是员工不会做,还是你不会教

【没有带不好的下属，只有不会带的领导】
为什么下属没长进？方向错了离目标只会越来越远，方法错了干一百遍效率也不会提高，本书详细阐释行为科学管理法的应用，教你如何帮助下属找出工作中那些好及不好的行为，并加以赞扬和纠正，真正帮助下属获得提高，并提升整个团队的执行力。
培养下属的四大原则：
多教方法
有好的工作方法，要毫不吝惜地教给下属，很好将流程分解，明确告诉下属把事做好的关键节点在哪里。
有效沟通
“尽快做好”等于没说，“3小时完成”才是真正有效的指令。与下属进行有效沟通，明确指令，团队执行力提升10倍！
明确赏罚
不以自己的心情盲目称赞或批评下属，表扬或批评要及时且有针对性，下属才有努力的动力及方向。
消除内耗
消除个人竞争及内耗，打造团队认同感，构筑下属之间的横向联系及团队互助精神。

石田淳，研究日本行为科学管理靠前人。行为科学管理研究所所长，株式会社WILLPM International创办人、社长兼执行长，美国行为分析学会（ABAI）会员、日本行为分析学会会员。他将科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学方法改进为“行为科学管理”。美国太空总署和波音公司在内的六百多家公司都在采用他的管理法，在美国的企业界创造出不错的成绩。除了担任日本各大企业的顾问，他还协助解决人才培育和组织管理问题，同时还举办研讨会和公司内的研修课程。至今，已直接指导超过六百家公司和一万名以上的上班族。

前言为什么下属没长进？
第1章“不会做”的原因只有两个
下属不会“照着做”/14
下属“不会做”的原因只有两个/16
不要寄希望于下属的“干劲儿”/19
“培养”的窍门就在具体的行为中/21
想要讲明白就必须“分解行为”/22
试着将你的工作分解成数个行为/26
什么才是跟业绩直接挂钩的“关键行为”/29
找出关键行为的方法/30
第2章你的“指示”传达到了吗？——让下属正确行动起来的技巧
说“尽快”是没有效果的/38
用任何人都能听懂的“行为语言”/41
“通用语言”比漂亮的口号管用/43
重要的事情要反复说明，别怕啰唆/47
活用检查表，确保“良好行为”重复出现/50
制作检查表的方法/53
慢慢提升下属的工作能力/58
第3章如何让“好的行为”重复出现——让下属正确坚持下去的技巧
“成果”驱使人行动/64
让良好行为重复出现，直到形成习惯/68
不好的结果导致“良好行为”减少/69
“正面”“即时”“确切”的反馈有利于养成“良好行为”/70
了解每个人的“动机因素”，掌握高明的赞美技巧/74
审视“动机”时要排除主观臆断/76
追求和喜好因人而异/79
用积分卡增加工作的趣味性/81
完成小目标，让下属体验成就感/85
一线的主管更适合制定小目标/86
成为擅长感谢的上司/88
第4章带好下属的三个技巧和四种工具
技巧一：明确工作始末的“问候力”/92
技巧二：劣后顺序比优先顺序更重要/93
技巧三：事业有成的主管要分享失败经历/95
工具一：利用图表展示现状/96
工具二：利用累计型图表提升士气/99
工具三：安排工作时间表/102
工具四：用测定表记录沟通的次数/105
第5章驱动下属的赞美方法和批评方法
了解“表扬”和“被表扬”的落差/110
称赞要及时/112
表扬要针对具体的行动/113
写给那些生怕把人训走而不敢张口的主管/115
表扬与批评的比例为4∶1/116
不批评结果，而要指正行为/117
批评要对事不对人/119
批评之后还要再补充两句/122
第6章如何带领团队成长？
如何打造团队的认同感？/126
提高团队整体实力/129
让优秀的人才成为范例/130
提出表扬时，团队要优先于个人/132
不要让个人之间竞争，而是要分组较量/133
主管要保持公开和公正/135
在团队内创造解压环境/137
后记行为科学也能自我管理
光是自己的事情都应付不过来了/140
为了不落于人后，应不断学习/141
分解整理自己的工作/142
把工作分为三类，按照劣后顺序舍弃/144
桌面保持清爽，物品一应归位/147
用PST效果激励自己/149
结语用共同的目标架起两代人的沟通桥梁