组织发展学

《组织发展学:原理与应用》主旨就是关于变化（变革）的。它强调个人、团队、组织以及社会等层面变革的重要性，只要这种变革的目的是为了提高生产率（经济效益）、改善工作环境与条件、实现人民的福祉。《组织发展学:原理与应用》通过理论与实例告诉读者，组织发展学是一个重要的课题。

加里·麦克莱恩，靠前知名学者，美国明尼苏达大学教授（现已退休），美国哥伦比亚大学博士。美国、加拿大双重国籍，具有跨文化的知识、视野和经验。在长达40余年的大学教师生涯中，著述甚丰，科研与教学领域主要是人力资源开发（HRD）与组织发展（OD），并在该领域成就斐然，发表过各类论著200余篇（部），获得过众多学术奖项。他曾担任过靠前管理开发协会、美国人力资源开发研究会，并担任过4份同行匿名评审学术期刊的主编。他同时还是一名资历的实践型专家，持有相关从业资质证书并实际从业30多年，被明尼苏达州组织发展协会授予终身会员称号。他自己拥有一家组织发展咨询公司，并参股了一家人力资源服务公司，参与工作及服务过的客户企业多达60家、遍及40多个国家。
王晓晖，中山大学岭南（大学）学院管理学教授、博士生导师，美国明尼苏迭大学博士，中大蛉院—ISC中国企业环保、卫生和安全管理研究与发展中心（EHS中心）创始人及主持人。科研与教学方向有：人力资源管理与开发、组织发展与变革管理、劳动关系与劳动经济、人口资源与环境经济学、EHS管理与企业可持续发展。已承担纵向课题5项、横向课题数10项，已在靠前外期刊发表中英文学术论文80多篇、出版中英文著作8部，获得过近10项研究成果奖励。主要社会兼职包括：广东省企业可持续发展研究会会长，广东省人力资源研究会副会长、学术委员会主任，广东省人才开发与管理研究会联合发起人，广东省人力资源管理协会／广东劳动学会常务理事，广东人力资源管理协会劳务派遣分会副会长，广州市人力资源服务协会顾问、监事长，中国人力资源开发研究会教学与实践分会和劳动关系分会常务理事，Chinese Management Studies编委会成员、中国区编辑，广东外语外贸大学兼职教授，广东省欧美同学会理事，广州欧美同学会理事兼建言献策委员会副主任委员，广州食品行业协会企业管理战略指导专家等。

第1章什么是组织发展学／1
概述／2
1.1组织的定义／2
1.2定义组织发展／3
1.3谁是组织发展专业人员／12
1.4组织发展实践模型／15
1.5组织发展学的理论根源与历史／20
1.6组织应该何时使用组织发展以及进行组织发展的原因／21
1.7组织发展学的价值导向／23
本章小结／25
讨论与思考题／25
第2章进入：营销与签订合同／27
概述／28
2.1营销／29
2.2初会意向客户／37
2.3合同／41
本章小结／44
讨论与思考题／44
第3章启动与系统理论／47
概述／48
3.1建立基础设施／49
3.2建立项目管理系统／49
3.3组建共事的团队／49
3.4确定所使用的评估流程／50
3.5确认参与评估的人员／50
3.6为评估和反馈流程制定时间表／51
3.7确定将要使用的反馈流程以及谁是反馈信息的接收者／51
3.8系统理论／52
本章小结／56
讨论与思考题／56
第4章组织评估与反馈／57
概述／58
4.1需求评估的风险与收益／59
4.2心理测量学／62
4.3评估方法／62
4.4需求评估的分析和报告／74
4.5提供反馈／76
4.6评估与评价阶段之间的关系／79
本章小结／79
讨论与思考题／79
第5章行动计划与干预方法介绍／80
概述／81
5.1区分培训与组织发展的需求／82
5.2创建行动计划／84
5.3组织发展专业人员可采取的干预手段／86
本章小结／97
讨论与思考题／97
第6章实施——个体层面／102
概述／103
6.1实验训练小组（T小组）／104
6.2训导／105
6.3指导／108
6.4自我意识工具／109
6.5反思／113
6.6培训、教育与开发／113
6.7领导力开发／114
6.8多评价者（360度）反馈／114
6.9工作设计／116
6.10职位描述／118
6.11责任图表／119
6.12政策手册／120
6.13价值澄清与价值融合／122
6.14冲突管理／123
6.15行动学习法／124
6.16根据评估结果选择特定的干预方法／125
本章小结／125
讨论与思考题／126
第7章实施——团队层面／130
概述／131
7.1深度会谈／132
7.2团队建设／133
7.3过程咨询／136
7.4会议召集／138
7.5“玻璃鱼缸”式会议／138
7.6头脑风暴法／138
7.7团队间的冲突管理／140
7.8战略一致性评估／142
本章小节／142
讨论与思考题／142
第8章实施——流程层面／149
概述／150
8.1持续流程改进／全面质量管理／151
8.2六西格玛／154
8.3业务流程重组／155
8.4标杆管理与最佳实践／157
8.5社会技术系统／158
本章小结／159
讨论与思考题／159
第9章实施——全球层面／160
概述／161
9.1描述国家文化的方法／162
9.2模式化看法与概括性认识／169
9.3全球化／170
9.4成为一个全球性组织／171
9.5全球背景下的组织发展干预／171
9.6胜任全球组织发展工作的特性／183
9.7全球化的组织发展专业人员的所面临的挑战／185
本章小结／187
讨论与思考题／187
第10章干预实施：组织层面／201
概述／202
10.1组织设计／203
10.2公司范围内的调查／207
10.3学习型组织／207
10.4组织学习／209
10.5文化变革／209
10.6问责与奖励体系／210
10.7继任计划／213
10.8重视差异性与多元化／214
10.9制定使命、愿景，培养价值观与经营管理哲学／215
10.10战略规划／217
10.11大型互动活动／220
10.12开放系统图解／222
10.13未来探索／223
10.14开放空间技术会议／224
本章小结／225
讨论与思考题／226
第11章干预实施：社区与国家层面／227
概述／228
11.1国家层面上的组织发展／230
11.2国家层面上的组织发展为何越来越重要／233
11.3在国家层面开展组织发展工作的过程／234
11.4基于组织发展原则建立国家层面发展政策的障碍／237
11.5基于组织发展原则的优秀国家发展政策之特征／238
11.6优秀国家发展规划的成果／240
11.7结论／242
本章小结／242
讨论与思考题／242
第12章对于过程与结果的评价／244
概述／245
12.1评价的定义／246
12.2了解组织发展运行现状的重要性／247
12.3为什么我们往往会忽视评价／248
12.4总结性评价法／249
12.5跟踪性评价法／256
12.6形成性评价法／257
12.7与评价相关的组织发展战略需要／258
本章小结／258
讨论与思考题／259
第13章变革的采纳及后续工作／260
概述／261
13.1三阶段变革模型／262
13.2对变革的持续关注／263
13.3采纳需要进行联合规划／264
13.4影响采纳进程的因素／265
13.5变化的阻力／269
本章小结／272
讨论与思考题／272
第14章从组织中分离的原因／273
概述／274
14.1依赖性／275
14.2被组织所同化／278
14.3技能的转移／279
14.4不良关系或对工作不满／279
14.5削减预算／裁员／280
14.6兼并与收购／281
14.7更好的工作机会／282
14.8项目完工／282
14.9终止的重要性／283
本章小结／283
讨论与思考题／284
第15章驱动组织发展工作的职业道德与价值观／285
概述／286
15.1组织发展工作中的伦理决策困境／286
15.2组织发展专业人员如何做出合乎伦理的决策／299
15.3伦理准则／303
15.4驱动组织发展工作的价值观／307
本章小结／308
讨论与思考题／308
第16章从事组织发展工作的胜任力／312
概述／313
16.1胜任力的重要性／313
16.2组织发展专业人员的胜任力／314
16.3组织发展胜任力的组成要素／316
16.4新兴及未来的组织发展胜任力／316
本章小结／320
讨论与思考题／320
第17章组织发展学所面临的问题及其未来／328
概述／329
17.1组织发展学所面临的问题／329
17.2组织发展学的未来／335
17.3本人对于组织发展学未来的构想／337
17.4结论／340
本章小结／341
讨论与思考题／342
术语表／343
案例／368