全能型招聘高手修炼手册

我希望可以借此书帮助计划选择这份职业或正从事HR的同学解决以下问题。
1．WHY的问题：即为什么要从事HR，清晰职业规划，选对自己的站位。
成功的HR一定都有与岗位匹配的关键特质和对自我清晰的认知。所以，第1章介绍的是在你求职之前，先了解这份职业的关键素质和特点，找准你的定位，让你的选择不后悔。
2．WHAT的问题：即招聘是什么，它包括哪些全方位的内容和流程。
一个好的招聘HR一定是快速成长的，而这背后除了个人努力之外，更重要的是要对招聘整体工作作系统化学习和掌握。
这是本书第2章的内容，介绍招聘全流程及每个环节的操作要点、注意事项和方法，让即使是新人的你也能快速学会和运用。
3．HOW的问题：即如何全方位做好招聘工作，完成从“小白”到“招聘管理者”的角色转变。
这是本书第3章的内容，介绍的是一些相对高阶的实战经验，比如针对特定的人群及岗位如何招聘，如何绕开一些常见的招聘陷阱，如何突破招聘思维定式，这些都需要在掌握招聘关键技巧的同时，用好必要的管理手段来帮助你完成从“小白”到“招聘管理者”的角色转变。
4．综合能力打造：即完美的招聘管理，不仅在于招人，更懂用人和留人。
这就需要即使是单纯做招聘的HR也要有全模块思维，不学习掌握其他模块的基本常识和技能，很难为企业招聘到合适的人才。第4章的内容介绍的是招聘与其他各模块的关系，如何互相促进，让你成为一个综合性HR的同时，帮助公司更好地用人和留人。
5．HR管理者领导力打造：即如何从管理好自己，到带领好团队来提升自己的领导力。
这是本书第5～7章的内容，介绍的是通过一些方法帮助你从习惯于
“自己做”到赋能他人完成工作目标。
6．招聘面试心理学：管人，其实就是管心。HR如何提升对人的敏感性，更快速洞察人性，其中少不了对心理学常识的了解。
一个成功的HR管理者对人会有更深刻的洞察，更懂得如何看人、选人、识人和用人。本书第8～10章的内容介绍了招聘面试心理学方面的知识。
读者对象
本书主要是写给那些计划从事HR职业，尤其是想要快速了解招聘工作全貌的同时掌握系统化全方位实操技能的HR新人，以及希望通过更深入、更系统、更高阶的技能，晋级为一名优秀HR管理者的招聘专员/主管。

第1章 清晰职业规划，选对自己的站位
1.1 什么样的人适合做招聘工作
1.1.1 一个优秀的招聘官最基本的“人才画像”
1.1.2 一个优秀的招聘官呈现的几项重要“特质”
1.2 如何获得心仪的招聘类岗位Offer
1.2.1 你的“产品”是什么
1.2.2 如何营销你的“产品”
1.2.3 通过哪些渠道推销自己
1.3 职业、行业、企业，哪个更重要
1.3.1 不知道如何选择
1.3.2 好行业，数据来说话
1.3.3 行业的周期性，决定了你的工作方向
1.3.4 企业+岗位+老板+个人结合考虑更佳
1.4 工作如何选择，才能不后悔
1.4.1 如何选择一份适合自己的工作
1.4.2 以整个人生为轴，你会豁达而不纠结
第2章 招聘之前，摸透招聘全流程
2.1 招聘全流程：绩效导向的闭环管理
2.1.1 为什么要有招聘全流程思维
2.1.2 10步闭环招聘全流程
2.1.3 绩效导向的招聘全流程管理对HR及企业的价值
2.2 职位画像：三招教你轻松做职位的人才画像
2.2.1 Why：为什么要做岗位的人才画像
2.2.2 What：哪类岗位需要做人才画像
2.2.3 How：如何做人才画像，怎么画，画什么
2.3 职位发布：没有人告诉你的那些职位发布小技巧
2.3.1 职位应发布在哪些渠道
2.3.2 渠道使用应遵循哪些原则
2.3.3 职位发布的内容有哪些
2.3.4 职位发布的6点注意事项
2.4 简历预判：如何高效筛选与分析简历
2.4.1 为什么一份简历的甄选对HR如此重要
2.4.2 HR筛选简历经常陷入哪些误区
2.4.3 一份简历都透露了什么
2.4.4 如何把握简历上最为重要而关键的信息
2.5 邀约环节：这样邀约，提升你的人才到面率
2.5.1 邀约都有哪些形式
2.5.2 哪些情况下不要急着邀约
2.5.3 邀约的流程及技巧
2.6 面试环节：一场高质量面试的底层逻辑
2.6.1 什么是面试
2.6.2 标准化面试实施
2.7 面试环节：简单“七问”，让你迅速成为合格面试官
2.7.1 简单七问，提高面试效率
2.7.2 提问的注意点
2.7.3 做好有效面试评估
2.8 面试环节：论一个面试官的修养
2.8.1 你的形象价值百万
2.8.2 不专业不面试
2.8.3 发现优势重于纠结不足
2.9 背景调查三要素：助你选拔合适人才
2.9.1 背调的时间
2.9.2 背调的方式
2.9.3 背调的内容及提问技巧
2.10 Offer发放：入职Offer这么发，最为安全有效
2.10.1 发送Offer的目的
2.10.2 发送Offer的误区
2.10.3 发送Offer的原则
2.10.4 发送Offer的注意事项
2.11 拟入职环节：提升到岗率
2.11.1 岗位匹配
2.11.2 企业优势
2.11.3 求职体验
2.12 试用环节：新员工试用期，HR需要做什么
2.12.1 降低风险是关键
2.12.2 提升体验是护航
2.12.3 达成绩效是根本
第3章 一学就会的招聘实用小技巧
3.1 五看“应聘登记表”，帮你识别伪人才
3.1.1 看字迹
3.1.2 看完整度
3.1.3 看基本条件是否匹配
3.1.4 看工作经历
3.1.5 看简历和登记表的同类信息是否匹配
3.2 5W3H招聘法，帮你解决招人难的问题
3.2.1 Why：招聘的原因、目的和招聘的目标
3.2.2 What：招聘职位、人数和条件
3.2.3 Who：招聘的组织构成
3.2.4 Where：招聘的渠道
3.2.5 When：招聘的具体时间安排
3.2.6 How：招聘考察方案和流程
3.2.7 How much：招聘预算
3.2.8 How to：招聘简介及广告
3.3 快速批量招聘达成，就得这么用RPO
3.3.1 不要追求过度的“集中统一”，应“适度多元”
3.3.2 选择合适的供应商，才会事半功倍
3.3.3 要结果，也得管控过程
3.4 做到这几点，轻松搞定校招
3.4.1 校招的优势与劣势
3.4.2 校招的整体规划
3.4.3 校招的基本流程
3.4.4 校招的注意事项
3.5 如何找到“幸福型”90后——90后选拔指南
3.5.1 了解90后求职特点
3.5.2 如何招募和吸引“幸福型”90后
3.5.3 岗位“再设计”提升吸引力
3.5.4 管理者自身挑选和吸引的能力
3.6 优秀人才，应该怎么招
3.6.1 找到你们的共通之处
3.6.2 清楚对方优势也要找到对方的不足
3.6.3 判断一个人企业是否适合长期持有
3.6.4 约优秀人才，一定要选好邀约人
3.7 HR需要掌握的又稳又准的薪酬谈判技巧
3.7.1 通过简历分析先做基本预判
3.7.2 面试时管理好候选人薪酬预期是关键
3.7.3 强化优势，快速下决定
3.8 招聘HR的这“五大思维定式”你有没有
3.8.1 定式一：看背景多过测匹配
3.8.2 定式二：过于看重同职位的工作经验
3.8.3 定式三：同等条件下，一般会认为薪资高的那个能力会更强
3.8.4 定式四：背调或测评——是录用决策的万能绝招
3.8.5 定式五：选拔人才时只看过去，不测将来
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