人才战略落地 人才发展解决方案与标杆实践

任正非强调，人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理能力才是华为的核心竞争力。如何构建科学、系统的人才管理机制，如何在战略目标牵引下通过人才战略落地推动企业的可持续性发展是本书重点解决的问题。本书共9章，分别从确定人才理念、制定人才战略、设计人才规划、明确人才标准、做好人才盘点、实现人才获取、建设人才梯队、人才学习发展、推行人才流动等方面，系统解读了人才战略落地的路径和方法。此外，本书还提供了大量的人才战略落地工具，并辅以实用案例加以深度阐释，力求帮助读者学以致用，读者可通过充分挖掘和开发人力资源，打造充满活力的高绩效企业。
本书可作为企业中高层管理者、人才发展专家、人力资源部门负责人和管理咨询人员的参考用书。

孙科柳，北京华通正元管理咨询有限公司创始人，湖南人才市场有限公司首席咨询顾问，教育部“十二五”职业教育管理课题专家组成员。 常年担任多家上市公司和新兴创业公司管理咨询顾问，在企业文化落地、组织变革、流程优化、绩效体系建设、领导力解码、人才发展体系建设、组织经验萃取等方面具有丰富的项目操作经验。出版相关著作数十部，总销量200多万册。部分管理学著作被英国、韩国、印度等国家引进出版。

第1章 人才理念
1.1 组织发展与人才发展
1.1.1 组织发展离不开人才发展
1.1.2 不同阶段的人才需求不同
1.1.3 不同企业的用人标准不同
1.2 标杆企业的人才理念
1.2.1 华为：“知”本高于资本
1.2.2 阿里巴巴：优秀不如合适
1.2.3 海尔：人人是人才，赛马不相马
1.3 确定企业的人才理念
1.3.1 理解企业与员工的关系
1.3.2 体现对员工行为的要求
1.3.3 明确和认同人才理念
1.4 基于人才理念进行人才管理
1.4.1 制定《人力资源管理纲要》
1.4.2 制定人才管理政策
1.4.3 制定人才管理流程
第2章 人才战略
2.1 企业战略澄清与解码
2.1.1 澄清企业的战略
2.1.2 关键成功因素和战略KPI
2.1.3 明确人才差距和需求
2.2 业务策略与组织设计
2.2.1 理解业务策略和产品
2.2.2 梳理关键业务流程
2.2.3 聚焦业务发展设计组织
2.3 组织能力和关键岗位
2.3.1 明确支撑业务实现的组织能力
2.3.2 分析各岗位在组织中的权责
2.3.3 确定企业的关键岗位
2.4 制定企业的人才战略
2.4.1 关键岗位的人才环境分析
2.4.2 基于业务战略制定人才战略
2.4.3 企业人才管理的系统策略
第3章 人才规划
3.1 分析人才结构
3.1.1 收集人才结构信息
3.1.2 分析人才结构现状
3.1.3 确定人才结构优化目标
3.2 预测人才供需情况
3.2.1 预测人才需求
3.2.2 预测人才供给情况
3.2.3 分析人才供需差距
3.3 制定人才规划执行方案
3.3.1 进行人才配置规划
3.3.2 确定人才获取策略
3.3.3 制定具体行动方案
3.4 人才规划的监控和评估
3.4.1 建立关键岗位人才成长档案
3.4.2 对人才规划的实施进行监控
3.4.3 评估人才规划的关键控制点
3.5 人才规划的动态管理
3.5.1 人才规划关联业务变化
3.5.2 确定动态管理流程
3.5.3 编制动态管理计划
第4章 人才标准
4.1 人才标准的构成要素
4.1.1 价值观和品德
4.1.2 能力和经验要求
4.1.3 个性特质要求
4.2 构建能力素质模型
4.2.1 构建通用素质模型
4.2.2 构建领导力模型


4.2.3 构建专业胜任力模型

……