轻量管理

1.销售额从30亿到220亿，从“黑心企业”到“神仙公司”，2021年亚洲*有价值公司逆风翻盘的管理诀窍！2.比日本正式劳动改革更超前，得到日本官方盖章肯定！3.下属“说不得”，业绩上不去，上级强施压，一本管理者减负指南，将管理者从管理压力和业绩压力中解放出来！4.离职率由28%降到4%、销售额年增长110%的逆袭神话！可参考的成功管理实例，轻松实现员工自主、业绩提升！5.日版发售即加印，出版后反响不断，连续三周登上日本三大书店周榜前三！管理人士指向标《新R25》、《总统在线》好评推荐！6.没有理想的管理者，只有接近理想的管理。

多数管理者都面临一个管理困境，那就是被夹在老板和下属中间吃力不讨好——下属“说不得”，业绩上不去，上级强施压，怎么破局？本书作者是2021年度亚洲最有价值的公司——日本才望子公司的董事。他结合公司离职率从28%降到4%、销售额从30亿到220亿的经验，提出了适应时代、适应人才的全新管理模式——轻量管理，为管理者提供了一种解决管理难题的不错策略：“闲聊”——看见员工需求，激发员工主观能动性；明确提问与说明义务——构建零压环境，解决上下级权责不清；公开信息——打通内部渠道，实现资源优选价值。三大管理诀窍，八个执行要点，两大实践案例，本书提供了一个可供参考的管理实例，帮助管理者实现轻量管理，从管理压力和业绩压力中解放出来！

（日）山田理才望子有限公司副总裁兼才望子美国分公司总裁。1992年加入日本兴业银行。2000年加入才望子，担任董事，分管财务、人事、法务等部门。2007年，被任命为副总裁兼业务支持部总经理。2014年，成立了才望子美国分公司，担任分公司总裁至今。

第一章舍弃管理者的六大“理想”
管理者是职责，不是地位
大家都已疲于“权力游戏”
管理者需要公开信息的“决心”
最应该公开的信息是“过程”
管理者无须无所不能
千禧一代和昭和一代有根本上的不同
组织架构由“金字塔型”转变为“篝火型”
没有管理者的开发部门
接受100种距离感
拒绝空洞的口号文化
比起“白色企业”，更应成为“透明企业”
谁先公开信息，谁就取得胜利
第二章离职率由28%到4%的艰难历程——才望子低谷期的故事
才望子的曾经，可能是贵公司的将来
10多年前的才望子是一家黑色企业
在市值居世界第二的银行工作的酸甜苦辣
和互联网创业者共商未来
日本大企业的企业难题
遇见初创时期的才望子
跳出《半泽直树》的世界
以“增长”“效率”“成倍”为关键词的初创公司
魔鬼般的成果至上主义——“非升即走”（UporOut）
离职率高达28%，我产生了疑问——“公司到底是什么？”
业绩增长所遮盖的问题
由“成果至上主义”到“工作舒适性至上主义”
第三章通过“闲聊”了解员工的想法
放下领导权威，开始闲聊
通过闲聊，提高管理者的能见度
如何兼顾客观事实与个人解释
没有所谓的“大家”
最终实现“100个人有100种自由”
发现1：看不见下属的不满才会心生恐惧
发现2：通过公开信息打破团队的“奇怪氛围”
发现3：只有公开信息，才能真正为管理者减负
第四章轻量管理即公开信息
管理者的地位和权力都是团队作战的阻碍
公开员工出差的酒店信息，消除经费的不正之风
决不接受欺骗行为
工作量的减少促使对管理技能的要求下降
才望子公开80%的经营会议内容
由下而上决定各部门的预算
员工自主公开谈薪过程
公开全体员工所希望的工作方式
要点1：让员工由被动学习到主动搜索
要点2：从线下到线上是一个过程
效果1：去除公司内部不必要的揣度
效果2：员工开始理解管理者
效果3：员工开始发挥自己的主观能动性
放权与放任的区别
第五章用“说明义务”和“提问义务”解决问题
管理者的“说明义务”和员工的“提问义务”
员工要尽可能履行自己的提问义务
光明正大地提问，光明正大地回答
案例1：打西瓜比赛时可以将对手名称写在西瓜上吗
案例2：新员工能否边听歌边工作
提高员工自主独立的能力，为管理者减压
管理者通过“写”来尽到说明义务
问题必须公开透明，否则将会不断恶化
管理者也有提问义务，不能说“我也不知道”
不要对上级期待过高
第六章“公司”消失后，人们该如何工作？
才望子能否在硅谷贯彻“工作舒适性至上主义”
美国分公司的离职率竟然达到了57%
千禧一代离职快的原因
为人工作，而不是为公司工作
公司并不是团队的最终形态
才望子员工的薪资由其市场价值决定
至少要让员工不讨厌自己的工作
从“治外法权”着手
正因为无法成为教科书般的管理者，所以……
后记无须攻击职场老人，也无须批评职场新人
附录