BCG波士顿特训

《BCG波士顿特训：培养人才的徒弟制》作者木村亮示和木山聪在BCG负责人才培养，书中分享他们初进BCG受到主管培养时遇到的挫折和失败，还有如何修正心态迈向成功。同时也谈到他们成为主管之后，如何指导部下进行人才培养。需要说明的是，本书分享的并不是能让读者掌握“特定能力”的药，而是需要每天实践的方法论。

木村亮示，BCG东京Office 合伙人及总经理京都大学经济学系毕业。HEC经营大学院经营学硕士（MBA）。先后就职于靠前协力银行、BCG巴黎办公室。作为BCG日本的人人才团队总负责人，统管咨询业员工的培育、录用、人才管理等。同时担任亚太地区的录用团队领导。
木山聪，BCG中部·关西办公室合伙人及总经理东京大学经济学系毕业，曾就职于伊藤忠商事株式会社。除了统管BCG中部·关西办公室之外，还作为BCG日本的人才团队的顾问培育委员会领导，参与培育咨询业员工。

序言 BCG成长的“秘传诀窍”
培养“人才”的烦恼——为什么人才难以成长
BCG的“秘传诀窍”
误以为咨询顾问的经验=技能
关于本书
第1部分  成长的方程式
第1章 仅靠收集技能是难以成长的
成长的方程式①：态度+技能
你身边是否有技能狂热者
技能狂热者的两种类型：收集型、钻牛角尖型
想要弥补不足的多选型心理状态
越是“优等生”越容易落入陷阱
难以摆脱“守”的人
加速成长的两大要件
“使用方式”比收集技能更重要
仅靠增加球技和追求球速是无法取胜的
不使用所掌握“技能”的选项
三大态度
为什么态度很重要
态度①：想对他人作出贡献的强烈愿望
态度②：能重复挑战的不屈意志
态度③：接受自己事实上无法做到的坦率
态度是能在短期内改变的
为什么成长的驱动器停止运作了
成长的经验①：投身于能与客户面对面的场所
成长的经验②：积累微不足道的成功体验
成长的经验③：回顾挫折与失败经验
成长的经验④：改变立场
成为长期性“持续成长”的人才
什么是能持续“成长”的人
最后是坚定的信念与思想
第2章  怎样做才能突破“发展不顺”的困境
成长的方程式②：设定正确的目标+正确的自我认识
明明已经努力过了，为什么还是发展不顺
发展不顺类型①：将手段目的化的人
发展不顺类型②：认知错误的人
发展不顺类型③：止步于杂役的人
要获得成长，必须设定正确的目标并对自己有正确的认识
目标设定的误区
误区①：毫无具体性地空喊“口号”
误区②：想成为“憧憬的某人”
误区③ ：热衷于眼前的“打地鼠游戏”
自我认识的误区
误区①：即使是严谨的人也往往下意识地认为“原因在于别人”
误区②：永远在“寻找青鸟”
误区③：任何人都有“下意识的思维惯性”
“思维惯性”不可能消除，但能控制
将思考特点当作武器
注意不要让“思维惯性”妨碍工作
成长也是一种问题解决
第2部分 培养者与被培养者
第3章 加速成长的铁则
问题在于成长“速度”
必须实现短期和长期的双向成长
增加学习“面积”的法则
铁则1：增加开关“开启”的时间
平常保持寻找学习的种子
看似简单作业的工作也可能隐藏成长的机会
将cc mail当作“自己的事”
寻找青鸟前先低头看清脚下
一流厨师的所有步骤都有其“理由”——在工作外学习
铁则2：开阔自己的眼界
观察优秀范例是极其高效的学习方法
以“自己会怎么做”这一视角去看问题
铁则3：“分解”自己的行动
将行动进行“因素分解”
将行动做“逆向工程”
追究“为什么会作出错误的选择”
不要以“经验规则”来得出结论
铁则4：无论如何先实践和改变
高速且大量地重复学习的PDCA
下定决心，“破坏”自己
“善于被培养”与“善于被任命”
难以加速成长的类型①：不易被培养
难以加速成长的类型②：难以被委以重任
被委以重任的人要与上司进行交流
意识到如果自己是“被培养者”该怎么做
第4章 利用PDCA让成长“自动化”
不善培养的思维方式
“无法培养”的原因在于部下论
首先试着自问自答
认为“培养”与“成果”需要互相权衡
善于培养必然善于“质问”
彻底质问
从“最近怎么样”开始询问的话，能了解什么？
注意不要指出问题
“分解”工作，思考对方能承担多大的责任
控制委派工作的难度
看情况Hands-off或Hands-on
管理动机
6成安心，4成不安是最佳状态
如何按下干劲的开关
培养也要活用PDCA
以OJT为中心，以演讲为补充
委派以培养为目标的工作——PLAN
敢于让其遭遇挫折——DO
在合适的时机做出反馈——CHECK
观察具体行动后提出建议——ACTION
通过短期集中特训实现成长自动化
在“特训期”进行集中培养
发布特训宣言，双方意见达成一致后开始
明确告知“即使你进步缓慢，我也绝不抛弃”
利用高速PDCA加速成长
让“成长自动化”
机制型培养
中长期的PDCA是指什么
中长期PDCA的效果
尾声
BCG的状况：针对投资性咨询的变化
客户企业的情况：人才多样化、短期培养在竞争中不可或缺
拥有非传统型技能与能力的人才的必要性
让“多样性背景的人才”在“短期内”掌握商业战斗力的必要性
BCG的“培养手法”还在发展中
致谢词