数字化时代的HR实战宝典

"在数字化时代，HR需要与企业一起面对很多不可预知的变化与挑战。只局限于事务性工作或者六大模块中，已无法满足企业发展诉求。 HR应该怎么做？“知战略、懂业务、精专业、明政策、会策划”，本书能有效地帮助HR跳出现有的思维框架，从CEO、财务、营销等多重角度为HR带来管理升维的全局视角，通过丰富的实战案例为HR赋能，提升HR 的工作效率，让HR 与时俱进、与时偕行"

本书是一本HR进阶教程，旨在帮助HR练就纵观全局的视野，为企业创造更高的价值。本书分为三个部分：第一部分打破HR传统思维，重塑新观念。帮助HR跳出束缚与，扩展视角，看清所处困境与改变的机遇。第二部分从HR所处内部与外部环境入手分析，内有员工需求与人才发展，外有用工管理与风险，将不同视角下HR需要做的事罗列清晰，层层递进，用详细的案例剖析在创新思维、战略思维、效率思维、财务视角下优秀的HR应如何应对。第三部分总结新时代、新环境下HR新的挑战并给予梳理，给出指导意见。本书从企业经营、管理、财务分析的角度入手，填补了HR知识盲区，传授给HR职场发展之道，帮助HR适应新时代的职责，更好地完成升维进化。

众合云科研究中心是专业的特色应用型研究机构。众合云科研究中心拥有多名长期专注于用工、社保、财税政策实务领域的资深专家，坚持“解决社会问题”导向和“政策实务应用”特色，年出品超百万字专业知识内容。 众合云科研究中心曾多次受邀参加国务院研究室、国家发展和改革委员会、中国劳动和社会保障科学研究院、北京市劳动和社会保障法学会等组织的专题研讨和调研活动，为相关政策的制定和实施建言献策，在HR、财务从业者中具有较高的知名度和影响力。

第1章思维重塑：聚焦核心价值1
1.1创新思维3
1.1.1用户思维3
1.1.2产品思维6
1.1.3运营思维9
1.2效率思维14
1.2.1事务型HR正在被淘汰15
1.2.2跳出“专业深井”17
1.2.3数字化生存20
1.3战略思维23
1.3.1顶层思维23
1.3.2品牌思维24
1.3.3专家思维27
第2章人力资源规划：自上而下设计法30
2.1HR需要具备的三大视角32
2.1.1公司运营视角32
2.1.2财务层面视角36
2.1.3业务流程视角39
2.2建立人力资源体系42
2.2.1新时代的人力资源体系42
2.2.2人力资源价值链44
2.2.3人才供给渠道45
2.2.4分析人才配置47
第3章面向不同特质的HR的创新思维50
3.1HR思维与产品思维的共通之处52
3.1.1交付型HR52
3.1.2专家型HR57
3.1.3战略型HR58
3.1.4文化型HR60
3.2不同职业生涯的HR需要思考什么63
3.2.1HR专员63
3.2.2HR经理65
3.2.3HR总监68
第4章根据公司的发展阶段调整工作重心71
4.1初创期（天使、Pre-A、A轮）73
4.1.1角色：基层执行占比较大73
4.1.2核心定位：服务为主，监督为辅75
4.1.3工作重心：以事务性工作和招聘工作为主77
4.2快速发展期（B轮、C轮、C+）80
4.2.1角色：以中层分解为主80
4.2.2核心定位：服务为主，监督为辅，零星引导83
4.2.3工作重心：加强员工关系和薪酬绩效工作84
4.3震荡调整期88
4.3.1角色：以高层决策和中层分解为主88
4.3.2核心定位：加强具有前瞻性的人力战略规划90
4.3.3工作重心：制度设置、处理重大异常91
4.4上市准备期94
4.4.1角色：以高层决策为主94
4.4.2核心定位：人力资源合规性检查96
4.4.3工作重心：研究变革、维护重要关系98
第5章合规时代的用工管理101
5.1用工管理全局观103
5.1.1用工关系的辨识原则103
5.1.2雇佣、劳务、经营的区分105
5.1.3用工趋势与合规策略107
5.2用工模式分析109
5.2.1标准用工模式109
5.2.2非标准用工模式111
5.2.3岗位外包模式113
5.3现代化用工：灵活用工117
5.3.1灵活用工的发展现状117
5.3.2灵活用工的分类与形式119
5.3.3实务应用：如何执行灵活用工121
第6章合规时代的用工风险122
6.1创业公司的用工风险124
6.1.1通过“三段论”看用工风险124
6.1.2劳动合同风险126
6.1.3保险风险130
6.1.4劳动争议风险132
6.2合规用工：高效的五维平衡模型137
6.2.1五维平衡模型的理论基础137
6.2.2如何做到五维平衡140
第7章新型公司文化体系：重新认识员工的需求142
7.1员工喜欢的新型公司文化144
7.1.1个性化144
7.1.2透明化146
7.1.3游戏化149
7.2新型公司文化分解152
7.2.1效率152
7.2.2创新154
7.2.3拓展边界、开放协作158
第8章组织发展与管理160
8.1组织发展概述162
8.1.1组织发展的定义与理论162
8.1.2OD晋升的四个阶段164
8.1.3组织诊断和诊断模型167
8.1.4人才盘点和组织赋能169
8.1.5组织发展顾问：角色和能力172
8.2现代化组织管理175
8.2.1向扁平化发展175
8.2.2职能接触面增加177
8.2.3组织“BP化”成为大势所趋179
8.3共享服务中心与职能外包182
8.3.1共享服务中心大显身手182
8.3.2职能外包解决效率问题185
第9章薪酬绩效与激励发生了什么变化189
9.1不确定时代的人力降本减负191
9.1.1经营判断先于法律判断192
9.1.2紧缩内部编制，用工弹性化193
9.1.3非核心、低增值率岗位服务化193
9.1.4降本增效，HR大有可为，战略地位提升195
9.2KANO模型下的薪酬激励199
9.2.1基本型需求200
9.2.2期望型需求202
9.2.3兴奋型需求203
第10章数字化时代的HR转型205
10.1人力资源数字化转型下的发展趋势207
10.1.1HR需要越来越理解业务战略207
10.1.2人力资源越来越数字化209
10.1.3数字员工将大行其道212
10.2人力资源数字化转型的思路215
10.2.1数字化工作场所215
10.2.2数字化人力资源运营218
10.2.3数字化决策222
10.3数字化时代的组织变革225
10.3.1在数字化时代，组织如何变革225
10.3.2HR如何应对组织变革226
10.3.3组织形态的发展趋势227
第11章人力资源管理的未来――把握当下，放眼未来229
11.1人力资源管理的发展趋势231
11.1.1新的用工变化正在产生231
11.1.2人力资源管理走向信息化233
11.1.3提高效率，聚焦核心能力235
11.1.4借势而为238
11.2HR的得力助手――e-HR241
11.2.1e-HR的三个发展阶段241
11.2.2e-HR在人力资源中的作用242
11.2.3在HR进阶之路上，效率不是专享终点243
11.3新时代的HR245
11.3.1特征：理智与情感兼具245
11.3.2能力：建立工作自动化流程246
11.3.3技术：用AI思维打造智能战略系统247