激活 释放内向者的才能和表现力

畅销书作者珍妮弗·康维勒全新力作！致力于创造对内向者友好的职场！如何调动内向型人才发挥潜能？你该向专家寻找答案！

世界上大约有一半的人认为自己是内向的人，但许多公司仍停留在传统的以外向者为中心的工作文化中，这种文化奖励那些公开发言、性格外向的人，这最终会阻碍内向者做出贡献并充分发挥他们的才能和潜力，这可能会对公司的利益产生重大影响。
“内向者的捍卫者”康维勒首先提供了一个评估公司对内向者友好程度的测验，然后通过一种包容性的视角来审视公司中的各个方面，书中从招聘、培训、领导、沟通、会议、设计工作场所等方面来教导人们如何营造一个对内向者友好的职场环境，每一章都有具体的实施方案和细致的步骤，以帮助管理者发挥内向者的潜能。

［美］ 珍妮弗·康维勒（Jennifer Kahnweiler）畅销书作家，内向者领导力的优秀演讲者被美国国家演讲者协会认证为专业演讲者，曾在默克制药公司、美国国家航空航天局、博世集团、美国化学学会、美国疾病控制与预防中心和美国管理协会等进行演讲。康维勒曾在《华尔街日报》《财富》等知名杂志上发表过文章，并著有畅销书《内向者沟通圣经》。

第1章 内向友好型职场小测验
第2章 培养优秀的内向人才
培养对内向者友好的人才策略
吸引伟大的内向人才
让他们看看在那里工作是什么样子
创建一个内向友好型招聘流程
用新的AI招聘工具（需谨慎使用）
总结
第3章 内向的领导者
打开一个关于内向特质的话题
分享的故事
慢下来仔细倾听
做内向者的捍卫者
内向管理者培训
指导内向者如何利用他们的优势
以我们自己的身份展示自己
直面我们对内向者的偏见
神秘的内向气质
总结
第4章 与内向者交流
交流方式的破裂
电子邮件
文本信息
电话
面对面交流
内部网程序
弹性而融通
拥抱沉默
创造一个人们乐于分享的安全环境
内向者友好沟通实践的常见障碍
回到惯
给内向者口惠
当政策变化并未带来实际行为的改变
总结
第5章 设计工作环境配套设施
开放空间的办公环境对内向者的益处
团队合作
跨职能连接
自然交融
为内向者设计开放空间办公室时需要注意些什么
交流
缺乏隐私
分心和噪声
如何创建内向友好型的办公空间
评估你现在的工作环境
关注感官环境
询问内向者他们到底需要什么
灵活运用你手边所有的东西
总结
第6章 创建远程工作
为内向者考虑远程办公方式的主要原因
高效率
招聘和蓄能
让远程办公真正帮到你的内向员工
一个人待得太久的风险
创造性的瘫痪
失联
设定明确期望
保有问责制机制
定期沟通
建立关系
协同工作空间的价值
总结
第7章 搭建团队
多样性网络结果
利用内向者优势的团队会议策略
什么时候团队不是答案
总结
第8章 加强学习和发展
学习和发展状态
内向意识培训
内向者的培训：什么是行不通的
浅显而快节奏的小组工作
仓促交付
允许外向者主导
内向者的培训：怎么才有效
提供训练前的准备工作
了解你的听众（让他们也能了解你）
创造一个受欢迎的感官环境
允许有起伏
让他们把它记录下来
适合内向者的全新学习方法
总结
第9章 创建内向友好型职场环境，一次一位推动者
你的下一步
开启对话
有意识地强调内向者的需求
研究中不要忘记内向者视角
鼓励团队重点关注内向特质
让高层领导加入
总结
致谢

     在这个偏爱外向性格的世界，会哭的孩子才有糖吃，但你知道吗，实际上全球有超过一半以上的人属于内向性格。这也就意味着，全球50%以上的劳动力并没有真正意义上充分发挥他们的潜力。有些人甚至在面试的环节就已经被淘汰，虽然有可能他们接近能够胜任他们所应聘的工作。目前的状况是，如果一个内向的人在面试的时候没有表现得大方热情和积极，那么很有可能他就无法进入下一关。而且如果他们没有充满信心地分享他们的成就，他们很有可能被直接忽略而错失新的发展机会。痛失这类人才对公司造成的损失是惊人的。 不过好消息是，像畅销书《安静》（Quiet）的作者苏珊·凯恩（Susan Cain）以及索菲亚·德布林（Sophia Dembling）、贝丝·比洛（Beth Buelow）、莫拉·亚伦斯·梅勒（Morra Aarons-Mele）、瓦尔·纳尔森（Val Nelson）、马修·波拉德（Matthew Pollard）和我自己，我们都在极力推动这项事业，让全世界看到内向者的优势，并让他们回到闪耀的聚光灯下。在《2019年职场调查报告》中，38%的回访者称他们的公司表现出愿意雇佣和提拔内向的员工。 当然，为了提高这个比例还有许多工作要完成。 员工招聘的多元化只是一个起点。公司必须创建一个能让所有性格特质的员工都能宾至如归的环境才行。当内向员工看到通过各种不同渠道都能获取机会通向成功的时候，他们才会心甘情愿地留在公司并做好自己的工作。 培养对内向者友好的人才策略 苏珊·施密特（Susan Schmitt）是应用材料公司（Applied Materials）的集团副总裁以及人力资源部主管。她也曾经在罗克韦尔自动化（Rockwell Automation）公司担任高级人力资源副总裁，根据她之前的经验来看，在整套人才策略方案之外单独来谈多样化和包容政策，实际上意义并不大。 苏珊告诉我，“根据我的经验，很多男性管理者并不会把他们自己纳入多元化和包容性这套叙述体系之内考虑问题，”相反，他们会认为多元化和包容性是他们没有时间去做的“另一件事”，而不是寻找和留住优秀人才的整体战略中最关键的组成部分。既然每一个管理者都喜欢自己的团队有很好表现，那么把这些多样性、包容性和绩效之间的点链接起来的话，他们会逐步开始倾听的。 为了让员工能够了解如何把握自己的职业和发展重点，苏珊和她的团队在罗克韦尔自动化公司时期就创建了一个适应性模型（Suitability Model）。这是一种根据角色需求评估能力的直观方法。该方法从本质上看就比他们使用的传统能力模型更有用处，毕竟传统的方式时常让员工和人事经理感到困惑，比如在评估员工的角色和新机会时，到底什么才是真正重要的东西。 罗克韦尔自动适应性模型主要由以下四个部分构成。 1.技能、知识、经验和学历 2.处理复杂事物的能力 3.性格（天性） 4.对角色需求的接受力 第三部分所说的性格，可以说是整个模型中最关键的部分。它意味着要作出明智的管理决定，并不会看这个人是否讨人喜欢，而是要考虑每个人的性格特质是不是和其具体担任的角色相匹配，而不是背道而驰。 “性格特质中最关键的问题是，这个人的气质、天性或者行为中是否有任何因素会损害他们在这个角色或者未来的工作中所扮演的角色？”苏珊解释道，“比如，他们是不是过于激进或者作为一个工程师团队的经理缺乏足够的果断？他们属于独立的贡献者还是一个能够将团队团结起来的人？归根结底，在某个特定角色中，他们的性格是如何对他们产生有利或者不利的影响的？” 苏珊举了一个例子，当时他们招聘了一位在面试的时候看起来有些无精打采、面试过程很不理想的员工，“回答问题的时候，她好像总是慢半拍，要想很久且似乎总是在沉思，这让当时的面试官觉得她或许不太适合他们所招聘岗位的需求。但是她的技术、知识、经验以及学历都非常突出，她对复杂问题的处理能力和概念掌握能力都相当出众，”苏珊告诉我，“最终团队雇用了她。” “这次招聘简直就是一个成功的范例，之后那位应聘者顺利当上了公司副总裁。要是我们因为她在第一次面试中慢半拍的性格表现而错过她，想象一下公司可能的损失。”苏珊说。 人们拥有各种不同的性格，且非常适合各自需要完成的工作。 ——网飞（Netflix）前首席人才官 帕蒂·麦考德（Patty McCord） P8-11