高校内涵建设研究

统筹推进世界一流大学和一流学科(即“双一流”建设)是当前顺应经济新常态和创新驱动发展战略的重要举措，也是我国高等教育改革发展现阶段的知名品牌方向，更是落实高等教育在实现国家发展战略中的引领作用的重要举措。但目前学界对驱动高校内涵式发展的资源利用效率研究不够，对高校从规模扩张到内涵建设的发展路径和内生演变模式关注不足。
山鸣峰编著的《高校内涵建设研究：集约协同与动力机制创新》提出，内涵建设的关键在于高等教育资源的集约利用、推动跨界协同创新和推进高校动力机制变革。这是我国高等教育发展目前深度融合社会需求(而非迎合社会需求)的一项重大战略决策。加快高等教育资源的集约利用、推动跨界协同创新和推进高校动力机制变革，有利于高校以全域的视野盘活和用好现有资源，以重点领域聚焦和打磨优势学科，以优势学科吸引和汇聚优质研究资源，从而实现科学研究协同增效的乘数效应。同时以内涵建设为抓手推进高校制度’创新，在科学研究、人才培养、社会服务、文化创新与传承方面很好传统学科导向，以协同创新、资源集约使用和动力机制变革为契机，清除高校内涵发展的各项体制机制障碍，才能有效释放高校在国家创新体系中的功能和辐射力。

山鸣峰，教育学博士、研究员，现任上海大学公共人力资源研究所所长。兼任中国高等教育学会薪酬分会常务理事，中国高等教育学会高等教育管理研究会副秘书长，上海总工程师协会秘书长等多项社会职务。长期从事公共部门人力资源管理与知识管理领域的理论研究和实务操作，具有丰富的人力资源管理实践经验。自2007年以来，主持国家与省部级研究课题30多项。自2008年开始主编出版《上海大学人才人事发展报告》年度系列丛书，2014年主持上海市教育科学研究重大项目《教育综合改革试验区上海市高校薪酬制度创新研究》，任项目首席专家。带领团队出色完成了一大批国家相关部委的政策和制度设计课题，形成了公共部门人力资源管理政策的系列研究，构成了为社会服务的研究平台。

第一章我国高等教育资源配置现状及相关基本问题
第一节高等教育资源配置的基本问题
一、高等教育资源配置的内涵
二、高等教育资源配置方式
第二节我国高等教育资源配置的历史回顾
第三节我国高等教育资源配置现状及问题
一、高等教育规模持续扩大，但高等教育所需资源投入不足
二、以国家财政为主的多元经费来源渠道趋向稳定
三、政府主导资源配置，市场力量有待提升
四、资源配置结构不合理
五、没有建立成熟合理的投入机制
六、资源配置存在不公，资源配置效率不高
第四节持续优化高等教育资源配置效率
第二章我国高校内涵式发展状况综述
第一节内涵式发展兴起的背景
第二节内涵式发展的概念
第三节推进我国高等教育内涵式发展的路径与内容
一、推动我国高等教育发展方式转变
二、进一步加大投入，优化高等教育资源配置
三、优化高等教育结构
四、持续深化改革
五、坚持国际化，加强学科建设，提高人才培养质量
六、推动大学文化与大学精神建设
第四节大学内涵式发展路径的国际经验及启示——以华威大学为例
一、华威大学的基本情况
二、华威大学的发展历程
三、华威大学成功因素分析
第五节国外大学突破性发展的经验启示
一、服务社会，为社会发展提供高质量贡献
二、提升国际化水平
三、建设高水平师资队伍
四、增强制度软实力
五、树立自主创新的意识，用创新精神引导学校发展
第三章协同创新中心
第一节高校协同创新的有效运行机制与驱动力研究
一、协同创新的内涵、要素与特征
二、高校协同创新的运行机制构建
三、高校协同创新运行机制的驱动力
四、小结
第二节协同创新中心的概况
一、指导思想
二、参与范围
三、类型及发展目标
四、重点任务
第三节协同创新中心实施的程序
一、前期培育
二、评审认定
三、绩效评价
四、保障措施
第四节协同创新中心发展的体制机制
一、管理机制
二、人才使用机制
三、科研管理机制
四、企业参与机制
第五节协同创新中心发展中存在的问题
一、学科设置有待优化
二、协同创新同质化有待改进
三、培育工作盲目化有待解决
四、管理机制有待完善
第六节协同创新中心的典型案例
一、量子信息与量子科技前沿协同创新中心
二、长三角绿色制药协同创新中心
三、苏州纳米科技协同创新中心
四、老年心理健康协同创新中心
第七节结语
第四章高等院校内涵式发展的DEA模型评价
第一节研究背景及意义
第二节DEA绩效评价模型
一、DEA绩效评价模型的发展
二、DEA理论及其数学公式
三、DEA模型的优缺点
第三节投人产出指标的选取
第四节研究对象和研究工具的选取
第五节DEA有效性分析
第六节上海各高校科研投入产出效率动态趋势分析
一、相对DEA有效性分析
二、Malmquist生产力指数分析
第七节实证分析反映的问题
第八节政策建议
一、完善多元投入，强化成果转化
二、树立创新意识，提升研发能力
三、加强人才建设，提高科研人员学术水平
四、强化政府引导，整合学科资源
第五章高校内涵式发展的动力机制
第一节高校陡峭型薪酬结构的影响及优化
一、背景意义
二、薪酬结构与绩效工资的争议
第二节高校教师的行为引导系统
一、高级行为引导系统与工作价值需求
二、激励错位的棘轮效应与挤出效应
三、激励匹配与错位对创造力的影响
四、研究设计
五、研究结果
六、结果讨论
七、结论
第三节高校岗位绩效工资及其设计
一、高校薪酬决定模型构建
二、高校薪酬决定模型分析
三、绩效评价对高校薪酬激励的“倒U”效应仿真
四、研究结果对我国高校绩效工资改革的启示
五、小结
第六章教育综合改革背景下高校管理干部能力提升需求分析
第一节调研过程介绍
一、背景
二、样本来源
三、研究方法
四、样本特征
第二节调研内容
一、客观层面：管理干部能力现状
二、环境层面：管理制度现状
三、主体层面：培训现状
第三节培训需求分析
一、能力缺口
二、胜任力分析
第四节调研启示
一、工学矛盾循环
二、培训低效循环
三、三维叠加效应循环
四、管理干部“T”型技能
第七章结论
参考文献
附录
附录一：《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》
附录二：《教育部财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》
附录三：《国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知》
后记