股动人心 华为奋斗者股权激励

1. 聚焦股权，剖析华为核心制度。作为企业的根本制度之一，华为的股权激励制度一直是全社会关注的焦点。本书较好填补了华为股权激励制度方面图书的空白。 2. 全景擘画，真实还原华为股改。全景展现华为30余年股权改革路线图，解读华为应对8次危机的股权激励制度，值得业界思考与借鉴。 3. 实证分析，缜密推演底层逻辑。作者历时6年研究、写作，搜集几乎所有涉及华为股权公开数据，采用实证分析，推演华为股改底层逻辑。 4. 双重视角，破解企业股改难题。通过律师、股改专家双重视角，帮助企业厘清股权改革的重点、风险点，留住人才、用好人才。 5. 聚焦分配，践行共同富裕思想。共同富裕涉及的核心问题之一是收入分配问题，而华为的股权激励制度正是解决了企业员工的收入分配问题，与共同富裕思想一脉相承。

华为30余年商业版图的构建举世瞩目，优秀的企业在向华为学管理，想了解华为管理的本质。作为企业的根本制度之一，华为的股权激励制度一直是全社会关注的焦点。作者基于多年的实证研究，披露了很多华为股权的数据资料，并从数据中推演和分析华为股权激励的依据与逻辑，以及每步改革的动机与目标。本书的出版较好填补了华为股权激励制度方面的图书空白。本书以时间为轴，解读华为应对8次危机的股权激励制度，全景展现华为30余年股权改革的线路图与逻辑链，值得业界思考与借鉴。

 

第1章 八次危机，股动人心
本章导读
第1节 研发转型危机——员工持股探索
第2节 内部管理危机——规范内部股
第3节 网络泡沫危机——虚拟股票期权
第4节 思科阻击危机——虚拟受限股
第5节 市场饱和危机——饱和配股制度
第6节 全球金融危机——大量配股
第7节 员工惰怠危机——TUP
第8节 美国打压危机——ESOP1
本章小结
第2章 奋斗者动力之源
本章导读
第1节 华为股权激励制度的地位
第2节 华为股权激励制度的作用
本章小结
第3章 内部股制度解密
本章导读
第1节 内部股制度六大要点
第2节 内部股之妙
本章小结
第4章 虚拟股票期权制度解密
本章导读
第1节 虚拟股票期权六大要点
第2节 内部股与虚拟股票的转换
第3节 对虚拟股票期权的评价
本章小结
第5章 虚拟受限股制度解密
本章导读
第1节 虚拟受限股十大要点
第2节 危机下的新版虚拟受限股ESOP1
第3节 走出虚拟股票之困
本章小结
第6章 TUP解密
本章导读
第1节 TUP概述
第2节 TUP方案九大要点
第3节 TUP激励秘诀
第4节 立体式股权激励
本章小结
第7章 华为股权理论基础及运行机制
本章导读
第1节 华为股权分配理论
第2节 虚拟股票发行机制
第3节 员工配股机制
第4节 虚拟股票定价机制
第5节 资金解决机制
第6节 年度分红机制
第7节 虚拟股票退出机制
第8节 虚拟股票保留机制
第9节 公司治理机制
第10节 股权文化机制
本章小结
后记

     虚拟受限股十大要点之四 四、对象——五大条件 股权激励的对象是很关键的，可以说企业选对了人就成功了一半，选错了人则很难成功。 具体来说，根据公司的发展需求和员工情况，虚拟受限股每年的授予条件都不接近一样。但即便如此，华为虚拟受限股的评价标准总体是一致的，大体包括以下五个方面。 （一）员工级别 华为根据级别定薪酬，总共分23级。13级是优选的分水岭，13级以下的属于基层员工，13级及以上是中高层员工。华为对13级及以上的中高层员工实行相对考核、末位淘汰。从13级到22级，每一级又分A、B、C三个小等级。目前华为已经没有小等级的区分了，23级则属于优选领导。 员工要获得配股资格，至少需要达到13级，因为13级以下属于基层员工。任正非认为大部分基层员工属于劳动者，而不是奋斗者。基层员工更应该获得短期的工资和奖金收入，而奋斗者应该获得长期的股权收益。 从员工的角度来看，基层员工收入不高，需要基本生活保障，很难等到长期回报。而中高层员工因收入较高，基本生活比较有保障，更有可能拿出一部分收入转化为长期收入。 从公司的角度来看，任正非认为基层员工的劳动性贡献，短期内就可以确定价值，所以用工资和奖金就可以解决。中高层员工的智慧性贡献，短期内往往难以确定其价值，一个研发成果可能在未来很多年都会不断产生价值，用奖金一次性解决不合理。因此，与智慧性贡献员工进行长期的收益分享才是比较合理的。 13级是奋斗者的入门级别，一位刚毕业的研究生去华为做技术工程师，通常为13级或14级。2011年，13级员工还可以配到两三万股。自2013年实施TUP之后，13～14级的员工可以获得TUP，但却无法获得虚拟受限股。虚拟受限股的发放条件变得更加严格，15级及以上员工才有可能获得虚拟受限股。15级在华为也是重要的级别，因为15级及以上员工的工资体系不同，他们没有绩效工资，但是有机会获得虚拟受限股。 （二）工作年限 大部分公司在实施股权激励时，都会要求激励对象具有一定的工龄。华为也不例外，明确规定员工入职一定年限后方可获得虚拟受限股。 2004年虚拟受限股刚实施时，华为规定员工需要满1年才有资格配股。这主要有两方面原因。一是因为任正非认为华为的虚拟股票不应该发给过客，而应该发给有主人翁心态的人。一年之内员工的离职率较高，稳定性不够。二是因为只有工作满1年，员工才能凭借这一年的工作业绩来获得相应的配股额度。如果一来就配股，可能出现员工表现不出色，但又不离职，公司回购虚拟股票比较困难的情况，从而出现不合格的员工持有虚拟股票的负面影响。虚拟股票是凭借贡献与业绩来获取的，刚入职没有业绩就配股，容易产生负面影响。 华为对于配股的大力度优惠工龄要求为1年，条件非常宽松。这是因为任正非一向不把资历作为认定人才的重要标准。任正非认为资历不重要，能力更重要，贡献最重要。如果光有能力没有贡献，就像茶壶里煮水饺，倒不出来是没有用的。因此，华为在发放股权时，更看重的是贡献，而不是资历。 自2014年开始，华为提高了对配股的工龄要求，规定需要满3年才可获得配股资格。这是因为2014年TUP全面实施之后，华为实行虚拟受限股与TUP分层激励。对于入职年限不长，但表现优秀的员工使用TUP激励。而对虚拟受限股的获取，需要更长时间的考查，发放条件变得更加严格。 根据调查，新员工进入华为的前3年往往是离职的高峰期。因为这时，总体收入水平对员工不足以产生吸引力、员工对华为认同感一般、文化的影响力还没有形成……受这些因素的影响，华为对他们来讲仅仅是一个符号。一旦产生大的波动、心理不适、外界机会等诱因，员工的离职就在所难免了。因为入职三年以内的员工离职率高，所以华为将虚拟受限股的配股条件提高到了入职三年以上员工。华为对入职三年以下员工授予TUP。 2018年，华为出现大量TUP转虚拟受限股的情况。可见，要直接获得虚拟受限股是比较困难的。某些部门甚至将虚拟受限股的准入门槛提高到5年。这不得不说是一个非常严格的要求，因为华为的工作压力比较大，很多员工很难坚持到5年。但是一旦在华为工作满5年，并且获得了虚拟受限股，员工就会变得非常稳定。 员工应当具有多长时间的工龄才能获得虚拟受限股，需要根据不同企业的不同阶段进行确定，没有标准答案。华为目前的虚拟受限股制度需要结合TUP进行整体的理解，方能得其精髓。 但是，要求达到一定工龄才能获得股权，也存在相应的问题，即如何引进新人？华为在招聘的过程中，也遇到了这个问题。因为对于这些新进人才来说，工作满1年后才能购买虚拟受限股，存在着较大的不确定性：其一，不知道能否得到配股；其二，不知能配多少；其三，即使能配，入职第一年因为没有虚拟受限股，不能参与分红，收入就会比较少。正是因为存在上述不足，有主管提出希望能够在招人的时候，直接配股，但被任正非否决了。 任正非虽然否决