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编辑推荐

一本能够引发优选者思考的书，没有保证优选的东西，一切随条件而定，领导学会权变，企业才能生存。

内容简介

企业成长模型把组织成长分为了五个阶段，本书以葛雷纳的企业成长模型为主线，指出在不同的发展阶段，组织将面对不同的问题，这就从客观上要求优选者思考不同的问题，至少思考问题的优先顺序会有所不同，只有在针对性思考的基础上，优选者才能根据组织特定情形来调整自己的心态和行为，这就是我们所谓的“进化”。
环境的持续变化让任何一种领导模式或方法都不可能永远有效。如果你即将开始或已经开始了你的领导之旅，请记住保持开放的心态，这是适应环境的前提，也是进步的前提。

作者简介

吕峰，南开大学人力资源管理专业博士、北京大学光华管理学院人力资源管理专业博士后。现任北京大学光华管理学院校友联络中心主任。曾执教于南开大学靠前商学院。研究方向主要集中在战略管理、人力资源管理和知识管理方面．著有《人力资源开发与管理》以及《人力资源开发经典文集》等著作。与金志扬合著的《像教练一样带团队》是2007年经管类畅销书。在理论和实践领域均产生了一定的影响。曾是《商学院》、《首席人才官》、腾讯财经的专栏作家，撰写了大量的经管类文章。

前言
第一章初创
  一、管理原则：泰勒和福特
  二、愿景的关键
  三、队伍是招聘的
  四、招聘理念
  五、小公司的招聘困境
  六、任人唯亲
  七、怎么团结
  八、信仰留人
  九、内部冲突的根源和一个最简单的解决方法
  十、责任的源泉
第二章规范
  一、如何看待制度
  二、朝令夕改
  三、积极对待老员工
  四、关键员工管理
  五、为什么没有进入角色
  六、责任扩散
  七、锤炼位置感
  八、定向培训的战略意义
  九、保护抱负
  十、学会欣赏
第三章成长
  一、真正的老板是怎么来的
  二、目标决定胸怀
  三、快速成长的问题
  四、凭什么做大做强
  五、如何保证团队的节奏
  六、谁在领导集体跳槽
  七、如何让经理人员更可依赖
  八、千万不要伤害人们的内在动机
  九、领导心理环境的三个关键要素
第四章调整
  一、以人为本
  二、“大而全、小而全”的积极含义
  三、君臣的三种情感关系
  四、寻找激情
  五、中层经理的激情
  六、团队情绪控制
  七、职场空间
  八、侵犯行为的产生与消除
  九、有关裁员的战略性思考
  十、创新的源泉和制度
第五章新生
  一、知止
  二、巩固价值链
  三、少赢
  四、职能部门的价值
  五、组织记忆
  六、稳定的价值
  七、我们为什么要变革
  八、还有什么地方可以改进
  九、为什么要追求完美
  十、沉着的领导
结束语权变求生

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