资设计》《任职资格与职业化》《课程设计与管理》等。曾被亚太人力资源研究协会评为2005年中国人力资源年度杰出咨询师；曾被中国中小企业协会评为“2010年度很好中小企业服务明星”。

第一章总论：提出问题靠眼光，解决问题靠系统
一、科学把握人性，艺术处理问题
二、祸兮，福之所倚
三、问题诊断与治理模型（PRC模型）
四、基础在于：素质与系统
五、效率比较的新视角
六、重视系统效益与配置效益
七、核心能力源自三种修炼
第二章HR系统的四种力量与来源
第一节确立HR的系统思维
一、HR系统的基本构成
二、HR系统业务的基本结构
三、HR系统构建与创新的目的性
四、系统功能整合要有1+1＞2的效果
第二节四大机制产生四种力量
一、系统的四大功能与四种力量
二、系统的四大机制与四种力量
第三节从“熵”效应中把握系统优化与变革的方向
一、构建HR系统的目标
二、四种力量合成企业“熵”效应
三、系统有效性的标志与评价方法
四、系统有效性验证
五、阅读链接：从“思想云”到“思想雨”
第三章四种力量产生的内在机理
第一节机制设计理论与中国实践的代表人物
一、机制设计四原则
二、中国企业机制设计与最优实践代表人物
第二节系统分类标准及其功能构成
一、按功能配置的完整性划分
二、按系统设计的文化导向划分
三、按系统的战略价值划分
第三节各类系统的四大机制比较分析
一、四大机制标准化程度与功能特性
二、四大机制的协同效益
三、四大机制协同对管理者的素质要求
第四节经典案例评述
一、案例评述：绩效主义毁了索尼
二、案例评述：诺基亚员工反思没落
第四章系统评价模型与系统动态优化
第一节人力资源成熟度与评价模型
一、人力资源成熟度：战略人力资源管理的核心命题
二、人力资源成熟度评价模型（P—RAO）
三、国外人力资源成熟度模型（P—CMM）的研究与案例
四、人力资源成熟度与人力资源业务发展的规律
第二节人力资源管理角色与平衡计分卡
一、人力资源管理六角色论
二、人力资源平衡计分卡（C—HRBS）
三、人力资源管理评价与人力资源业务发展的规律
第三节人力资源业务发展的阶段性
一、人事辅助角色阶段的人力资源管理业务
二、人力资源专家角色阶段的人力资源管理业务
三、人力资本运营角色阶段的人力资源管理业务
四、人力资源业务发展的企业差异性
第四节人力资源管理系统的演变方式
一、人力资源管理系统与企业组织系统的关系
二、人力资源管理系统演变的主要形式
三、人力资源总经理的成长路径与系统匹配问题
四、顾问在人力资源管理系统演变中的作用
第五节影响系统演变的关键因素
一、影响HR系统选型与演变方向的决定性因素
二、企业阶段性人力资源管理陷阱与突围
三、企业所有制形式的制约与出路
四、从企业行业特性中寻找突破口
五、企业的地域性与人才成长模式
六、多元化经营企业的怪圈与两难抉择
七、企业的文化特性左右变革的成败
第六节经典案例评述
一、案例评述：华为新阶段的人力资源战略和方向
二、案例评述：腾讯人力资源管理演变
三、案例评述：阿里政委究竟是如何协助管理团队的
四、阅读链接：人力资源管理是如何变复杂的
第五章互联网+HR系统信息化创新
第一节单一系统向互联网HR生态圈转化
一、对互联网时代企业生产方式演变趋势的基本判断
二、互联网工作生态圈与企业自组织
三、互联网工作生态圈中的人力资源管理
第二节HR系统中的大数据开发与应用
一、嵌入HR组织系统中的大数据与云计算
二、HR要成为应用大数据的专家
三、HR应用大数据的制度保证
第三节e—HR系统设计与选型
一、e—HR系统选型与HR业务发展的阶段性
二、e—HR软件产品的问题与出路
第四节e—learning系统的价值
一、e—learning系统对整合学习资源的价值
二、e—learning系统与企业大学、e—HR系统三位一体运作的价值
第五节经典案例评述
一、案例评述：海尔HR系统的信息化开放平台
二、案例评述：腾讯从SSC向SDC升级之路
三、案例评述：苹果e—HR：自主化服务
第六章突破系统构建的难点与瓶颈
第一节系统选型前的现状诊断
一、现状诊断的内容
二、现状诊断的一般方法
第二节系统选型与成本控制
一、系统选型需考虑的因素
二、系统构建的四个成本因素
三、系统选型的阶段性与转型升级中的成本投入
四、系统选型与构建的九大误区
第三节系统构建中的过程管理
一、时间与组织方式
二、参与人员
三、方案与工具的确定
四、验收
第四节持续的系统维护不可忽视
一、年终绩效考核之后的绩效指标维护
二、职业发展通道与任职资格标准的维护
三、培训课程体系的维护
四、薪酬标准的维护
第五节避免系统信息化失败的关键点
一、系统定型是信息化的前提
二、选好系统软件化和互联网化解决方案
三、对系统信息化过程实施监理
四、系统上线试运行的关注重点
第六节系统变革失败的典型案例
一、案例链接：某国有企业人力资源管理变革失败原因
二、案例链接：麦肯锡兵败实达
第七章系统创新的利器——工具的应用与创新
第一节HR工具与方法的分类
一、工作分析型工具与人才测评型工具
二、通用型工具与专业型工具
三、群体型工具与个体型工具
第二节技术工具在HR系统中的应用
一、按功能配置划分的HR系统必备工具
二、按系统设计导向划分的HR系统必备工具
三、按战略价值划分的HR系统必备工具
第三节HR工具与方法的创新
一、HR系统与技术创新的前提
二、HR分析与评价工具创新的误区
三、HR分析与评价工具创新的领域与趋势
参考文献