"双一流"建设情境下上海高校教育职员管理创新

同类选题比较好的借鉴和运用了企业管理理论和国外公共部门管理经验，开展了对教育职员管理的法律、机制和制度等多角度的研究。研究主要以理论研究为主，实证研究尚欠缺；另外，基于行为科学的角度研究我国高校教育职员管理还不系统。本文在双一流建设情境下，从教育职员的需求和行为动机着手，通过对高校教育职员的调查访谈，归纳教育职员的需求特征，结合行为科学理论，研究教育职员管理机制和制度创新。

本书共六个部分。第一部分介绍高校教育职员管理研究和发展的概况，国外教育职员管理的概况和值得借鉴的教育职员管理机制，国内教育职员管理研究的动态，以及本书研究的主要内容和方法。第二部分界定了教育职员的概念，提出了教育职员的“公共人”和“经济人”的二元人性假设，并在介绍相关行为科学理论的基础上，分析了教育职员管理的理论依据。第三部分以调查研究为基础，分析了教育职员管理的现状和需求特征。通过调查和分析，文章将教育职员的需求归纳为自我发展的需求、社交的需求、物质的需求和公平的需求等四个方面。文章围绕教育职员的需求作了具体分析，为探索教育职员管理机制提供了方向。第四部分构建教育职员管理内在机制。基于教育职员的需求特征，从营造高校和谐的人际环境、加强教育职员职业生涯开发管理、建立教育职员培训机制、完善教育职员薪酬激励体系和规范教育职员竞争机制等方面探索了教育职员管理的内在机制创新。第五部分讨论了如何保障教育职员管理机制有效的运作，从促进教育职员管理的法制化进程、落实战略性人力资源管理、强化教育职员的绩效考核和建立教育职员职务晋升制度化的保障机制等方面提出了配套制度。第六部分对全书作了概括，深化主题。

   第1章 高校教育职员管理的研究和发展

1.1 当前高校教育职员管理创新的意义

1.1.1 高校教育职员队伍建设进入新阶段

1.1.2 高校教育职员制改革不断深入

1.1.3 教育职员管理创新的研究意义

1.2 国外教育职员管理概况

1.2.1 德国公立高校教育职员管理情况

1.2.2 英国公立高校教育职员管理情况

1.2.3 美国公立高校教育职员管理情况

1.2.4 法国公立高校教育职员管理情况

1.2.5 日本公立高校教育职员管理情况

1.3 值得借鉴的国外教育职员管理机制

1.3.1 坚持以人为本的教育职员职业能力发展机制

1.3.2 基于公平原则的行业间收入对等的薪酬机制

1.3.3 打破“常任”束缚的相对稳定的教育职员流动机制

1.3.4 注重工作实绩的教育职员分等考核和晋升机制

1.4 国内教育职员管理研究的动态

1.4.1 关于教育职员管理的政策法规层面的研究

1.4.2 关于教育职员管理的行为机制层面的研究

1.4.3 关于教育职员管理的制度建设层面的研究

1.4.4 对国内研究的简要评价

1.5 教育职员管理创新的框架

1.5.1 关于教育职员管理的内在机制创新

1.5.2 关于教育职员管理的配套措施创新

第2章 教育职员管理创新的理论基础

2.1 教育职员和教育职员管理的界定

2.2 关于教育职员管理的行为科学理论

2.2.1 内容型激励理论

2.2.2 过程型激励理论

2.2.3 状态型激励理论

2.3 行为科学理论与教育职员管理

第3章 教育职员管理现状调查和需求分析

3.1 调查方案的制定与实施

3.2 教育职员管理现状分析

3.2.1 基本资料统计

3.2.2 总体状况分析

3.2.3 培训状况分析

3.2.4 薪酬满意度分析

3.2.5 岗位流动状况分析

3.2.6 岗位聘任情况分析

3.3 教育职员管理中存在的问题

3.3.1 教育职员的人际环境满意度不高

3.3.2 学校缺乏系统的教育职员发展规划

3.3.3 学校对教育职员培训的重视不够

3.3.4 教育职员薪酬不合理

3.3.5 教育职员竞争公正有待保证

3.4 教育职员需求分析

3.4.1 教育职员的自我发展需求

3.4.2 教育职员的社交需求

3.4.3 教育职员的物质需求

3.4.4 教育职员的公平需求

第4章 教育职员管理的内在机制创新

4.1 基于教育职员的社交需求，营造高校和谐的人际环境

4.1.1 建立共同愿景

4.1.2 拓展沟通渠道

4.1.3 提高管理者领导艺术

4.2 基于教育职员的自我发展需求，加强教育职员职业生涯开发管理

4.2.1 切实考虑教育职员自我实现的需要

4.2.2 促进教育职员合理的岗位流动

4.3 基于教育职员的继续学习需求，建立教育职员培训机制

4.3.1 明确培训的内容和要求

4.3.2 建立教育职员培训制度

4.3.3 加强培训的组织管理

4.4 基于教育职员的物质需求，完善教育职员薪酬激励体系

4.4.1 改善绩效工资标准体系

4.4.2 建立教育职员与专业技术职务相协调的薪酬制度

4.4.3 落实与业绩考核挂钩的业绩奖励制度

4.5 基于教育职员的公平需求，规范教育职员竞争制度

4.5.1 强化公平感对教育职员管理绩效有正面影响

4.5.2 规范教育职员聘任、晋升和考核的公平竞争机制

第5章 教育职员管理的配套措施创新

5.1 促进教育职员管理的法制化进程

5.1.1 从法律角度审视教育职员制存在的问题

5.1.2 加快教育职员管理的专门立法

5.2 实施战略性人力资源管理

5.2.1 实施战略性人力资源管理的基本要求

5.2.2 规范教育职员人员招聘流程管理

5.3 强化教育职员绩效考核

5.3.1 明确绩效考核的目标和标准

5.3.2 完善绩效考核的运作体系

5.4 建立教育职员职务晋升制度化的保障机制

5.4.1 发挥职务晋升制度化的激励效用

5.4.2 保障教育职员晋升制度化的具体措施

第6章 高校教育职员管理创新的展望

6.1 行政权力的纵向分配与行政组织的扁平化

6.2 行政、学术权力的协调与教育职员的管理

6.3 外部参与权力与高校治理主体的多元化

附录1 高校教育职员管理现状调查(教育职员填写)

附录2 高校教育职员管理现状调查(非教育职员填写)

附录3 《教育部高等学校职员制度暂行规定》(教育部人事司1999年)

附录4 《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(人事部2002年)

附录5 《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(人发[2000]59号)

附录6 《上海市高等学校岗位设置管理实施办法》(沪教委人[2010]68号)

附录7 《高等学校领导人员管理暂行办法》(中组发[2017]2号)

附录8 《厦门大学职员制度实施方案(试行)》(2000年)

附录9 《武汉大学职员制度实施办法(试行)》(2001年)

附录10 《上海大学管理岗位职级制实施细则》(2007年)

附录11 《东南大学职员聘用与晋升实施办法》(2012年)