法律明白人应知应会劳动劳务法律实用手册

为深入学习贯彻习近平法治思想，编写了《法律明白人应知应会劳动劳务法律实用手册》，以落实《中央宣传部、司法部关于开展法治宣传教育的第八个五年规划（2021-2025年）》，切实抓好普法学习宣传，维护好村民的劳动权益，解决其日常生产生活中的法律问题，增强其法治观念，提升其法治素养。

1.保姆是不是法律意义上的劳动者？
2.村委会是否具有用人单位主体资格？
3.进城务工是否需要签订劳动合同？
4.用人单位不签劳动合同时劳动者的权益应如何得到保障？
5.劳动合同应当包含哪些内容？
6.在签订劳动合同时隐瞒自身婚育状况是否合法？
7.用人单位要求劳动者缴纳“合同签约金”的行为是否合法？
8.什么是试用期？
9.什么情况可以订立无固定期限劳动合同？
10.续订劳动合同必须降低工资是否合法？
11.用人单位能否单方面变更劳动者的工作岗位？
12.公司换老板、更改名称是否需要重新签订劳动合同？
13.劳动者单方解除劳动合同需要具备哪些条件？
14.用人单位无须事先通知单方解除劳动合同需要具备哪些条件？
15.用人单位能否辞退因怀孕而不能胜任工作的女职工？
16.用人单位能否在职工医疗期期间解除劳动合同？
17.用人单位能否因劳动者业绩考核排名垫底而将其辞退？
18.用人单位进行经济性裁员应当具备哪些条件？
19.用人单位不给劳动者办理离职手续该怎么办？
20.经济补偿金该怎么计算？
21.什么是大力度优惠工资标准？
22.加班加点工资应如何计算？
23.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议是否合法有效？
24.病假期间该如何发工资？
25.女职工产假期间该如何发工资？
26.工资能否以实物的形式支付？
27.劳动者给用人单位造成损失该如何赔偿？
28.用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬该怎么办？
29.劳动者辞职是否应当缴纳违约金？
30.用人单位任意改变劳动时间的做法是否合法？
31.用人单位任意延长工作时间应该怎么办？
32.用人单位强迫劳动者加班该怎么办？
33.因突发事故要求劳动者加班是否合法？
34.关于休息休假制度法律是如何规定的？
35.法定节假日可以不发加班工资而安排劳动者补休吗？
36.职工带薪年休假的天数如何确定？
37.用人单位应为劳动者提供哪些劳动安全保障？
38.用人单位应当为未成年工提供哪些特殊保护？
39.用人单位能否招用童工？
40.女职工应受到哪些特殊保护？
41.劳务派遣工的劳动报酬如何发放？
42.非全日制用工能够得到劳动法的哪些保障？
43.外卖送餐员能否得到劳动法的保障？
44.工伤包含哪些情形？
45.用人单位在劳动合同中排除工伤保险待遇条款该怎么办？
46.用人单位能否以人身意外险代替工伤保险？
47.非法用工导致的伤害应如何进行赔偿？
48.未订立劳动合同时发生工伤该怎么办？
49.解除劳动合同后发现患有职业病能否享受工伤待遇？
50.劳务派遣工的工伤保险应由谁承担？
51.违法转包发生工伤时谁来担责？
52.劳动者发生工伤后可以获得哪些赔偿？
53.农民工能否享受基本养老保险待遇？
54.用人单位能否以高薪代替缴纳社会保险费？
55.非全日制用工应当如何参与社会保险？
56.劳动者在试用期内是否应当参加社会保险？
57.劳动行政部门在化解劳动纠纷方面发挥什么作用？
58.调解是解决劳动争议的必经程序吗？
59.发生劳动争议时能否向人民法院起诉？
60.不服劳动仲裁的裁决一定可以起诉吗？
测试题

     1.保姆是不是法律意义上的劳动者？ 案例 小张和小李是同村村民，都在城里当保姆，但是二人的情况又有所不同。小张因经验丰富且经过正规培训，取得了家政服务师的资格认证，与家政公司签订了劳动合同，成为公司员工，工作由公司安排，每月无论工作量多少都可领取不低于大力度优惠工资标准的薪水，并且公司还会为她办理社保。小李则只是在家政公司进行了登记，由公司将其介绍给雇主，每月薪水由雇主发放，根据工作量的多少进行浮动，并且雇主也不会为她办理社保。二人同为保姆，工作内容与强度相似，待遇却极为不同，小李对此感到十分困惑，咨询人社局的工作人员后得知，小张与家政公司之间存在劳动关系，是法律意义上的劳动者，自己与雇主间则不存在劳动关系，不是法律意义上的劳动者。小李更加疑惑了：究竟什么样的保姆才是法律意义上的劳动者？ 法律分析 现实生活中，劳动者的概念非常宽泛，一切从事体力劳动抑或脑力劳动的人都可被称作“劳动者”，如工人、农民、教师、作家、公务员等。但在法律上，劳动者的范围受到严格，主要包括与企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织间存在劳动关系的人员以及与国家机关、事业组织、社会团体间存在劳动合同关系的人员。就“保姆”这一职业而言，实践中主要存在两种情形：一是“员工制”家政公司的保姆。他们直接受雇于公司，因与公司间存在劳动关系而具备劳动者主体资格。二是“中介制”家政公司的保姆。他们直接受雇于个人或家庭，与雇主间仅存在民事合同关系，不属于法律意义上的“劳动者”。在本案中，小张便属于能够得到劳动法保障的“员工制”保姆，小李则是不受劳动法保障的“中介制”保姆。值得注意的是，尽管小李并非法律意义上的“劳动者”，但当其与雇主间存在纠纷时依然可以寻求劳动法之外的民法等法律规范的保障，以此维护自身合法权益。 知识链接 《中华人民共和国劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》4.公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。 纠纷解决技巧 “员工制”保姆与“中介制”保姆各有利弊。前者相对稳定，保障更充分，但也因企业承担了社保等费用，为用工成本，会相应降低保姆的薪酬水平；后者由雇主与保姆协议薪酬，保姆的报酬与工作的质与量直接挂钩，薪酬水平相对较高，但也具有不够稳定、保姆权益受损时维权难等缺点。在从事相关工作时，劳动者应合理权衡利弊，明确自身工作类型。当发生争议时，无论是“员工制”抑或“中介制”保姆，都要善于拿起法律的武器，运用劳动法、民法等法律规范，合法、有效地解决纠纷，维护自身合法权益。 P1-4