人员培训与开发--聚文网

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内容简介

本书首先阐明了写作背景、思路、概念和框架，然后依据框架展开论述。在具体写作过程中，本书将体现先内涵、后外延，先基础、后提升的特点：首先，从实际操作的角度详细探讨培训与开发的基础、过程、方法、管理等内容；然后，从企业和员工长远发展的角度研究员工素质开发、人才培养开发、学习型组织开发等内容；最后，专门设置了培训与开发实验操作章节，为学生提供实际操作的案例和方法。

第1章培训与开发的前期基础工作和组织建设
1.1 人力资源规划
1.1.1 人力资源规划的含义
1.1.2 人力资源规划的主要内容和特点
1.1.3 人力资源规划的操作过程
1.1.4 人力资源规划对培训与开发的作用
1.2 工作分析
1.2.1 工作分析的含义
1.2.2 工作分析的特点
1.2.3 工作分析的操作过程
1.2.4 工作分析对培训与开发的作用
1.3 培训与开发的组织体系
1.3.1 培训与开发的组织概况
1.3.2 职能部门的培训职责
1.3.3 业务部门的培训职责
1.3.4 培训与开发的组织建设
1.4 培训与开发的制度体系
1.4.1 培训与开发制度的内涵
1.4.2 培训与开发制度的制定原则
1.4.3 培训与开发制度的建设
1.5 培训与开发基地的建设
1.5.1 培训与开发基地的类型和意义
1.5.2 培训中心的建设
1.5.3 企业大学的建设
1.5.4 校企合作培训与开发基地的建设
第2章培训需求分析
2.1 培训需求分析概述
2.1.1 培训需求分析的概念
2.1.2 培训需求分析的作用
2.1.3 培训需求分析的过程
2.2 培训需求分析的内容
2.2.1 培训需求分析模型
2.2.2 组织层面分析
2.2.3 工作层面分析
2.2.4 个人层面分析
2.3 培训需求信息的收集和处理
2.3.1 培训需求信息的类型
2.3.2 培训需求信息的收集步骤
2.3.3 培训需求信息的收集方法
2.3.4 培训需求信息的处理
2.4 培训需求分析报告的撰写
2.4.1 培训需求分析报告的撰写原则
2.4.2 培训需求分析报告的撰写内容
2.4.3 培训需求分析报告的撰写步骤
第3章培训计划与实施
3.1 培训计划的制订
3.1.1 培训计划的定义
3.1.2 培训计划的类型
3.1.3 培训计划的内容
3.1.4 培训计划的制订原则
3.1.5 培训计划的制订步骤
3.2 培训课程和师资的选择
3.2.1 培训课程的含义
3.2.2 培训课程开发的要素
3.2.3 培训课程设计的原则
3.2.4 培训课程设计的常用模型
3.2.5 培训课程开发的流程
3.2.6 培训师资的选择
3.3 培训经费的预算和使用
3.3.1 培训经费的预算管理
3.3.2 编制培训费用预算方案
3.3.3 编制培训费用预算方案的注意事项
3.4 培训计划的实施
3.4.1 培训前的组织与实施
3.4.2 培训中的组织与实施
3.4.3 培训后的组织与实施
第4章培训成果评估和转化
4.1 培训成果评估的概念与模型
4.1.1 培训成果评估的概念
4.1.2 培训成果评估的模型
4.2 培训成果评估的实施
4.2.1 培训成果评估的流程
4.2.2 培训成果评估的方法
4.2.3 培训评估信息的收集
4.2.4 培训评估数据分析
4.3 培训成果转化的影响因素
4.3.1 培训成果转化的概念
4.3.2 培训成果转化的理论
4.3.3 培训成果转化的影响因素分析
4.4 培训成果转化的途径
4.4.1 积极营造培训成果转化的氛围
4.4.2 明确管理人员培训转化的职责
4.4.3 建立培训成果转化的激励制度
第5章培训方法
5.1 传统的培训方法
5.1.1 直接传授法
5.1.2 师徒制
5.1.3 工作轮换法
5.1.4 考察法
5.1.5 工作指导法
5.1.6 案例分析法
5.1.7 头脑风暴法
5.2 基于互联网的培训方法
5.2.1 网络培训
5.2.2 远程培训
5.2.3 虚拟培训
5.3 基于仿真技术的培训方法
5.3.1 角色扮演法
5.3.2 游戏培训法
5.3.3 仿真模拟法
5.4 培训外包
5.4.1 培训外包概述
5.4.2 培训外包的类型及选择
5.4.3 培训外包的管理流程
第6章通用性培训
6.1 新员工入职培训
6.1.1 新员工入职培训的目标和任务
6.1.2 新员工入职培训的方式和时间安排
6.1.3 新员工入职培训的有效性控制
6.2 企业文化培训
6.2.1 企业文化培训的内涵
6.2.2 企业文化培训的主体策略
6.2.3 企业文化培训的内容策略
6.2.4 互联网时代的企业文化培训
6.3 人才后备库培训
6.3.1 人才后备库培训的内涵
6.3.2 人才后备库培训的意义
6.3.3 企业后备人才的培养模式及具体操作
6.4 高层次人才的战略培训与开发
6.4.1 高层次人才的含义和特征
6.4.2 高层次人才的素质构成
6.4.3 高层次人才的培训与开发策略
第7章专业性培训
7.1 岗位基本技能培训
7.1.1 岗位基本技能培训的理论发展
7.1.2 岗位基本技能培训的内涵
7.1.3 岗位基本技能培训的构成
7.2 专业人员的业务培训
7.2.1 生产操作人员的业务培训
7.2.2 技术人员的业务培训
7.2.3 销售人员的业务培训
7.2.4 管理人员的业务培训
7.3 转岗培训和晋升培训
7.3.1 转岗培训
7.3.2 晋升培训
第8章员工素质开发
8.1 文化开发
8.1.1 文化开发的内涵
8.1.2 工作价值观
8.1.3 文化开发的管理职能
8.1.4 文化开发的实施过程
8.2 品德开发
8.2.1 品德的内涵
8.2.2 敬业度开发
8.2.3 忠诚度开发
8.3 潜能开发
8.3.1 潜能的含义
8.3.2 潜能的特点和分类
8.3.3 潜能视窗
8.3.4 潜能开发的三个维度
8.4 心态开发
8.4.1 心态的含义
8.4.2 心态开发的特点
8.4.3 心态的维度
8.4.4 心态开发的方式
第9章人才培养开发
9.1 企业创新人才培养开发
9.1.1 企业创新人才的内涵和分类
9.1.2 企业创新人才的特征
9.1.3 企业创新人才的培养开发策略
9.2 企业创业人才培养开发
9.2.1 企业创业人才的特征
9.2.2 企业创业人才开发的棘轮效应
9.2.3 企业创业人才的开发策略
9.3 企业创造人才培养开发
9.3.1 企业创造人才的概念
9.3.2 企业创造人才能力的内涵与形成特征
9.3.3 企业创造人才能力形成的影响因素
9.3.4 企业创造人才能力的形成过程
9.4 企业后备人才培养开发
9.4.1 企业后备人才开发的内涵
9.4.2 企业后备人才开发的常见问题
9.4.3 企业后备人才开发的原则
9.4.4 企业后备人才开发管理体系的构建
9.5 企业管理人才培养开发
9.5.1 企业管理人才的内涵和特质
9.5.2 企业管理人才的开发理念
9.5.3 企业管理人才开发的技术与方法
9.5.4 企业管理人才开发的机制创新
第10章学习型组织开发
10.1 学习型组织理论概述
10.1.1 学习型组织理论的发展历史
10.1.2 学习型组织的定义
10.1.3 学习型组织理论的内容
10.1.4 学习型组织的特点
10.2 组织学习能力开发
10.2.1 组织学习能力的定义
10.2.2 组织学习能力的理论
10.2.3 组织学习能力开发的方法
10.3 员工学习能力开发
10.3.1 学习能力的定义
10.3.2 学习力模型
10.3.3 学习能力开发的方法
10.4 学习型组织开发方法
10.4.1 建立适合学习的组织结构
10.4.2 塑造组织学习文化和学习气氛
10.4.3 有效管理组织知识
10.4.4 组建知识联盟
10.4.5 引导员工制订学习计划
第11章培训与开发实验操作
11.1 培训计划与实施实验
11.1.1 实验内容与目的
11.1.2 实验要求
11.1.3 实验条件准备
11.1.4 实验步骤与过程
11.1.5 实验报告与评价
11.1.6 实验讨论案例
11.2 培训方法开发实验
11.2.1 实验内容与目的
11.2.2 实验要求
11.2.3 实验条件准备
11.2.4 实验步骤与过程
11.2.5 实验报告与评价
11.2.6 实验讨论案例
11.3 员工素质开发实验
11.3.1 实验内容与目的
11.3.2 实验要求
11.3.3 实验条件准备
11.3.4 实验步骤与过程
11.3.5 实验报告与评价
11.3.6 实验讨论案例
11.4 新员工培训实验
11.4.1 实验内容与目的
11.4.2 实验要求
11.4.3 实验条件准备
11.4.4 实验步骤与过程
11.4.5 实验报告与评价
11.4.6 实验讨论案例
参考文献

人员培训与开发

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