阿德勒的领导力速成法 "夸"出一支好团队

简单的原理+生动的案例，教你用3周速成领导力， 从培养“很优业务员”，转变为大量培养“更优业务员”！

本书围绕“领导力”展开讨论，主张用阿德勒心理学培养职场中人人推荐的领导力。 “被追问犯错原因时，人们的回答中通常会掺杂50%的谎言”，阿德勒心理学领导力的基础不是苛刻的“追问”，而是对他人的无限尊重和信赖。 作者将专业的心理学知识和生动的案例结合，介绍了开放式提问、倾听式交流、设置合理目标等具体方法，主张准确地传达期待、放心地委托工作、允许下属从失败中汲取经验，才能培养出有能力的下属，打造强劲的共同体式功能体。 本书旨在指导领导者在短期内进行自我反省和自我转变，帮助领导者汲取用人智慧、激发下属勇气、“夸”出高效团队，从而达到一个人与一支团队高度契合的理想境界。

岩井俊宪，日本有名的阿德勒心理学研究专家，其创办的Human Guild公司是日本优选的阿德勒心理学教育培训机构，举办的演讲和培训在日本广受好评，被誉为“勇气传道师”。主要著作有《用漫画轻松读懂阿德勒职场勇气心理学》系列、《图解阿德勒心理学：抛开过去，人生从此与众不同》等。

序章 成功的领导者所践行的阿德勒思想 001
“训斥”指导法的缺点 002
无意间，因为自己的一句话而画地为牢 003
“态度”比顺耳的话更能构筑良好关系 004
如果感觉“尊敬”一词太过郑重，可以说成“respect” 006
信赖关系决定激发勇气的效果 007
用阿德勒心理学思考当代理想的领导者形象 011
只重视生产性所带来的风险 012
从习惯“挑毛病”到习惯“找优点” 014
关注习以为常的“恰当的行动” 015
关键词是“面向未来” 019
从原因论（面向过去）到目的论（面向未来） 020
领导者的第一要务是提示“目的” 021
目标提示的五大法则 025
过高的目标会挫伤勇气 027
成功的领导者会用积极的眼光看世界 029

第一章 训斥、鼓励、追究……领导者的坏习惯 033
一味地追究原因容易给人可乘之机 034
成功的领导者很少问“为什么” 036
上司究竟为什么会训斥下属 039
出于好意的训斥也会起到反作用 040
为什么不能以恐惧驱动下属 044
叱咤激励带来的压力会使下属畏缩不前 045
用权力压制下属将会如何 047
警惕夸张和过度概括 049
管理者往往喜欢夸张 049
过度概括会使下属丧失积极性 053
这样的领导者很麻烦 055
职场人际关系 Q&A 059

第二章 团体管理的“4个E”是什么？ 063
自我接纳、信赖感、贡献感是基础 064
讨厌自己则难以教育他人 065
信赖和信用的不同点 066
是否抱有“同理心”差别很大 069
下属有自己的缘由是理所当然的 069
用“4个E”指导停滞不前的下属 073
如何运营积极奋发的团队 074
领导者的热情能让团队整体奋发 075
打造不错团队需要强化共同体感觉 080
日本企业是传统的共同体式功能体 081
扩张型企业很重视共同体因素 082
职场人际关系 Q&A 084

第三章 让下属自然而然地燃起斗志的阿德勒心理学 087
不错团队所践行的四个方法 088
激发勇气的方法一：“找优点” 088
激发勇气的方法二：重视过程 090
激发勇气的方法三：学会从失败中吸取经验 091
激发勇气的方法四：感谢 092
类而不同的表扬和激发勇气 093
要有沉默的勇气，并使用倾听式的提问法 096
封闭式提问会引发封闭式对话 097
用开放式提问引出对方的话题 097
有效的说服步骤 100
说服式交流是在不知不觉间让对方成为倾听者 100
说服式交流的五大要点 102
提醒方法七原则 108
与其担心下属跳槽，不如将其培养成“在其他公司也能生存的人才” 109
提醒方法原则一：不要当众训斥，要一对一地提醒 112
提醒方法原则二：针对整体中的一部分，理性地批评 114
提醒方法原则三：重视对方的私人逻辑 114
提醒方式原则四：止于行为层面，不要涉及人格层面 121
提醒方式原则五：使用“我信息” 125
提醒方式原则六：无明文规定不处罚 131
提醒方式原则七：再给下属一次机会，并规定好中间检验的时间 136
征得同意的很好方式 141
职场人际关系 Q&A 147

第四章 激发勇气使团队更强大！ 151
如何教育对勇气挫伤习以为常的下属 152
自幼便对勇气挫伤习以为常 153
自幼便在意世人的眼光 155
分解困难也是领导者的职责 156
培养、激励下属的四大要点 157
家庭环境会影响职场行动吗 163
生活风格的形成受父母的影响 164
一场诅咒，持续了30多年 164
出生顺序会对性格产生影响吗 169
养成激发勇气习惯的要点 171

后记 172