OKR这样做才有效引爆员工自驱力的绩效变革--聚文网

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编辑推荐

"1.杨春老师这本书读起来很痛快，特别戳中我的痛点，比如给员工定指标难，没有什么科学依据；比如开了不少会，但会后的执行没有下文；比如和其他部门协作难，因为大家的考核指标不一样；再比如，员工为了完成任务，和客户串通，寅吃卯粮。这些问题怎么处理？书中都有答案。 2.我特别喜欢书中提到的“PDCA循环”，它强调围绕提升企业核心竞争力、员工能力来优化工作过程，而业绩成果只是能力提升之后的自然产物。事实证明，好的机制追求的是品质和创新，而不是片面追求短期业绩。 3.在出版这本书的过程中，我已和杨春老师约好，邀请他来我们部门培训，针对我们的痛点，给出解决思路，帮助我们打造创新团队，以便为读者出版更多优质好书，期待。"

内容简介

随着OKR传入中国，越来越多的中国企业开始使用这种优选的目标管理工具。但是，由于对OKR的本质缺乏深入的理解，很多企业在导入OKR之后，并没有取得预期的效果。“形式上是OKR，但骨子里还是KPI”，这种“换汤不换药”的做法屡见不鲜。越来越多的企业产生了疑惑：OKR到底比KPI强在哪儿？本书将带你深刻剖析绩效产生的原理，让你从根源上理解OKR创造绩效的逻辑，帮助企业成功实践OKR。

作者简介

"杨春广州简道企业管理顾问有限公司总经理兼企业战略首席经营顾问、人力资源管理专家、方针OKR体系创立者，曾就职于广汽本田、蓝月亮、网易在线游戏等知名上市公司；曾服务于日本S.T.M.战略综合管理咨询机构担任资深经营顾问，多次前往日本研修； 2019年出版经管类畅销书《当薪酬不再与绩效挂钩》。"

前言
第一章你所不知道的OKR
从“科学管理”到“目标管理”
KPI考核的6大难题
用OKR改进销售过程
第二章制定绩效目标的困境
“跳一跳，能够着”是不是好目标？
案例：D公司的目标为何定不准？
目标不是用来考核的
第三章绩效考核的陷阱
案例：一个矛盾的调查结果
绩效考核无法提升绩效
PE和PM
三种共存论
错位的激励
区分贡献引发员工矛盾
引导关注点
第四章绩效二要素：积极性&能力
案例：百米跑的真相
思维定式
防止杀鸡取卵
第五章绩效产出原理
突破绩效上限
改变和改进
只有结果该奖励吗
谁来聚焦
从战略出发
第六章上下左右对齐
部分与整体
“五马分尸图”
真正的团队
案例：ZARA的战略对齐
第七章成果主义和实力主义
培养人才
两种不同的价值观
案例：平庸的销售人员
案例：“巨额奖励”该不该？
第八章共创OR集中
案例：Intel为何业绩下滑？
案例：H公司的战略
透过现象看本质
别乱用“头脑风暴”
真理掌握在少数人手中
第九章让战略更透明
为何要公开OKR？
搭建经营架构
案例：招聘专员的OKR错在哪儿？
改进由资源推动
第十章制定OKR的秘笈
推敲逻辑
案例：流量、转化率和客单价
认知差
上级必须会问的两句话
别套用模板
第十一章跟进和复盘
案例：复盘，复了个寂寞
提高认知水平
“假设-验证”循环
案例：“经验丰富”的店铺运营人员
业绩不好的三个原因
第十二章感性&客观的考核
两种工作类型
“复仇女神”
案例：稻盛和夫的考核方式
ABCDE
对人要感性
隐形裁判
第十三章如何处理KPI？
异常管理
案例：别去找“背锅侠”
案例：“员工流失率”该考核谁？
体质参数
第十四章如何提高员工自驱力？
自下而上不是目的
乐趣和成就感
工作的奖励是工作
第十五章导入OKR失败的真因
绩效管理的PDCA循环
每一次都上新台阶
不破不立
OKR三步走
后记

OKR这样做才有效 引爆员工自驱力的绩效变革

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OKR这样做才有效引爆员工自驱力的绩效变革