合伙人制度(颠覆传统企业模式的公司治理实战全案)

本书为读者全面了解合伙人制度提供了一个很好的观察视角，不仅全面阐述了合伙人制度的经济、管理、法律基础，更从实战的角度深入分析了合伙人制度如何落地实施，探讨了合伙人制度落地实施的可行性方案。全书共十章，分别介绍合伙人制度在我国的发展历程，实施合伙人制度的必要性，合伙人思维，选择合伙人的标准，合伙人制度的原则与制度制定，合伙人之间的相处之道，合伙人制度的股权设计与股权激励，合伙创业的常见问题及我国企业实施合伙人制度的案例。全书体系由简入深，层层推进，形成了一整套完整的合伙人制度方法论，实操性、可读性强，值得每一位读者认真学习。

罗中赫中视亚星文化传媒董事清华长三角研究院战略顾问礼巴巴 品牌创始人从2011年开始深度研究中国中小民营企业战略顶层设计、股权分配、商业模式等，服务过的品牌企业有云南后谷咖啡、北京京路发集团、北极冰蓝莓酒、乐淘网、美年大健康、苍龙跆拳道、韩国Kamadi医疗、新加坡GT集团，对打造互联网品牌及实体企业转型路径规划拥有10年以上实操经验，并著有畅销书《企业供给侧改革》《移动支付》。

第一章 合伙人制在中国
合伙人制与传统雇佣制的较量
共创共享才能做优选的赢家
亲情友情与合伙人制的相爱相杀
只能共苦不能同甘的通病
互联网时代，中国的合伙人制
第二章 互联网时代，合伙人制是“最贴心”的制度
从“员工”到“合伙人”，心态变了一切都变了
解决“人”的问题，人人都是潜力股
解决“钱”的问题，共同筹资铸实力
解决“智”的问题，众人拾柴火焰高
好处万千，但不包治百病
第三章 合伙创业前，思维先行
不合伙，事业干不大
合伙是优势互补，不是个性克隆
欲知彼先知己，弄清自己的分量
人人都是独一无二的，尊重合伙人的个性
面对人才，要面子还是要人才？
合伙不成仁义在，好聚好散
第四章 12条金规让你找到很好合伙人
找合伙人需要70%的时间和100%的真诚
主动出击才能掌握主动权
行动前，先明确合伙人的标准
尽量从企业内部培养和挖掘合伙人
多渠道综合考察目标合伙人的人品
性格好不好，看合伙人细节
诚信的合伙人千金难求
志同道合才能合伙
价值观决定了合伙人能和你走多远
利益分配能达成一致
妥善处理亲朋好友的用人要求
不强求也不凑合
第五章 遵守原则，合伙才能成功
进入：让合适的人有序进入
管理：让合伙人感到公正、主动服从
账目：公开透明，让合伙人放心
分配：公平公正，多劳多得
罢免：庸者下，能者上
退出：平静退出，保持企业的稳定发展
第六章 订立清晰的合伙人制度，才能分合有序
出资形式决定合伙深浅
合理估值，明确合伙人份量
分钱守规则，别让钱“惹事”
退出有秩序，好聚好散
第七章 懂得相处之道，才能和气生财
不能只看私利，公司有利你才有利
分工明确，权责清晰
争名利不如争人缘
合伙创业，有想法就要及时说出来
谈钱不一定伤感情，避而不谈更不行
意见不一致，最终谁拍板？
有矛盾不可怕，冷静解决
多沟通，问题就好解决
与其互相拆台，不如互帮互助
就算是他的错，也要无条件地荣辱与共
有福同享的前提是有难同当
蛋糕越做越大，巧妙分配
第八章 合伙必懂的股权玩法
架构设计，好结构决定好未来
控制权设计，保证创始团队的核心地位
股权激励打造企业利益共同体
股权众筹让融资走出困境
股权回购，让企业和投资者都做赢家
股权置换，交叉持股加深利益联系
第九章 合伙创业可能会遇到的奇葩问题速解
合伙人只出力不出钱，怎么管理？
合伙人只出钱不出力，怎么办？
合伙人好吃懒做不作为，怎么应对？
合伙人后台硬、资源多，该怎么与之合作？
小股东合力“造反”，该怎么办？
合伙经营时，资源断了怎么办？
第十章 中国合伙企业的成与败
万科：从职业经理人到事业合伙人转变
华为：以奋斗者为本，共创价值
海尔：企业成为平台，员工成为创客
美道家：靠外部合伙人完成快速扩张
真功夫：内部合伙人的股权之争
西少爷：创业模式错选导致的散伙
泡面吧：都是“宫斗”惹的祸
俏江南：如何丢了控制权

     合伙人制与传统雇佣制的较量 谁把自己当老板看，谁死得最快。 ——新东方创始人 俞敏洪 俞洪敏老师这句话并不是他的个人见解，而是很多企业大佬不吐不快的心声。进入互联网时代，合伙人制开始了与传统雇佣制的正面较量，而且愈演愈烈。 历史上，有“管鲍之交”；有《汉谟拉比法典》的明文规定；有康孟达契约。发展至今，阿里巴巴的马云、万科的郁亮、华为的任正非、小米的雷军、美的集团的方洪波、新东方的俞敏洪、真格基金的徐小平、360的周鸿祎、海尔的张瑞敏等我们熟知的大企业家都成了合伙人制的青睐者和拥护者。 这些知名大企业向合伙人制度的转变，都在向各行各业释放着一种信号：在合伙人制和传统雇佣制的较量中，合伙人制的优势更胜一筹，甚至在某些方面是传统雇佣制无法匹敌的。 扁平化组织VS金字塔结构 在商界流传着这样一个段子，曾经一位国企高管对一位民企老总说“前些天我见到你手下的某某了。”民企老总马上回应：“对不起，他不是手下，是合伙人。”合伙关系意味着强雇佣关系、强隶属关系的消失，淡化上下级之间的关系，意味着组织结构变得简单化、扁平化，而不再是雇佣制下高高的金字塔结构。扁平化结构的信息流通速度和管理效率要远远高于金字塔结构。 引人才VS雇人才 在互联网时代，在合伙人制度的冲击下，资本的光环正在逐渐消退，人力资本的时代正大步走来。现如今，人才对企业事业、薪资待遇、情感关怀等的关注程度已经没那么强烈了，反而对企业的合伙人制度和股权激励方案更感兴趣。好的合伙人制度和股权激励方案更能吸引人才的加入，而“高价”雇佣人才的套路则显得乏力。 拥有感VS过客心理 合伙人制优选的特点就是能创造拥有感。你是企业的合伙人，企业就是你的，对自己的企业和事业自然要格外上心。若你只是老板雇佣的员工，即使身价再高，也只是一个过客，因为企业不是你的。缺乏成就感、存在感、话语权，哪有工作激情可言？雇佣制下，你就是个有一定技术含量的“机器”。 低成本VS高消耗 无论对于哪个行业来说，降低成本都是各个企业需要重点考虑的问题，因为成本高就意味着利润低。合伙人制首先通过组织结构的扁平化降低了管理的成本，此外企业运转效率的提高还降低了时间成本和运营成本。相对于雇佣制臃肿的组织结构来说，合伙人制的管理优势和成本优势不言而喻。 近年来，随着房产政策调控的不断加码，似乎房地产行业进入了“寒冬”之季。但碧桂园的发展速度在让人羡慕之余，更是引起了人们的好奇。碧桂园为什么能够在市场下滑的情况下保持持续的增长？这与其合伙人制的推出不无关系。 在面对房地产业寒冬之时，碧桂园选择通过团队构建和组织变革来破冰，也就是靠合伙人制在寒冬时节集体取暖。 无论是2012年推出的“成就共享计划”，还是2014年实施的“同心共享计划”，碧桂园都在不断尝试用新的激励机制颠覆传统地产公司的组织架构。原因很简单，碧桂园深刻认识到：传统的组织架构不行了！截止到2016年4月初，碧桂园已经有超过一半的合约、168个项目采取了合伙人制。随着碧桂园在国内土地市场的扩张，这一数字还在持续增长。在碧桂园，约有15%的股东权益归属集团公司、区域和项目管理层，同时，管理层和参股员工也成为持有少数股东权益的小股东。 2016年，碧桂园前财务总监吴建斌曾表示，推行合伙人制度，一是让管理团队更稳定，二是碧桂园2015年开始实施的70多个项目，效益比原来有很大的提高，资金周转率和资金收益率也有明显的改善。 数据显示，自碧桂园引入合伙人机制以来，地带开盘时间由原来的6.7个月缩至4.3个月，利润率提升了两个百分点，年化自有资金收益率上升26%，现金流回正周期缩短2～4个月。 且不讨论碧桂园的行业地位，但不得不承认碧桂园的高速发展和创收的大幅增长与合伙人制的落地有着莫大的关系。 随着人们对合伙人制的深入了解，合伙人制的优势正在凸显出来，并且对传统雇佣制有压倒之势。正如俞敏洪所说：“谁把自己当老板，谁死得最快。”认识合伙人制的优势、实用情况、落地机制等，对于企业从传统雇佣制向合伙人制的转型具有重要意义。 P2-4