你需要懂一点微管理

这些管理思想都是由世界管理学大师总结和提炼出来的管理金科玉律，经过世界优秀企业实践检验，浓缩了世界优秀的管理思想和方法。优秀的管理者能将寓繁于简的管理思想应用于管理实践，领导组织取得很好成就并不断成长，这是管理的魅力所在。管理的金科玉律是经典管理思想和领导智慧的精华，影响世界一流企业家的管理理念，成为组织管理的准则，对于提高组织的凝聚力和竞争力起着巨大的作用。管理是实践的艺术，不同企业之所以有不同的命运，很大程度上在于管理方式的不同。优秀的管理者能够做到经营有道，管理有方，为企业带来效益，使企业长盛不衰。管理是人类历史伟大管理思想和很好领导智慧的精华，明确地认识管理思想，是企业领导者进行有效管理的先决条件。

第一章 人才管理法则
1.韦尔奇原则：用人是领导者最重要的工作
2.奥格尔维法则：雇用比自己更强的人
3.哈巴德定理：重视专家型员工
4.特雷默定律：把正确的人放在正确的位置上
5.大荣法则：人才培养是企业赖以生存之本
6.德普雷定理：给人才自由发挥的机会
7.古狄逊定理：领导要学会授权
8.例外原则：分权的同时控制大局
9.苛希纳定律：用人在精不在多
第二章 领导力管理法则
1.吉尔伯特定律：领导者的人格魅力
2.克里奇定理：领导是组织的塑造者
3.韦特莱法则：成为领导者必有过人之处
4.本特利论断：领导者要有集体意识
5.怀特定律：领导者要讲诚信
6.刺猬理论：权威感来自距离
7.特里法则：有过则改，善莫大焉
8.法约尔原则：有权力就要有责任
9.克里夫兰法则：让下属自己领导自己
第三章 激励管理法则
1.乔治定理：有效地进行交流和沟通
2.丹纳法则：认可员工的价值
3.横山法则：触发被管理者的自发管理
4.乌兹纳泽定律：有需求才有动力
5.亚佛斯德原则：激起和引导员工的需求
6.蓝柏格定理：适当地给予压力
7.杜利奥定理：唤起员工的热忱
8.麦克莱兰定律：树立员工的主人翁意识
9.洛克定律：有目标才有动力
10.威尔逊法则：困难时领导要身先士卒
第四章 决策力管理法则
1.儒佛尔定律：决策有赖于预测
2.艾科卡原则：决策前要考虑其他可能性
3.斯隆法则：决策前倾听不同意见
4.萨盖定律：别让员工无所适从
5.奥巴特定律：事实胜于雄辩
6.卡贝定律：放弃是一种明智之举
7.巴菲特定律：到竞争对手少的地方去投资
8.爱弥尔定理：决策要坚决果断
第五章 执行力管理法则
1.格瑞斯特定理：企业需要杰出的执行力
2.希尔定理：命令的一半出自下属，执行的一半来自上级
3.责任推卸定律：把责任落到实处
4.哈里森法则：行动胜过一味地评论
5.电通原则：勤能补拙
6.吉德林法则：认清问题才能解决问题
7.霍里斯定理：凡事找很好方法
第六章 创新管理法则
1.柯美雅定律：创新是一种必然
2.艾奇布恩定理：墨守成规扼杀进步
3.奥尔定理：安于现状者无法保住现状
4.森谷定理：从需要中寻找创新的动力
5.达维多定律：创新的过程就是自我淘汰的过程
6.韦特莱法则：敢做别人不敢想的事
7.罗杰斯论断：创新要主动进行
8.吉宁定理：创新就要不怕犯错
9.底博农定理：创新不可求全责备
10.哈特利论断：仿效不等于照搬
第七章 团队管理法则
1.史提尔定律：合作的力量
2.巴得斯法则：团队应形成融洽的气氛
3.皮尔·卡丹定理：组合失当丧失整体优势
4.艾德华定理：有信任才有合作
5.沟通的位差效应：平等造就信任
6.古德定律：沟通是一门艺术
7.威尔德定理：听比说更重要
8.狄克逊定律：正视团队内的摩擦
9.木桶定律：注重团队中的薄弱环节

     1．韦尔奇原则：用人是领导者最重要的工作 要义：我的全部工作便是选择适当的人。 提出者：美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇 将帅左右着国家的命运，是国家最宝贵的资源。同样，左右企业命运的除了管理者本人，还有企业内部是否有足够多的人才。所以，公司优选的财产是人才。 现代商业的竞争，无论是技术竞争、市场竞争、信息竞争、资源竞争，说到底都是人才的竞争。要想在激烈的市场竞争中求生存、图发展，广泛地拥有各方面的人才是至关重要的。人才问题不仅关系到一个企业、一个部门的生存发展，也关系到一个国家的兴衰成败。斯大林曾经说过：“人才、干部是世界上所有宝贵的资本中最有决定意义的资本。”一个时期以来，我围经济领域流行这样一个口号：“时间就是金钱，效率就是生命，信息就是资源，人才就是资本。”20世纪30年代初，美国深感知识、人才的重要，除在本国加速人才培养外，还大量地从同外引进科技人才。这些人才对美国的科技和经济的发展起了决定性的作用，最终使美国成为世界头号经济强国。第二次世界大战后，日本能让经济迅速腾飞，重要的原因就是自明治维新开始日本政府就重视人才的培养。实践证明凡是在竞争中立于不败地位的企业，肯定都拥有一批出色的技术和管理人才。因此，现代经营者必须有强烈的求才欲望。 从另一方面讲，所谓人才，是指依靠创造性劳动做出较大贡献或具有较大贡献“潜力”的人，这样的人自然不多，往往淹没在广大的人群之中，不容易发现。特别是在现代化大生产条件下，社会分工精细，许多人才往往潜心于研究、学习，不善于交往，不引人注意。一部分人才特别是知识造诣很深的人，不喜欢抛头露面、炫耀自己，相当一部分人才恃才傲物，不趋炎附势，甚至对经营者敬而远之。上述的各种表现确实是不可避免的客观存在，因此经营者若不进行深入调查、求访，人才是不会轻易被发现的。 人才资源是使公司能有效运转的最关键的因素，是公司重要的资产，是公司最重要的组成部分。无数企业因选贤任能而兴，又因人才流失而败。这就给了所有管理者一个启示——欲兴业，先聚才。 美国福特汽车公司的兴衰史，可以说充分反映了人才对企业生死攸关的重要性。 亨利·福特一世在提出“要使汽车大众化”的宏伟目标时，就清楚单凭他自己一个人是不可能实现这样的宏愿的。于是，在他第三次创办汽车公司时，聘请了管理专家詹姆斯·库兹恩斯出任经理。福特通过深入细致的市场调查，提出了福特汽车要走大众化的道路，并且为福特公司设计了第一条汽车装配流水线，把劳动生产率提高了80倍，这让他成了“汽车大王”。可是，当福特被冠以“汽车大王”称号后，却被胜利冲昏了头脑，变得自以为是、独断专行。他开始排斥不同意见，并宣称“要清扫掉挡道的老鼠”。为此，他先后清除了一大批为公司做出过重要贡献的关键人物，包括被称为“世界推销冠军”的霍金斯，有“技术三魔”美称的詹姆，“机床专家”摩尔根，传送带组装的创始人克朗和艾夫利，“生产专家”努森，“法律智囊”拉索，以及公司的司库兼副总裁克林根、史密斯等。 经过福特这一系列的行动，福特公司内很优秀的生产、技术管理等方面的专家全部被赶走了，这使得福特公司立即失去了昔日的活力，也导致公司慢慢走向了衰落。当福特二世接手时，公司每月的亏损已经达到了900多万美元。这就是不肯接纳人才的恶果。 当福特二世接手公司后，他吸取了福特一世的经验教训，不惜高价，聘请了号称“神童”“蓝血十杰”的“桑顿小组”——二战时期美国空军的后勤管理小组；又任用原通用汽车公司的副总裁欧内斯特·布里奇负责福特公司的工作。布里奇精于成本分析，他又给福特公司带来了通用汽车公司的几名高级管理人员威廉·戈塞特、路易斯·克鲁索、D．S·哈德和哈罗德·扬格伦等优秀人才。在这些人才的努力下，福特公司进行了一系列改革，这让公司重新焕发了生机，利润也连年上升，并推出了一种外形美观、价格合理、操作方便、适用广泛的“野马”系轿车，创下了福特新车首年销售量的优选纪录，把“福特王国”又一次推向了事业的高峰。新星李·艾柯卡正是在“野马”车系的开发、销售过程中，表现出了非凡的才能。 但是好景不长，后来的福特二世也走上了他父亲的老路，不仅专断拒谏，甚至嫉贤妒能，布里奇、麦克纳马拉等人才也被迫离开了福特公司，又以突然袭击的手段解雇了艾柯卡等3位经理，又一次使福特公司陷入困境。最终他也不得不辞掉了公司董事长的职务，结束了福特家族77年对福特公司的统治。 p3-5