领导就要用对人

企业经营和管理本质上就是对人的经营和管理，就是对人心的经营和对人性的管理。悟透了人事，就找到了经营和管理的根。本书从聚人、选人、任人、管人和励人五个方面向管理者阐述了管理的本质，让管理者“参透人事，成就大事”。

导语：参透人事，才能成大事
第一篇聚人

1.别把忽悠当愿景 / 3

有愿景才能聚人 / 3

愿景不等于忽悠 / 5

愿景就是未来可以实现的实实在在的事 / 8

2.财散人聚，财聚人散 / 13

对财的需求，是各层人群的基本需求，不是最低需求 / 13

分好钱是聚人的基本功，分不好钱就聚不了人 / 15

物质需求说到底还是心理需求 / 16

3.忠诚度是培育出来的，不是招聘来的 / 19

“忠诚”的想象很丰满，“忠诚”的现实很“骨感” / 19

人们为什么会忠诚？ / 20

忠诚度来自内心的强烈认同和安全感 / 22

忠诚度培育，就是把能人培育成亲人，把亲人打造成能人 / 23

4.不求所有，但求所用 / 26

聚人，是为了用，而不是为了有 / 26

聚人就是聚才，让人才成为活水 / 28

阶段性人才用其才，长期性人才用其人 / 30

5.精英管理的核心是前途共同体 / 32

沙僧好找，悟空难留 / 32

前途共同体对于精英的魅力 / 33

前途，不仅仅是高薪或股权 / 36

6.关爱就是小事让人感动 / 39

由吴起将军吸脓想到的 / 39

越是小人物，越需要关爱 / 41

越是小事，越容易让人感动 / 43

7.亲和力，不仅仅是笑容 / 45

亲和力，聚人的宝物 / 45

亲和力，就是真诚的笑容 / 47

亲和力，就是接受的魅力 / 48

亲和力，就是给予的力量 / 50

第二篇选人

1.不会相马，只有靠赛马 / 55

赛马在后，相马在前 / 55

相马，只能加强，不能忽视 / 57

赛马，规则最重要 / 59

2.鸡窝招来鸡，梧桐引来凤 / 61

随意招，招来随意人；用心招，招来用心人 / 61

所谓机制，就是人才选育流程 / 63

一般人靠公司基层招、中档人靠高管招、高级人靠老板招 / 65

3.“德才兼备”中的鱼与熊掌 / 68

“德才兼备”之问 / 68

何谓才，何谓德 / 70

德才不能兼顾是常态，领导者必须学会做选择 / 72

4.招聘不精细，队伍建设就是无源之水 / 75

队伍建设乱象，源于招聘随意 / 75

高层招低层，不能同层招，更不能同岗招 / 76

招聘，一定依据岗位素质模型，并特别注意反模 / 78

招聘，是对目标人才的营销 / 80

5.选你需要的，不要选你喜欢的 / 82

选人中的“和珅效应” / 82

选需要的，不选喜欢的 / 83

发现需要的人才，是门很高深的功夫 / 84

6.看面相管用，还是察行为管用 / 88

面相是如何管用的 / 88

看面相，更要看行为细节 / 90

古代的观人行为九法 / 91

7.空降兵、子弟兵，一个都不能少 / 94

妖魔化的空降兵 / 94

能不能不用空降兵 / 96

用好空降兵有技巧 / 99

第三篇任人

1.用人如器，人尽其才 / 103

是没有人才，还是缺少对人才的识别 / 103

不是用人，而是用人之才 / 105

会用君子是凡人，驾驭小人真领袖 / 108

2.任人唯亲，还是唯贤 / 111

唯亲的悖论 / 111

亲与贤怎么成了一对矛盾？ / 112

举贤不避亲，组织需要最重要 / 114

3.老马识途，还是害群之马 / 117

老人与新人，永远的话题 / 117

善用老人是王道 / 119

打造老人与新人的利益共同体 / 121

4.骨干是折腾出来的 / 124

温室里育不出硬骨头 / 124

一切骨干都是折腾出来的 / 125

折腾有方，不是自然放羊 / 127

5.要用合适人才，先研究岗位需求特征 / 130

人岗配置错位是用人大忌 / 130

人岗匹配需要合适的岗位文件 / 132

人才基本素养的六个层次 / 133

6.性格决定人才类型 / 135

性格为什么会决定命运 / 135

如何了解一个人的性格 / 137

7.规范任用过程，考察干部素质 / 142

任用过程决定人才队伍强弱 / 142

不同目的采用不同任用方式 / 144

多渠道考察是任用干部的成熟经验 / 146

第四篇管人

1.绩效考核就是造人 / 151

不管你心里要什么，你的考核决定了给你的结果 / 151

考核的关键在于谁考核谁，而不是指标 / 153

考核的本质在于造人，不是实现目标 / 155

2.绩效考核的关键在过程，不在指标 / 158

绩效考核，重结果还是重过程 / 158

硬指标好考核，软指标咋办 / 160

计分卡是很好的考核方式 / 162

3.动态竞争，流水不腐 / 165

内部的冲突可怕吗？ / 165

可以有闲事，不能有闲人 / 167

流水不腐，竞争生存 / 169

4.刺儿头是这样摆平的 / 171

对刺儿头不能一概而论 / 171

识别关键刺儿头 / 174

注意具备影响力的刺儿头 / 175


5.亲则疏之，疏则亲之 / 177

亲信，不能太亲近 / 177

给待遇分清远和近 / 178

眼睛盯住离你最远的人群 / 181

6.要教练，不要老师 / 183

教练与老师是两类人 / 183

教练如何带队伍 / 185

教练型领导者是这样展开指导的 / 187

7.团队的要害是互补，不是能人 / 189

“兄弟连”是如何炼成的 / 189

要互补，就不能有能人 / 190

要互补，那就少赢一点 / 193

第五篇励人

1.激励就是创造不满足 / 197

激励，不是满足需求，而是创造不满足 / 197

管理需求就是管理期望值 / 199

动力油激励野心，润滑油保持状态 / 201

2.稀缺性决定薪酬 / 203

高薪，是对稀缺性的认同 / 203

如何造就稀缺性 / 205

老板，如何管理稀缺性 / 206

3.不同岗位的人需要不同类型的激励 / 209

适当的激励方式要区分不同群体 / 209

三个层次的人员需要不同类型的激励 / 211

五种系列岗位需要不同的薪酬模式 / 214

4.职业生涯规划点燃持久的激情 / 216

让普通人有野心，让有野心的人有奋斗激情 / 216

后备干部是职业生涯规划的关键群体 / 218

员工职业生涯规划的基本步骤 / 220

5.必要而适当的惩罚是激励的保护机制 / 223

没有规矩不成方圆，没有惩罚就没有规矩 / 223

为什么惩罚会失败？ / 225

惩罚，就是建立一道行为的红线 / 227

6.股权是激励系统的核武器，要慎用 / 229

企业家要慎用、巧用股权激励 / 229

股权激励要注意的几个关键问题 / 233

7.好的表扬和批评，是最好的精神激励 / 235

绝不能忽略人工作的内在精神动机 / 235

左手茶文化，右手咖啡文化 / 237

表扬员工有技巧，批评人更需要技巧 / 239

后记 / 243

参考文献 / 244