ATD人才管理手册

本书是一本汇集了人才管理很好实践及未来趋势相关文章的书籍。书中聚集了超过30名相关专业领域的领军人物，以此展示人才管理各相关职能所涵盖的众多领域。本书的内容充满了真知灼见，告诉读者人才发展应该如何与人才管理互相呼应成为整体，并对其发挥直接影响。读者将通过靠前组织的实践了解如何以职场学习的动力之源――人才发展为基础，对人才管理全流程（从人才获取、敬业度提升到领导力发展、再到继任人计划）进行整合。

泰瑞·贝克汉姆(Terry Bickham)，作为一名级专业人士，在人力资源管理、绩效提升、人才开发和创新学习等领域拥有超过25年的资历经验。在德勤的美国公司，他担任美联邦、优选与工业发展领域的人才总监和首席学习官。
作为带头人，泰瑞开创并提出了德勤的多方面学习与发展解决方案，以帮助德勤的员工培养出客户所关心的行业视角。同时，他担任德勤在优选的若干“人才与学习委员会”的美国区人才代表。在位于得克萨斯州西湖区的德勤大学，泰瑞是“德勤领导力中心”项目团队的重要成员，负责“学习经验及开发运营设计”项目的带队工作。
作为一名退休的美国海岸警卫队军官，泰瑞热心支持退伍军人。他是很好成功的德勤“核心领导力计划”的主任，该计划主要针对军人的职业过渡。

部分 人才吸引 章 吸引顶级人才的简单方法 2 招聘在人才管理的职能中对业务的影响最大 4 一个有效的人才吸引流程的收益和一个薄弱流程的 代价 4 人才吸引流程 5 吸引顶级人才的常见错误 8 推荐法在找人和说服力方面最有效 10 吸引你已经认识的人的方法 11 说服不情愿的候选人申请的策略 12 总结 13 作者简介 14 第2章 “人才吸引”战略的七大指导准则 15 为什么“人才吸引”战略在当前至关重要 16 七大准则铺平道路 17 总结 28 作者简介 29 第3章 创建吸引人才的磁性工作场所 30 品牌培育 31 赋予工作意义 33 了解顶级人才的诉求 35 职业发展机会的广而告之 36 对员工给予认可 38 教育福利 39 总结 40 作者简介 41 第2部分 人才融合 第4章 通过入职引导加速人才融入 45 成功的新员工入职引导计划不可缺少四个基本目标 47 下一步 52 总结 52 作者简介 53 第5章 世界一流的入职引导体系的核心要素 54 OM框架模型 57 OM成熟曲线 65 关键驱动因素及入职引导项目发展趋势 66 如何推动新员工入职引导项目的开展 72 总结 74 作者简介 75 第6章 设计内部人员转岗引导（针对内部转岗人员的入职引导） 76 在内部转岗引导项目上进行投资的商业价值 78 将入职引导原则应用到内部转岗引导 80 入门方法推荐 80 关于内部转岗引导的常见误区及关键成功因素 82 作者简介 83 第7章 如何创建“敬业文化” 85 什么是敬业文化 86 如何创建敬业文化 88 总结 99 作者简介 100 第8章 将报酬转化为人才管理的战略贡献者 102 “报酬”的过去和现在 103 与绩效薪酬有关的问题 104 聚焦未来 106 进一步转型的方案 108 人才发展模块如何支持报酬模块 115 报酬模块如何支持人才发展模块 116 正值时机 116 作者简介 117 第9章 人才保留的基础：组织文化 118 组织文化的定义 120 强有力的文化，强有力的留人 129 塑造组织文化 130 作者简介 131 第3部分 人才使用 0章 ACE：一种更为动态的绩效管理方式 135 绩效管理的目的 136 绩效管理的定义 137 绩效管理体系因何失败 138 ACE和绩效管理 140 绩效管理的另一种观点 144 一种全新的、动态的绩效对话方式 145 行动步骤 147 总结 147 作者简介 149 1章 关键对话：使领导者高度投入的绩效管理方式 150 绩效管理为何失败 154 绩效管理的组成部分 155 改善绩效管理 158 案例研究：华盛顿都会区交通局 159 总结 162 作者简介 162 2章 发挥优势：新一代的绩效管理 164 绩效管理的评分系统是不可靠的 165 错误的实践：绩效管理系统流水线化 167 蓝图 168 发挥优势：新一代绩效管理系统 171 总结 177 作者简介 177 3章 人才管理分析与报告系统 178 什么是“人才管理分析” 179 评估你最中意的人才管理项目 180 评估你的人才管理项目组合 185 讲述故事并预测未来 186 对标 186 简单快速的做法 187 作者简介 188 4章 让“人才管理分析与报告”成为一门决策科学 190 人才管理测量与分析学的应用 192 人才管理分析与测量的有效性 198 总结 202 作者简介 203 5章 大数据时代和人才分析 204 竞争和绩效压力驱动着对更优的分析能力的需求 206 技术、数据和领导力为“分析”赋能 208 分析敏锐度在领导者和管理者中最高 210 多数组织正在努力通过培训打造分析技能 211 最重要的分析技能与决策相关，而非电子表格 214 组织看到了大数据的业务价值和人才价值 216 大数据最大的挑战是将数据转化为洞察力 217 增长空间 218 作者简介 220 第4部分 人才培养 6章 适应不断变化的劳动政策问题 223 什么是技能差距 224 全球性人才困境 225 STEM技能差距 227 解决技能差距问题 228 总结 233 作者简介 234 7章 人才梯队建设：更多，更好，更快 235 更多人才：明确目标 235 更好的人才：诚实准确的人才盘点 237 更快地培养人才：加速人才梯队建设 242 总结 244 作者简介 245 8章 战略绩效学习：如何再造思维 246 场景化思维 247 战略绩效学习法 250 行动指南 256 作者简介 257 9章 建立领导力发展策略 258 为什么领导力发展如此重要 259 建立领导梯队 260 定义领导力标准 263 课堂中培养不出领导者 266 将以上综合起来考虑 271 总结 273 作者简介 273 第20章 人才管理者――变革推动者 275 变革能力是人才管理者的紧急要务 276 变革型领导的特质 277 人才管理者是变革架构师 278 人才管理者是变革战略家 283 人才管理者是变革催化师 287 最后的思考 291 作者简介 292 第21章 行动学习：培养、继任，一举两得 294 行动学习：绝不仅仅是能力发展 295 以继任为目的的行动学习 296 角色定位与职责分工 299 如何选题 303 工作坊结构 306 将行动学习与继任计划有机结合在一起 309 作者简介 311 后记 人才管理的未来之路 312 人才管理的颠覆性趋势 313 人才管理的新定义 318 面向未来人才管理的“七大要点计划” 319 采取行动的呼声 329 作者简介 330