女性领导力:现实与挑战

近年来，女性在谋求领导职位方面已经取得了一些进步，但是她们依然面临持续的、无处不在的阻碍。这些阻碍有获得领导机会上存在的性别偏见，家庭职责上的性别不平等，工作模式缺乏弹性，以及不充分的社会公共政策等。芭芭拉？凯勒曼、德博拉？L.罗德编写的这本《女性领导力：现实与挑战》会聚了不同学科有名的学者，全面分析了女性领导面临的挑战。这些学者探讨了女性何时和怎样行使权力，在她们谋求领导职位的路途上，有些什么样的阻碍。这是一部具有开创性意义的书，对于女性领导的现状，它提供给读者大量精深的分析，与此同时，还对下列问题进行了很深入的思考： ？性别刻板印象的危害 ？领导风格的重要性 ？谋求领导职位的性别差异 ？女性领导的经验教训 ？非全职工作和弹性职业生涯的需求 ？优选范围内的不平等和创新 ？促使女性成为领导的策略 如果我们要了解女性近年来在获得平等机会上所取得的进步以及依然存在的挑战，《女性领导力：现实与挑战》无疑是一本至关重要、必不可少的著作。

中文版序
芭芭拉？凯勒曼德博拉？L罗德
前言
桑德拉？戴？奥康纳法官
女性领导力：现实状况
德博拉？L.罗德 芭芭拉？凯勒曼
第一部分 性别差异与性别刻板印象
1.跨越性别之桥：对女性领导力的反思
娜奈尔？O.基欧汉
2.伟人女性领导理论？正面刻板印象的危机和摇摇欲坠的基石
托德？L.皮廷斯基劳拉？M.培根布赖恩？韦勒
3.战胜对女性领导的排斥：领导风格的重要性
琳达？L.卡利 艾丽斯？H.伊格莱
4.女性、领导和自然秩序
罗莎琳德？查特？巴尼特
5.女法官将带来什么变化？再次审视“女性问题”
阿尼塔？F.希尔
第二部分 领导环境：政治领域中的女性
6.打开通向领导之门：伊拉克和阿富汗的女性领导与宪法建设
皮帕？诺里斯
7.政治领域中的性别平衡将自发形成吗？
杜德？达拉普
8.女性政治领导的未来：性别和竞选公职的决定
理查德？L.福克斯
9.现在是女性时代了
玛丽？C.威尔逊
10.她是总统候选人！一位想成为总统的女性
鲁思？B.曼德尔
第三部分 重新定义领导：职权、真诚和权力
11.领导力、职权与女性：男性的挑战
罗纳德？八海菲茨
12.全身心地投入工作：真诚奉献的女性领导者及其经验
劳拉？摩根？罗伯茨
13.女性与权力：有关旧挑战的新观点
伊万杰琳娜？霍卫诺
14.公司领导中的女性：现状与展望
凯瑟琳？吉斯克慕
第四部分 重新界定问题，改变解决问题的办法
15.离职与入职：女性曲折的职业之路
西尔维娅？安？休利特
16.难道她不讨人喜欢吗？建立促使女性晋升(并持续领导)的
人际关系
卡伦？L.普劳德福特
17.打乱性别，修正领导
黛布拉？迈耶森 罗宾？伊利 劳拉？韦尼克
致谢
作者介绍
译后记

    对于女性来说，在她们追求具有影响力的岗位时，一个很难对付的障碍就是，传统意义上与女性联系在一起的特性与传统意义上与领导联系在一起的特性是不相一致的。虽然这一术语很少拿来使用，但是“领导特质理论”依然深深影响着我们。大多数和领导联系在一起的特性是男性化的：控制、很好不错、果断，等等。近年来，女性与领导毫无关联的情况已有所减弱。在职业期望、成就等方面，女性正变得和男性一样，她们越来越乐于看到自己具有和很好不错联系在一起的特性。有更多的女性占据了那些经常公开露面的领导岗位，而且，近年来出现的领导理论强调人际关系能力，诸如合作、协调等的重要性，而这些正是女性所具有的。
    然而，尽管出现了这种趋势，传统的性别刻板印象带给女性的依然是双重标准、双重约束和责任。在大多数与领导相关联的特质上，男性仍被认为比女性强。人们更愿意相信男人具有领导能力，更愿意接受男性作为优选者。一个男人所具有的果断，在女性那里就成为了粗鲁和粗暴，女性领导常常会被认为是过于女性化，或者是没有女人味儿。一方面，她们可能显得太“软弱”――不能或不愿意发号施令；另一方面，那些模仿男性领导模式的女性常常会被视为强硬、暴戾和有野心。“阿提拉母鸡”、“母夜叉”很难赢得来自同行的尊重、支持与合作。确实，一些职业教练已经发展起了一个职业市场，即让那些“强悍的婆娘”，那些缺乏女人味儿的女经理通过训练恢复她们的女性特质。约有100多个研究证实，当女性采用很好不错式的或似乎是男性化的领导风格时，尤其是当评价者是男性，或者是当这个职位通常由男人充任时，女性作为优选者的评价低于男性。然而，其他的研究发现，具有男性行事风格的人比那些具有女性行事风格的人更可能成为优选者。实际上，女性面临着如何协调一致这一问题，而男性则不必。在那种可能要求人们同时具有被欣赏和被尊重才能取得成功的环境中，那些具有抱负的女性领导有可能被欣赏而不被尊重，或者是被尊重而不被欣赏。
    其他与性别相关的刻板印象也是与领导角色不相一致的。对于生育孩子的女性，人们总认为她们不如男性那样有能力和时间去承担工作责任。我们很少见到“忙碌工作的父亲”这一词语，而且它所传递的意思也截然不同于“忙碌工作的母亲”。对于自我发展的态度也反映出与领导相关的刻板印象和与女性相关的刻板印象不相一致――人们期望女性哺育孩子、自我奉献，而开拓进取则被视为是男性的行为，若女性如此，则被认为不合时宜。
    由于这些刻板印象存在于人们的无意识之中，而选拔领导涉及主观和非公开的评价，因此，我们很难估量会有多少偏见存在。然而，在试验室环境中，可以发现，男性的个人履历要比女性的个人履历更受欢迎。43一项对女性高管所作的大规模的调研发现，在阻碍女性升迁的因素中，人们很常提及的是“男性的刻板印象和偏见”。女性政治家们也面临着同样的障碍，与此同时，还要面临公众认同的问题。尽管很近的调研发现，97％的美国人认为，他们会选举一位有资历的女性成为总统，然而，只有一半的人认为，这个国家已经为一位女性领导作好了准备，甚至没有多少人相信，他们的邻里有这样的心理准备。40尽管偏见的程度因国家不同而有所差异，不过，跨文化的研究数据无疑显示出，传统的性别刻板印象无处不在。
    许多女性已经内化了这些刻板印象，这创造了一种心理上的玻璃天花板现象。一般来说，女性似乎不愿意表现得自我标榜或坚决独断，不愿意冒风险，而所有这些对领导角色可能都是必要的。在一项关于谈判中性别差异的研究中，发现“女性不爱问问题”，不愿意显得太爱出风头或太难相处，自我评价过低，在女性为争取她们想或需要的东西而进行谈判时，这些常常会阻碍她们进行有效的谈判。其结果就是，与她们的男性同事相比，女性雇员难以为领导角色赢得必要的任务、地位和支持。
    其他认知方面的偏见包括这些传统性别刻板印象带来的影响。比较而言，人们喜欢注意和回忆那些证明了他们先前假设的信息，而不是那些与他们的假设相冲突的信息；由此，不一致的信息被过滤掉了。例如，当老板认为，一个有孩子的母亲不可能全副精力投身到工作中去的时候，他们更容易记起这位妈妈何时早退，而不是她何时在加班。同样的情况还有，例如，如果代理律师认为有色人种女性得益于优惠待遇而非基于很好的选举，将会更容易记起她们的错误，而不是她们的见识。一个与此相关的问题是，人们会存在那种心理学家指出的“世界是公平的”这一偏见。他们想相信，在没有得到特别对待的情况下，一般而言，人们会得到其应得的，并且应得其所得。人们对成就的认识总是和外在的成果相联。假如女性，尤其是那些有色人种女性，没有显赫的位置，人们对此很方便的心理学解释就是，她们缺乏必要的资质和能力。
    这些认识反过来能阻止女性得到证明她们能力的机会和任务，这样，一个自给自足的循环就产生了。在管理中，决策者常常认为女性更适宜于那些涉及人际关系的工作，而不是那些涉及利润和损失等与责任相关的工作。上述经验的缺乏是女性未能得到领导职位的主要原因，这是美国和他国的首席执行官们给出的主要理由。性别刻板印象也有助于解释为什么与那些能力相当的男性相比，人们常不把女性视为优选者。例如，研究发现，人们认为一个男人坐在会议桌的主位，是理所当然的，他们会认为他是一位领导。而当一个女人坐在同样的位置上时，他们则感到别扭。
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