人力资源合规管理全书 入职到离职全流程风险控制落地方案

《人力资源合规管理全书：入职到离职全流程风险控制落地方案》介绍了人力资源合规管理中的法律规定与操作规范，既有合法操作指引，也有合理人情考量；既有实体法的内容，也有程序法的规范。本书对企业在用工管理过程中涉及的制度、流程、纠纷处理等问题均从不同角度进行了介绍，相信对于人力资源管理者和从业者会有很大助益。

 

第一章企业用工面临的外部法律环境 / 001
第一节劳动法与《民法典》的关系002
一、劳动法律的立法目的和初衷003
二、充分了解劳动法的独立性003
三、劳动法与民法的互通性003
第二节劳动法基准保护真的做到“基准”了吗？004
一、大力度优惠工资保障004
二、工作时间005
三、休息休假005
四、解除与终止劳动关系的保护006
五、社会保险与住房公积金006
六、员工受到工作伤害的保护006
七、其他006
第三节我国劳动法律体系的时代变迁007
一、开启与混沌时期008
二、重启与启蒙时期008
三、开拓与重塑时期009
四、完善与发展时期011
五、近期法律清理的梳理012
第四节劳动法律的地域差异013
一、法律规定由地方立法确定的事项014
二、地方性法规、条例与规范性文件014
三、司法裁量权对企业用工合规的影响015
四、各地不同试点和探索对企业用工的影响015
第五节从刑事责任视角看用工合规的红线015
一、与安全生产相关的罪名016
二、与儿童保护相关的罪名016
三、与支付报酬相关的罪名017
四、其他可能承担刑事责任的行为017
第六节其他视角下的劳动关系法律规制018
一、以国有企业为例看不同性质企业合规用工的特殊性018
二、以银行业为例看行业监管特殊性对机构用工合规的影响019
三、透过行政处罚从更大视角看劳动用工合规023
第二章用发展眼光看企业用工方式 / 025
第一节劳动关系的认定既是法律问题，更是实践问题027
一、劳动关系的主体027
二、合意和从属性033
三、举证责任037
第二节莫用规避劳动关系的角度审视“劳务派遣”或“劳务外包”037
一、用工单位视角下的劳务派遣合规管理038
二、从外包与派遣的差异性看劳务外包的合规管理046
第三节用更开放的视角看组织与人的关系049
一、劳务关系049
二、“共享用工”050
三、灵活用工或平台用工051
四、关联用工055
第四节多维度看用工关系管理058
一、站在企业主体的视角去考虑059
二、看到经济社会发展“质”的转变059
三、用工方式筹划不应以牺牲劳动者权益为代价059
第三章规章制度的制定与执行 / 061
第一节规章制度的法外思考062
一、企业规章制度差异化的底层逻辑062
二、规章制度在不同企业效用不同的原因063
三、规章制度体系建设的难点及破解路径063
第二节对规章制度错误认识的纠偏064
一、对规章制度的常见偏见064
二、对规章制度错误认识的纠偏方法065
第三节规章制度的定义068
一、从“规则”视角看规章制度的明晰性069
二、从“规范”角度看规章制度的落地性071
三、从“规矩”层面看规章制度的指引性072
第四节知易行难：规章制度的民主与公示程序079
一、规章制度的民主程序080
二、规章制度的公示程序080
三、部门规章制度的民主和公示080
第五节规章制度内容的合法性和合理性081
一、规章制度的合法性081
二、规章制度的合理性082
第六节规章制度起草和审核的“套路”084
一、审核规章制度的五大原则084
二、审核规章制度的四大步骤087
三、审核规章制度的进阶之路088
第七节规章制度的落地与执行089
一、同理心——生硬的制度之外应该充满人情的关怀089
二、从管理和经营角度看制度执行089
三、向善激励的未来导向090
第四章工会、职代会与集体协商 / 091
第一节工会应当做好劳动者合法权益的代表092
一、企业工会的建立与职工入会093
二、工会在劳动关系中的权利义务095
三、工会的组织体系096
四、工会经费收支应合法合规099
第二节民主管理的路径：职工代表大会或全体职工大会101
一、是否所有企业都需要有职代会或者职工大会？101
二、职代会与工会的区别与联系101
三、职工代表的人数确定以及代表构成102
四、职代会的机构设置103
五、职代会的召开以及有效决议的条件104
六、职代会的职权105
七、职代会闭会期间如何行使权利？105
第三节需要长期培育的集体协商机制106
一、集体合同的签订107
二、集体合同与规章制度之间的关系107
三、集体合同（协商）在我国法律上的困局108
第五章劳动关系的建立、履行与变更 / 111
第一节招聘、入职与试用期管理——企业选人的三道屏障112
一、招聘要避开的“坑”与要扎的“网”112
二、入职不是简单的手续办理，而是严格的入职审查122
三、试用期管理不应形同虚设，而应是彼此的考核124
第二节劳动合同管理——劳动合同签订、履行与变更127
一、劳动合同管理要点127
二、劳动合同签订129
三、劳动合同的履行134
四、劳动合同的变更144
第六章劳动合同的解除与终止 / 153
第一节告别误区，心存敬畏，构建符合企业情况的离职文化155
一、劳动关系的人身属性决定了离职管理首先是情绪管理155
二、企业管理手段的一致性决定了离职是否会被其他员工效仿156
三、企业单方解除/终止劳动合同的法定性决定了离职管理不能任性156
第二节企业离职管理的框架158
一、制定离职管理的通用流程159
二、区分离职理由，启动不同离职管理流程163
三、离职沟通和谈判是离职管理的枢纽182
第三节离职管理中的常见问题184
一、员工申请离职后反悔184
二、员工不告而别184
三、员工离职后，用人单位发现员工给单位造成损失的，可依法追责185
四、用人单位可以不批准员工离职吗？185
五、企业不当行为可能被认定为违法解除劳动合同186
第七章劳动报酬与福利 / 189
第一节跳出“工资支付”看劳动报酬192
一、薪酬合法合规审查的资料清单192
二、薪酬合法合规审查资料清单背后的法律解读193
三、工资支付197
四、薪酬保密制度198
第二节企业福利制度中的常见纠纷及应对198
一、自担风险还是工伤：民法典与劳动法的冲突198
二、团建是否属于工作原因的因素考量199
三、不属于单位组织的活动时，团建中受伤不属于工伤200
第三节企业年金制度的设立及运行201
一、企业年金方案的制定和生效201
二、企业年金账户归属202
三、企业年金与个人所得税202
第八章工作时间、加班与休息休假 / 205
第一节工作时间207
一、工作时间与工时制度207
二、工作时间与考勤管理209
三、工作时间管理211
第二节加班与加班费213
一、不同工时制度加班费的计算214
二、各类法定节假日的加班费计算215
三、非全日制加班费216
四、出差与加班217
第三节休息休假218
一、关注那些被热议的假期218
二、看似明确的法定年休假，为什么总出问题？222
三、其他假期的休假条件及待遇225
第九章特殊员工 / 229
第一节“被利用”了的医疗期230
一、医疗期立法带来的法律适用困境231
二、医疗期合规管理规范235
三、医疗期内的劳动关系管理237
四、医疗期届满的劳动关系管理238
第二节履行社会责任，依法保护“三期”员工权益242
一、“三期”假期以及待遇管理242
二、“三期”女职工的岗位以及工作管理246
三、生育津贴与产假工资247
第三节工伤、职业病与非因工死亡248
一、注意预防，重在过程的工伤管理248
二、职业病岗位合规管理260
三、非因工死亡264
第十章竞业 / 267
第一节签订合法有效的竞业协议是前提269
一、超出法律规定主体的竞业约定是否有效？269
二、竞业条款是否当然适用于用人单位的关联企业？270
三、约定补偿过低对竞业条款的影响270
四、关于竞业的启动条款271
五、关于禁止招揽条款271
第二节对担负竞业义务的人如何管理？273
第三节竞业纠纷中的难点274
一、是否违反竞业的举证274
二、已经支付的竞业补偿是否应当返还？275
三、竞业违约金的定性276
第四节服务期276
第十一章社会保险 / 279
第一节社会保险的历史变迁282
一、基本养老保险283
二、基本医疗保险284
三、工伤保险286
四、失业保险287
五、生育保险287
第二节社会保险的种类及合规要求288
一、用人单位开设社会保险账户的合规要求288
二、社会保险缴费基数291
三、不同用工方式的社保缴纳291
四、用人单位未依法缴纳社保应当承担的责任293
第三节社保领域的常见问题以及处理规则296
一、社会保险补缴的追缴时效之争296
二、通过社会保险多缴纳之后的处理方式看社会保险性质在实践中的争议300
三、单位未足额或者未缴纳社会保险导致劳动者有损失的，赔偿损失303
第十二章劳动争议 / 307
第一节预防劳动争议发生永远排第一位308
一、分歧和矛盾不是争议，无视或处理失当才会演变成争议309
二、对劳动争议的拆解309
第二节企业处理劳动争议的操作规范314
一、企业应当了解劳动争议解决的路径和方式314
二、企业收到诉讼文件后的工作319
三、用人单位应当如何搭建劳动争议案件的管理体系？327
四、从争议背后看管理328
第十三章劳动保障监察 / 331
第一节劳动保障监察受理的范围332
第二节劳动监察的受理前提与程序335
一、劳动监察受理的前提335
二、立案/审查受理335
三、调查335
四、针对不同举报事项分类，分别作出处理和答复336
五、已经过其他程序处理的，不宜纳入劳动保障监察范围336
六、企业与员工调解不影响依法对企业违法行为进行处理336
七、企业可通过行政复议或诉讼方式维护自身权利336
第三节企业应当合法应对劳动者的投诉与举报337
一、企业应当了解投诉举报的类型337
二、劳动者投诉举报后，劳动保障行政部门的行动338
三、劳动保障行政部门调查与决定期间，企业如何应对？339
后记 / 341

     导言 自2020年以来，企业用工面临的外部环境趋于严峻复杂和不确定，正常用工与疫情带来的随时经营、用工调整交织在一起。 企业用工合规可从狭义角度理解为符合劳动法律规定，但这样的思路显然不能满足企业面对复杂环境的需要。合规用工不能再按照以往思路进行，而应当及时复盘，考虑是否应当建立应急机制，以应对未来电子化办公、居家办公以及灵活用工等各种新情况。 我们需要在法律框架下解决问题，然而，对政策与法律之间的张力也需要进行反思。比如，退休年龄的变化，三胎政策的放开，这些政策与法律之间都会产生很多化学反应。 法律风险防范只是企业用工合规的意义之一，让合规融入企业日常工作，化为一种自觉，才是关键。同时，我们观察到，企业合规不再是内部问题，当用工问题渐受关注，随着内部用工问题的外部化，合规管理更是成为考验企业的“硬”指标。我们需要了解外部法律环境、公司内部制度及道德规范，需要架构内部的合规管理体系、合规管理制度，更需要落地合规管理的能力。 第一节劳动法与《民法典》的关系 劳动法与民法的关系问题短期内很难清晰解决，实践中很多问题未达成共识都与劳动法与民法之间的关系没有厘清有关。既有不顾劳动法律的社会法属性，接近以民法思维进行处理的情况；也有只考虑劳动法的社会属性，而未考虑双方合意性质的情况。两种不同的思维方式使执行者、裁判者对很多问题不敢有定论，也无法有定论。 一、劳动法律的立法目的和初衷 从法律发展史看，劳动法与民法有着极为密切的渊源，早期民事立法大都将劳动合同纳入民事合同范畴进行统一调整。但随着近代机器大工业的兴起和扩张，劳动者权益受损问题日益突出，为保护和救济处于弱势地位的劳动者，需要冲破民法理念和制度框架的束缚，寻求公共权力的积极介入。这使得大量以工时、确保大力度优惠工资和职业安全为基本内容的劳动立法出现，劳动立法逐渐脱离民法范畴而独立发展。可以说，劳动法发端于民法，又超越了民法，劳动法的发展史实质就是不断满足劳动关系特殊法律需求的历史。通过劳动法确立劳动权利义务基准并求助于团体力量以实现劳动关系双方力量的平衡，是对民法调整劳动契约关系功能不足的一种弥补。 二、充分了解劳动法的独立性 为了实现对劳动关系进行有效法律调整的需要，许多国家都制定了劳动法典，即便是没有制定劳动法典的国家，也都努力制定了大量的单行劳动立法。劳动法独立于民法而发展，成为世界法律发展的普遍潮流。 劳动法在一定程度上是为资本对劳动者权益的影响而产生的，我国也不例外。我国已经有《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)与《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)等劳动法律体系，但对于个体劳动关系与集体劳动关系区分得不明晰，各地经济发展不平衡及用工主体多样等问题，让劳动法律在适用过程中也遇到诸多问题，管制与自治纠缠，政策与法律并行，无序与有序交织。 三、劳动法与民法的互通性 《中华人民共和国民法典》(以下简称《民法典》)调整平等主体的自然人、法人和非法人组织之间的人身关系和财产关系，目的在于保护民事主体的合法权益，维护社会和经济秩序，适应中国特色社会主义发展要求，弘扬社会主义核心价值观。劳动法属于社会法的范畴，并未编纂在《民法典》内，但《民法典》中的不少规定，与劳动关系产生了交集，很多劳动保障问题都可以从《民法典》中找到答案。比如，劳动者的主体资格问题、劳动关系双方的意思表示问题、因履职造成的损害赔偿问题。 不仅如此，劳动合同虽然有社会法的属性，但合同本身也有合意属性，哪些问题双方可以约定，哪些权利双方可以处分，该类问题总会产生很多争议。 以奖金为例，劳动关系双方在劳动合同中约定奖金离职不予发放有效吗？到底是从合同的任意性考虑条款的效力，还是回归奖金的性质，从劳动者劳动报酬的角度去思考？司法实践中许多争议问题归根结底都是民法与劳动法关系的摇摆，以及对劳动法社会法属性的认识不够全面。 劳动法与民法的关系看似是一个理论问题，但实践对于清晰解决这一问题的需求更为迫切。 P2-4