大学教师聘任制

建立适应社会主义市场经济的人力资源管理制度，是建立现代大学制度的重要内容。作为高校人事制度改革的核心和重点，我国大学教师聘任制改革已进入到一个更加深入的阶段。围绕究竟应该实施何种教师聘任制及如何实施教师聘任制，在校内校外一直争议不绝。而多数先期进行教师聘任制改革的高校无不在统一认识与具体操作上陷入艰难局面。本书力图透过程序性的制度规则理解制度之存在的合法性与合理性，尝试在一个理论分析框架之下，为聘任制改革提供一条思考和可行的路径。
    本书首先从学术职业这一主要概念出发，阐释了其内涵和特点。正是源于学术职业的工作方式和性质，形成了以专业学术人员为主体的大学组织与众不同的组织特征，从而使大学教师聘任制在借鉴和系统运用现代人力资源管理理论的基础上，呈现出自身的管理特点，它受到效率机制和合法性机制的双重制约。效率机制是指大学采用竞争来选择和激励教师，以绩效和可外显的成果为依据来做出人事决策，按照效率原则设计各环节――聘任、晋升、终身职以及给予奖励提升。合法性机制是指学术人员所崇尚的价值观、学术规范、社会约束以及发挥激励作用的非经济因素。效率机制和以学术为根基的合法性机制并不总是同方向变化的。在大学发展的历程中，政府、市场、学术三者的关系深刻影响着教师任用制度的选择，也决定着在具体的历史条件下特定制度中两种机制作用发挥时的孰重孰轻。
    在这一理论框架下，本书通过从历史、现实、变革的纬度对国外教师聘任制度进行梳理和分析，以揭示聘任制运行的深层规律和背后的价值取向，探讨其改革的趋势和存在的问题，为中国大学教师聘任制改革提供经验借鉴。
    中国大学正在轰轰烈烈进行的聘任制改革是本书分析的主要聚焦点。中国大学虽然沿袭了欧洲的大学制度，但在具体的制度安排中和传统文化的紧密结合使之呈现出不同于西方的特性，因而聘任制改革也有着不同于西方大学的改革意识和选择路径。本书从历史、政策、管理制度三个层面探寻中国大学教师聘任制改革的问题症结，认为：目前中国高等教育政府知名品牌力量依然强盛，市场的影响日渐渗入，学术力量相对比较薄弱。在政府设定的政策目标和学校自身发展的压力下，改变大学办学效益低下的局面必然在教师聘任制中要引进竞争的原则，效率、效果和绩效成为主要的决策目标，因而聘任制改革是以效率机制为先的。然而，学术权力的弱化、学术评审机制的异化、学术规范和学术自由的制度保障的欠缺和理念上的偏离，使聘任制改革中合法性机制未能起到有效的制约和平衡作用，因而改革举步维艰。
    那么，聘任制改革应选择什么样的路径呢?本书针对上述问题，通过四对关系，即流动与稳定、公平与效率、激励与约束、规范管理与灵活管理来探讨改革的实施路径，认为正确处理这四种关系并在具体的现实条件下把握其中的度是中国大学人事制度改革得以顺利进行的基础和创新的方向。
    为聘任制改革把脉，提出对策是本书研究的目的与归宿。本书依据转型社会时期现代大学制度建设面临的任务，认为：在内在制度建设上，以学术为本，是制度建设的根基，而科学管理，则是改革的必然要求；在外在制度环境建设上，应创造政府、学术劳动力市场、法律和组织文化良性互动的制度环境。

郭丽君，女，1975年生，湖南湘潭人。先后在原长沙铁道学院(现中南大学)、中南大学和华中科技大学获文学学士、教育学硕士、教育学博士学位。现为湖南农业大学副教授。2006年进入中央教育科学研究所从事博士后研究。主要研究方向为高等教育管理和教育政策。先后在《学术界》、《教育评论》、《江苏高教》等学术期刊发表论文近30篇，多次被靠前复印资料和文摘杂志转载。主持和参与重量及省部级科研课题近10项。

摘要
0  引言
1  学术职业：大学教师聘任制一个重要的审视点
  1.1  学术职业的内涵与特性
  1.2  学术职业与大学组织
  1.3  学术职业与大学教师聘任制
2  西方大学教师聘任制度的发展理路
  2.1  西方大学教师任用制度的发展样态
  2.2  对美国现代大学教师聘任制的解读
  2.3  国外大学教师聘任制改革
3  中国大学教师聘任制改革的历史与问题分析
  3.1  大学教师任用制度的历史沿革
  3.2  聘任制改革的政策解读
  3.3  学术职业管理的缺失
4  中国大学教师聘任制改革的路径选择
  4.1  聘任制改革中的若干关系
  4.2  聘任制改革的个案分析
5  促进学术职业发展的聘任制的对策
  5.1  内在制度建设
  5.2  外在制度环境建设
附录1 关于大学教师聘任制研究的调查问卷
附录2 北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定
附录3 中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程
参考文献
后记