卓越HR50问:世界500强人力资源总监教你这么做

本书力求把人力资源工作背后的逻辑与企业发展战略有效地进行结合，对企业的人力资源工作提出了具体的解决方案，既有系统化的思考，也有具体的实务操作，读者人群包括初入职场的人力资源专业毕业生，以及在企业中从事人力资源管理的人员。本书既可作为企业人力资源经理、人资总监或其他中高层管理人士的案头书，又可作为高校人力资源专业的辅助教材。

"岳晋平 资深人力资源咨询专家，北京华信博达管理顾问公司资深合伙人，具有30年的人力资源行业经验。曾在中国航天科工集团公司、西门子(中国)有限公司、美国美中互利工业公司、美国雪佛龙石油公司担任人力资源经理、人力资源总监与人力资源审计专家等职务。在企业战略构架下的组织设计、人力资源规划、薪酬绩效、人才管理等领域有深入的研究，服务于九个行业多家企业并担任高管教练。对于人才发展以支持企业战略实现的前瞻性设计具有系统、有效的实践经验，曾帮助超过60余家企业实现中长期战略目标。 孙军 资深人力资源管理专家，企业管理硕士，曾任北京华信博达管理顾问公司资深合伙人、大型药企执行副总裁，投资公司常务副总等职务，具有多年管理咨询项目工作经验以及企业高层实务管理经验。多年来一直致力于人力资源管理和法人治理研究，专长于组织与职位管理体系设计、人力资源规划、公司法人治理建设、企业高管管理、战略性薪酬体系设计、人力资源审计、股权激励设计、企业并购尽职调查等多方面领域，参与和主导过多项人力资源管理咨询项目。 "

目录 01 定位 1 场景导入：人力资源要务实 2 老板对人力资源的期待是什么 2 优秀人力资源需要扮演哪些角色 3 人力资源在不同阶段的核心工作有哪些 9 02 战略思考 17 场景导入：聪明的人力资源 18 企业生命周期有哪些特点 18 基本的战略分析工具有哪些 19 如何解构战略，形成指标体系 20 03 人力资源如何把事儿做到老板心坎上 23 场景导入：人力资源经理是老板的替罪羊 24 不同阶段老板处理人力资源问题的重点分别是什么 24 不同层面老板关注的重点是什么 26 人力资源的工作如何与老板的需求相匹配 28 人力资源如何有效地与老板沟通 29 04 人力资源如何协助业务部门 34 场景导入：“不赚钱”的人力资源 35 业务部门有哪些基本诉求 35 业务部门为何不喜欢人力资源介入 37 人力资源如何找到切入业务部门的最佳时机 38 人力资源如何与业务经理打成一片 40 05 人力资源如何招聘到合适的人 42 场景导入：“边缘化”的人力资源 43 如何分析和选择招聘渠道，让招聘事半功倍 43 招聘有哪些原则 49 面试有哪些流程与技巧 51 如何发放录用通知并签订合同 56 06 人力资源如何进行薪酬体系设计 58 场景导入：来自民营企业的邀请 59 什么是基于4P-M的薪酬体系设计 59 薪酬体系设计有哪些步骤 62 薪酬策略如何与企业人才战略相结合 79 薪酬发展有哪些大趋势 82 07 人力资源如何进行福利体系设计 89 场景导入：薪酬福利经理的困惑 90 福利体系应该遵从什么设计思路 90 如何设计福利体系 93 可以设置哪些弹性福利 96 福利发展有哪些大趋势 102 08 人力资源如何使绩效考核起作用 106 场景导入：人力资源经理的无奈 107 绩效主义毁了索尼，还要绩效考核吗 107 如何设计绩效管理体系 109 绩效管理如何落地，体现什么价值 117 09 人力资源如何进行培训 121 场景导入：培训题目应不应该听老板的 122 如何安排最适合企业的培训 122 如何做系统的培训 125 如何进行有效的入职培训 129 10 人力资源如何建立任职资格体系 133 场景导入：迷茫的员工 134 任职资格体系的价值是什么 134 任职资格体系的要求有哪些 136 如何设计任职资格体系 136 任职资格等级考核有哪些阶段 139 任职资格体系设计有哪些陷阱 143 11 人力资源如何设计职业生涯体系 145 场景导入：员工职业生涯规划表 146 职业生涯体系设计包含哪些方面 147 设计职业生涯体系需注意哪些问题 150 人才流失有哪些原因 151 如何防止人才流失 152 12 如何进行人力资源规划 154 场景导入：某商业银行人力资源管理体系的建立 155 人力资源规划的思路是什么 155 如何进行人力资源盘点 157 如何做人力资源预测 165 13 如何培养后备人才 178 场景导入：“接班人”的重要性 179 什么时候应该培养后备人才 179 如何选拔与识别后备人才 180 如何评估候选人能力素质 182 如何培养后备人才 185 14 如何进行企业文化塑造 189 企业文化的模型有哪些 190 企业文化如何落地 194

"作为人力资源从业长达28年的“老人”, 我对人力资源工作深有感触。老板的殷切期望、同人的合作渴望、员工的真切希望，无不给自己莫大的动力。但人力资源从业人员一旦度过工作的新鲜期后，就会被枯燥的流程性工作所困扰，没完没了的电话约面试、工资谈判、劳动合同签订、绩效考核表、统计考勤、离职面谈、组织培训……每天的工作都是重复性的，一眼望去就能看到头。你日复一日地工作到年底，收获的却是老板的失望、同人的警惕和员工的不满，这不仅对你的信心是一种打击，更是对你人生观的一种摧残。 我在航天科工集团公司担任人事管理专员时，因为那个时代变化比较慢，领导不断指出我的错误，让我慢慢成长。在加入外企担任人力资源专员、人力资源经理、人力资源总监一系列职位后，我了解了什么是正规的人力资源管理体系，接触到了西方管理学孕育出来的人力资源管理体系文件，熟悉了人力资源各种专业术语。我一边学习西方的人力资源管理体系，一边在实践中摸索。 非常幸运的是，在美中互利工业公司工作期间，我的上级傅白鹭女士是一位非常专业与职业化的人力资源专家，从企业管理到人力资源，从公司战略到模块功能，从管理效率到文字表单，她给了我巨大的帮助。也是从那时起，我开始思考、研究人力资源主要做什么，怎样做才对，以及人力资源的体系效率、战略价值，从而对人力资源管理有了进一步的认识。 因此，在进入管理咨询领域后，我从公司老板、职能经理、业务人员等不同人员的角度看待人力资源的工作，评价人力资源工作的价值，慢慢地经历了从有到无、从无到有的过程。记得我曾经和同人感慨过：“人力资源管理的最大价值就是消灭人力资源管理本身。” 就我多年的人力资源从业经验来说，我认为人力资源工作需要经历以下四个阶段。 第一阶段，能够精确地执行流程与制度，角色是人力资源专员。在这个阶段，人力资源从业人员需要培养自己高效的工作习惯，学习总结经验与方法，并且需要接触人力资源领域内广泛的知识，至少要成为“圈内人”。 第二阶段，能够建立模块体系，如招聘体系、薪酬体系、培训体系等，角色是人力资源的模块经理。在这个阶段，人力资源从业人员需要具备系统化的思维，能够裁减体系并根据不同组织的情况设计不同的体系，以使组织方面的工作产生明确的价值。 第三阶段，能够根据组织战略与组织资源的情况调整不同体系之间的关系，同时指导年轻的人力资源从业人员的工作，角色是人力资源总监。在这个阶段，人力资源从业人员主要是将老板的想法与企业的战略从人力资源的角度付诸实施，或者通俗地说，进行人力资源体系的平衡构建，以高效实现组织的目标。 第四阶段，能够从不同时期（长期、中期、短期）平衡考虑组织内各方利益，从企业价值的角度进行人力资源（能力）的开发与发展，角色是人力资源副总裁或首席人才官。在这个阶段，人力资源从业人员的主要任务是营造组织积极向上的氛围，发展企业各层级员工的能力，以推动企业战略的实现，向组织的核心团队提供专业、有远见的人力资源建议，指导组织内人力资源的整体工作。 从事人力资源工作并能够有所建树，要素之一是有兴趣——对企业的兴趣、对人的兴趣、对团队或群体的行为特征的兴趣。如果没有兴趣，或者兴趣来得快、去得快，那么做人力资源工作的挑战会很大。因为人是活泼的，是时刻在变化的，由人组成的群体和由群体组成的组织也是时刻在变化的，种种变化将使你无所适从，你会感受到来自方方面面的压力，非常容易产生职业倦怠感。我在给一些人力资源从业人员上课时，了解到他们从事这一职业的重要原因是高薪。没有兴趣，不热爱自己的职业，那就是在受煎熬，工作会越来越累，越来越没有成就感。所以说，职业规划最重要的因素是兴趣，从事人力资源工作尤其如此。 要素之二是具备逻辑与体系化的思维。不是说“天马行空”的演绎有问题，而是说基础的人力资源管理趋势是量化管理，统计、分析等过程性的工作在初级阶段代表人力资源从业人员的专业性。如果没有统计、分析等做基础，那么人力资源从业人员在从业早期就没有存活的可能。 要素之三是会进行战略思考。人力资源从业人员要善于从企业的战略高度思考人力资源问题。如果一位人力资源从业人员以前做过行业研究、企业规划、战略研究等工作，那么对理解组织业务会非常有帮助，这样也容易感受到人力资源系统的设计与优化对业务的帮助与支撑，人力资源从业人员也更容易受到激励，收获成就感。 从策划书稿到本书成稿，孙军先生一直和我合作，本书前期与后期工作以我为主，中期工作则是孙军先生一直孜孜为之。书稿的最初内容，也有我的咨询同事的努力，在此向他们表示感谢！ 本书把人力资源工作划分为14个模块，在讲述每个模块时，力图把人力资源工作背后的逻辑和企业发展战略结合起来，并对企业的人力资源工作提出具体的解决方案。既有系统化的思考，也有具体的实务操作，这也许是本书最重要的特点，希望能为人力资源工作的同人和企业管理者献上一份绵薄之力。"