人力资源管理大数据

《人力资源管理大数据》通过运用数据分析为企业有效管理人才库描绘了美好蓝图。作为优选靠前的人力资源企业——美国巨兽公司（Monster Worldwide）负责预测分析和商业智能的优选副总裁，作者在书中分享了许多深具操作性的方法，帮助我们挖掘、招募、吸引、保留、提升和管理公司亟需的很好人才。该书将数据分析应用于招聘流程的每个阶段，应用于人力资源规划和管理周期的整个过程，让我们从一个独特的视角领略到了将数据分析此入人力资源管理所带来的实战效果。
如果您已经被各种各样的员工数据所淹没，为何不对这些数据进行挖掘利用，从而提升企业价值和增强全体员工能力呢？此书为现实工作中的人力分析提供了一个工具性框架，并以来自美国、加拿大、欧洲、亚洲和大洋洲的许多极具开创性的生动案例作为支撑。

吉恩·保罗·艾森，美国巨兽公司负责预测分析和商业智能的优选副总裁。他是一名世界范围内的大数据分析和不错业务分析专家和布道者，拥有超过22年的经验和《不错商业分析：从数据中创造商业价值》的共同作者。
杰西S.哈里奥特，Constant Contact公司的首席分析官，也曾是巨兽公司的首席知识官。20多年来，杰西一直带领专业分析师从事商业应用。

对本书评价
推荐序
前言
致谢
关于作者
第1章人力分析的时代背景
人力分析的优点
工作的世界改变了
数字技术对劳动力市场的影响
员工任期和员工忠诚度不断下降
千禧一代的影响
劳动力经济的全球化
雇主必须保持对人才的吸引力
人才竞争加剧
人力资源面临巨大压力
劳动力市场的技能缺口
人才的竞争优势
人力资源演变成人才管理
付诸实践
参考文献
第2章如何完成商业分析到人力分析的角色转换
分析学被采纳的短暂历史
早期采用者：保险业和金融业
人力资源行业的数据分析采纳
市场营销与人力资源的相似之处
直面当前挑战
遵循市场营销分析路线将商业分析转移到人力分析
先进的商业分析和人力分析
先进的商业分析成为主流
什么是人力分析
分析和人力分析嫁接的希望
商业分析
建立一个卓越人才分析中心
人：创建梦之队
过程：用影响周期创建一个高影响的人力分析
科技：人才管理工具
参考文献
第3章人力分析成功的七大支柱
人力分析必备的七大支柱
人力分析框架的使用
人力规划分析支柱
人才搜寻分析支柱
人才招聘分析支柱
现实案例
员工入职、文化契合与员工敬业度分析支柱
员工绩效评价、发展评估与员工终生价值支柱
损失顶尖员工的代价是什么
员工的福利、健康和安全支柱
参考文献
第4章人力规划分析
什么是人力规划
人力规划分析
为什么要注重人力规划分析
人力分析带来的财务效益
人力规划分析中的重要因素
人才
数据
技术和工具
过程
资源规划预测模型
让人力规划分析发挥作用
明确商业挑战
掌握数据来明确当前人员和绩效供需情况以及缺口分析
进行解释
行动方案
战略沟通
跟踪成果
人力规划分析最佳做法：注意事项
参考文献
第5章人才搜寻分析
人才搜寻商务案例
定义当今人才搜寻
人才搜寻简史
为什么你需要关心如今的人才搜寻
劳动力的数字演变
新的劳动力生态系统的挑战
大数据时代的人才搜寻以及先进技术
求职者决策过程
来自麦肯锡消费者决策过程的经验教训
建立一个成功的员工引荐项目
通过招聘布告栏进行人才搜寻
公开招聘中的大数据分析
简历搜索和简历分析
当今社会必须利用社交媒体搜寻人才
如今的社交媒体搜寻
移动给人才搜寻带来的影响
从同一角度看待术语
移动搜寻为何重要
把影响周期纳入行动范畴
参考文献
第6章人才招聘分析
人才招聘分析定义
为什么你要关心招聘分析
职员是公司最为重要的财产
玩“如果......会怎么样？”游戏
从营销客户的获取过程取经
猎头忍者获取高端新客户指南
人才招聘是如何操作的
申请阶段
面试前的评估分析
面试：筛选人才
结合所有的方法：甄选预测分析
招聘最好的销售人员
参考文献
第7章入职培训与文化契合
企业文化
入职培训流程
入职培训各阶段
阶段1：第一周，第一印象
阶段2：熟知和避免买家的遗憾（前30天）
阶段3：适应（90天）
阶段4：调整（6个月）
阶段5：充分参与（1年）
早期员工需求
有效入职培训的开放式分析框架
定位
供给
参与
效果
定期的生产效率和其他效果评估
创建一个入职培训预测模型
综合结论
参考文献
第8章人才敬业度分析
员工敬业度的重要性
员工敬业度调查
使员工敬业度调查具有预测性
调研之外：员工敬业度测试
参考文献
第9章分析式绩效管理
为什么需要注意绩效管理分析
将员工目标同公司目标联合
传统绩效管理
利用分析学提高商业绩效
明确绩效指标
计量方式
质化方式
我们的方法
绩效动机和晋升
深入了解高级管理层
分析式绩效管理的好处
最好的方法
使用预测式分析和图论分析方法优化职业通道和晋升
参考文献
第10章员工生命周期价值和成本建模
理解最为昂贵的资产
员工是成本还是资产
高级分析的基础
员工生命周期价值
衡量每一职业角色的三种重要参数
员工成本曲线
员工绩效曲线
定量剪刀以及曲棍球球棒：净员工价值
生存分析框架中的员工任期
总结：员工生命周期价值
运用大数据的方法分析员工发展
对于员工参数的实际运用
第11章运用留任分析保护企业最珍贵的资产
传统方法正在失效
话说，何为留任
商业案例
留用确实可以被分析和干预吗
一项具体商业研究
现在该怎么办
知识就是力量，是这样吗
为何应该关注
进行留在分析......这是小菜一碟吗
人才流失预测建模的数据
员工留任分析方法的实际应用
人才留任模型见解的分割策略
留分析的未来展望
参考文献
第12章员工福利、健康和安全促进员工绩效及忠诚度
什么是员工健康
公司为什么应该关心职场健康
快乐健康的员工可以使客户满意
实施员工健康计划的最佳做法
领导层发起人
人力资本和变革管理
员工体验和可及性
整合过程
通过预测分析优化员工健康和职场安全
参考文献
第13章大数据和人力分析
什么是大数据
大数据和人力分析
运用人力分析
人力规划分析支柱
人才搜寻分析支柱
人才招聘分析支柱
员工入职、文化契合与员工敬业度分析支柱
员工绩效评价、发展评估与员工终生价值支柱
员工流失和留任支柱
员工福利、健康和安全支柱
参考文献
第14章人力分析学展望
员工行为数据的兴起
人力分析超越均值
预测性成为新标准
大数据使员工获得发展
分析模型变成人力分析的新金子矿
人力分析更为容易
量化的人力资源
参考文献
译后记迎接人力资源管理新时代
译者简介

《人力资源管理大数据》一书的伟大之处，在于它整合了能够处理每天呈指数级增长的海量数据的各种分析过程和方法。未来人才管理的成功将在很大程度上取决于一个企业挖掘数据的能力，忙于浏览招聘栏、校招行程、开放参观和各种广告的日子早已过去了。当前，企业面临的困境是双重的，一方面所使用的招聘方法没有竞争优势，每个人都能使用它，结果都是相似的，没有什么独特性；另一方面，这些方法无法揭示和展现未来人才的真正需求，所以总是落后于竞争曲线，不能反映未来的特殊要求，充其量只能算是简单的常用工具。    让人欣慰的是，通过本书作者详尽清晰的解释，我们明白了利用预测分析这样的“捕鱼设备”就可以潜到大数据的大海中捕获到你所想要的“鱼”。我们首先关注的是人才库，事实上任何一家公司从来就不缺合格的人才，也从来没有因为哪个公司的需求而使人才的海洋被“过度捕捞”过。问题恰恰在于，人才的海洋中有很多渔船在忙碌，而你所需要的是一个领先世界的人才捕获系统。这正是人力资源预测分析所要提供给我们的问题解决方案。    21世纪人才猎取策略的不足是，招聘不是从人力资源部的就业部门开始，无论贴着哪种时尚的标签，各种雇用方式都是简单的功能性工具，一切都始于企业的目的、目标和战略计划。众所周知，几十年来，关于企业目标的问题往往得不到充分解决，把明年准备提高市场占有率百分之几等表述作为企业目标通常都会成为泡影，只不过是美好愿望而已。管理人员必须对企业根据其社会角色所要达到的目标绝对明确。很多著作都在讨论这个问题，但少有深入的研究。    一旦企业目标明确了，就可以利用数据和分析来辅助战略决策。再而言之，大数据是人才海洋，数据分析就是捕鱼工具，它有助于管理层发现能实现特定目标的“鱼群”。    数据分析分为三个层次：描述性分析、预测性分析和规定性分析。    描述性分析是指到现在为止发生过什么，预测性分析揭示必须做什么来实现未来目标，规定性分析指明该如何做。当一个病人告诉医生他有鼻窦堵塞时，这是描述性分析。医生运用他的知识来确定什么类型的治疗方法可以缓解或治愈这种状况，这是预测性分析。病人拿去取药的药方解释了如何进行治疗，这是规定性分析（也就是处方）。    本书提供了所有这三类分析，分析了人才市场的描述性分析和它的缺点（大数据），论述了哪种可用的或正在开发的分析工具应该用来猎取人才，最终如何使用。本书的基础源于作者多年来从事人才聘任的真实案例。这些案例用我们易于理解的一系列实践过程，从大数据中提炼竞争信息，并将其转化为可资利用的知识。总之，本书不仅提出了一套令人信服的观点，还为读者构建了一个人才管理战略和实施计划的框架。    ——杰克?菲兹恩兹博士，人力资本投资执行总裁