管理团队

没有完美的个人，但有完美的团队。每个管理者的首要职责，就是实现团队成果优选化。
《管理团队：成败启示录》是R.梅雷迪思·贝尔宾先生的成名作，源于贝尔宾在英国剑桥大学亨利管理学院所进行的团队角色理论研究，全面解读了贝尔宾团队角色理论的来龙去脉。
根据贝尔宾团队角色理论，一支结构合理的团队应该拥有九个团队角色，即：鞭策者、执行者、完成者、外交家、协调者、凝聚者、智多星、审议员和专家，这九个团队角色在团队中起着互为补充但同样重要的作用。
目前，贝尔宾团队角色理论已经成为管理教育中的一个基本组成部分，被广泛用于全世界的组织中，拥有22种不同语言的版本，在众多世界知名企业中成功应用，同时也进入了各地商学院的教材。特别在研发团队的组建、项目团队的管理和企业管理者团队的甄选等方面，取得了令人鼓舞的显著效果。
中文版特别收录来自阿里巴巴和诺和诺德的本土实践案例。

梅雷迪思R.贝尔宾（R.Meredith Belbin）博士，剑桥产业培训研究部前主任，毕业于英国剑桥大学卡莱尔学院，剑桥大学管理研究协会资历会员。他和他的同事们经过多年在英国和澳大利亚的研究与实践，提出了有名的贝尔宾团队角色理论，被广泛用于全世界的组织中，拥有22种不同语言的版本。
贝尔宾博士因《团队管理：成败启示录》和《团队角色：在工作中的应用》两本书被誉为“团队角色理论之父”。
贝尔宾博士曾以咨询顾问的身份向经合组织（OECD）、美国劳工部、欧共体（欧盟前身）委员会以及多家大型企业与公共机构提供决策咨询。作为团队角色理论的创始奠基人，他访问过欧美诸国，现为贝尔宾协会优选合伙人之一。

致中国读者
译者序
序言
前言
第一章组建高效团队：历经九年的尝试
团队研究的开端
两种不同的团队模拟实验
团队研究的五个阶段
团队实验的两难选择
用更加复杂的方法组建团队
小结
第二章阿波罗综合征：高智商的诅咒
“阿波罗”团队的弱点
NASA的“阿波罗”团队
成功的“阿波罗”团队
高智商的窘境：成也萧何，败也萧何
实践中的“阿波罗综合征”
“阿波罗”团队的内部互动
小结
第三章同气相求的团队
团队的同质化倾向
性格和职业的相关性
同质化团队的成与败
各种类型团队的长处
各种团队在短暂危机中的表现
成功团队的特征
成功背后的经验
“执行者”的性格特质
纯“执行者”团队的局限性
小结
第四章有创造力的团队
如何激发团队创造力
识别创造力潜质
团队创造力实验
被误认为是“智多星”的成员――“外交家”
小结
第五章有领导力的团队
团队“”角色的画像
成功“”画像的启示
另一种领导者：“鞭策者”
“协调者”和“鞭策者”角色的对比
“阿波罗”团队中的“协调者”
三种领导者：“协调者”“鞭策者”“阿波罗”
小结
第六章另外三种重要的团队角色
“审议者”：天生的优秀裁判
“凝聚者”：团队润滑剂
“完成者”：完美主义把关人
结论
小结
第七章决定团队成败的因素
士气――不确定的因素
智力――重要的因素
性格――关键因素
低效团队的特征
找不到团队角色的人
团队中的未知因素
谨防部门本位主义
谨防团队角色错位
小结
第八章成功团队的特质
成功团队的预测指标
现实中的成功团队：经典多元团队
其他成功模式
三家成功企业的团队实践
团队角色理论和成功企业
成功团队带给我们的启示
小结
第九章理想的团队规模
团队与个体
10~11人团队
六人团队
更小规模的团队
人选和团队规模的关系
团队规模过小的风险
环境因素影响团队规模
小结
第十章高效团队成员的特征
超越团队角色
高效团队成员的第一个特征：把握时机
高效团队成员的第二个特征：灵活性
高效团队成员的第三个特征：自我约束
高效团队成员的第四个特征：坚守团队目标
小结
第十一章团队设计的五项原则和基本步骤
获取可靠角色信息
有的放矢地招聘
内部招聘
不要轻易破坏搭档关系
先选能人，再找领导
团队设计图
此团队非彼团队
传统组织如何打造高效团队
小结
第十二章公共事务管理团队
政府的权力真空
政治家及其团队的特征
规模过大的代表大会
委员会非真正的团队
政治家可能扮演的团队角色
公务员团队
政治家与公务员角色互换
政府管理工作的失衡
总统制政府
团队角色互动
小结
第十三章30年之后
团队角色理论的演进
专家在团队中的角色
常见的团队角色认识误区
附录A贝尔宾理论的应用案例
附录B运用贝尔宾理论的本土案例
附录C术语表
参考文献

前  言《管理团队：成败启示录》第1版出版于30年前，之后的销售情况证明了其魅力可谓历久弥新。原因可能是大家对工作团队的人员构成以及如何选拔团队成员越来越感兴趣了。    运用团队角色理论管理团队已经成为一套工作方法，而这套方法的开发经历了漫长的历程。最初，它只是学术研究的尝试。说它是学术研究，一方面是因为实验环境是人为设置的。亨利管理学院有一门专为高级经理打造的课程，通过高管沙盘实战演练（简称EME），揭示基于团队所做的决定是如何影响业绩的。说它是学术研究的另外一个原因是，实验对所有的输入和流程变量，都尽可能进行权衡和严格的比对。这个“高管沙盘实战演练”的设计目的在于，揭示什么样的团队更容易产出某种特定的业绩。当然，实验的最终目的还是要证明，这样一个在象牙塔里进行的学术实验是否真能应用到现实的管理实践中去。    要想达到如此雄心勃勃的目标，当然需要时间的考验。事实上，我们的实验整整持续了九年。实验过程中涌现出很多想法，并对这些想法不断完善，逐步形成团队角色理论。理论成形的标志是能够根据团队的各种动态因素对团队业绩进行预测，预测结论可以对照实际结果进行验证。亨利管理学院的实验早已结束，但我们从未停止探索的脚步，我们还开发出了测评团队成员的新方法。    本书客观记录了我们在亨利管理学院进行实验的全过程。经常会有人问我，能否把这些实验以修订过的形式呈现给大家。当然，我无法做到，因为回顾性修订是有风险的，可能会扭曲实验中的实际状态。要想客观公正地记录一件事情，最好就是在当时当地或是在它刚发生不久的时候去做。    这里，我摒弃了第2版的前言，究其原因是，第2版前言中的一些细节讲述的是几十年前的情况，现在已无再提的必要。第3版主要有两个变化。首先，在本书末尾，随着贝尔宾团队角色理论得到推广应用，我们增加了许多案例。其次，本书的结构也根据读者的兴趣进行了调整。为此，我要感谢吉莎?洛奇（Gytha Lodge）的编辑和修订工作。当然，我也非常感谢那些参与研究的同事以及多年来参与过实验的人们，没有他们的贡献，就不可能有我们今天看到的成果。最后，我还要衷心感谢安东尼?杰伊爵士为本书撰写序言。    R.梅雷迪思?贝尔宾剑桥大学2009年