人才数据分析指南 理念、方法与实战技巧

（1）全新人力资源工作视角：过往人力资源从业者的视角大多局限在部门内部，本书引入了全新的商业和组织运营视角，阐明了未来的人才数据分析工作不再仅仅服务于人力资源部门内部的各业务场景，而是更多地起到支撑企业战略、服务业务挑战的作用。 （2）新颖的人才数据分析方法：不同于过往以统计学理论和方法为主线的数据分析类书籍，本书提供了更多新颖且实用的人才数据分析方法。 （3）经典人才数据应用案例：深入剖析了很多国外经典案例，对于尚未广泛将人才数据分析深度应用于人才管理领域的中国企业来说，具有重要的经验借鉴意义。 （4）独特的作者实践经验：两位作者都具有过硬的专业背景和丰富的国际化人才数据分析项目的实践经验，对人才数据分析的前沿理念及方法在企业的落地有着独到的见解。

对于所有人力资源从业者来说，理解人才数据分析是一项至关重要的技能。特别是现在，它不再仅仅是数据团队或者分析师的工作，已然成为人力资源工作不可或缺的一部分。在这样的背景下，本书力图帮助人力资源从业者理解如何从人力运营部门的视角有效运用人才数据的全局画面，为其处理员工数据和企业数据树立信心，并促使其通过分析将信息真正转化为洞见。本书内容涵盖如何从企业战略出发，获取数据、收集和分析数据以及利用这些洞见来增加商业价值，它们对于人力资源从业者来说都是不可或缺的能力。通过对英国心脏基金会、阿斯利康等借助人才数据分析提高文化融合度和员工敬业度、提升绩效和降低成本的组织进行案例研究，本书展现了人才数据分析是如何切实地影响企业运作的。除此之外，就数据分析如何嵌入人力资源流程，数据驱动的方法如何贯穿所有工作活动，本书也给出了切实可行的建议。

 

译者序
序言
前言
第一部分 变革的背景
第一章 重新定义人力资源：变革的背景
人力资源和新的工作场景：3D模型
从人力资源职能向人力运营职能转变
未来的人力运营部门
参考文献
第二章 数据与人才数据分析的时代
衡量商业价值
人力资源领域的数据和人才数据分析
参考文献
第二部分 向数据驱动的方法转变
第三章 人力资源的商业化思维
拥有强烈的商业导向的必要性
培养你的商业意识
参考文献
第四章 开拓新的工作方式
人力运营部门的架构
数据和技术驱动的新人力资源从业者
参考文献
第五章 使用数据
从数据到信息，再到知识
但是我们什么数据都没有
用不同的视角看数据
利用数据和技术构建业务案例
参考文献
第三部分 人才数据分析的价值
第六章 人才数据分析框架
从报表转向分析的框架
参考文献
第七章 从人才分析来看商业洞见
通过人才分析获得商业洞见
参考文献
第八章 交付人才数据分析项目
培育一种数据分析文化
如何成功运作人才数据分析项目
避免人才数据分析项目失败
参考文献
第四部分 展望未来
第九章 如何变得更加数据驱动和以人才数据分析为中心
人力资源部门内外的故事
进一步提高你的数据驱动能力
培养人力资源能力是企业的当务之急
参考文献
第十章 前方的路：通过人才数据分析打造人力运营部门
定义人才数据分析战略
人才数据分析的未来
未来的人力运营部门
参考文献

     第一章 重新定义人力资源：变革的背景 这个世界充满了数据，它影响着我们所有人的生活。它能根据我们以前的购买习惯预测我们想买什么，能监控我们的汽车每分钟的运行情况，也能通过各种应用程序跟踪我们的工作状态。 近十年来，很多企业通过持续探索大数据领域来制定战略，以应对激烈的全球化竞争、苛刻的客户期望和在效率、效用以及生产力方面不断出现的运营挑战。正如伯纳德·马尔所说：“只有那些将数据视为战略资产的企业，才能够生存和繁荣发展。”然而，大数据领域的人力资源又是怎样的呢？ 例如，瑞士信贷银行的员工测算了在自己所在组织中实行人才数据分析的投资回报率（ROI），发现每降低离职率一个百分点就能为企业节省7500万美元到1亿美元的成本。2 在过去的50年里，人力资源部门处理了大量日益复杂的业务挑战，所有这些挑战都催生了它们对数据驱动方法的需求和渴望，这种需求和渴望比我们今天看到的还要强烈。有一些先行者，比如瑞土信贷银行，将分析和数据驱动方法嵌入了人力资源部门的核心职能。然而，这种做法往往是大公司才会有的，我们并不能在每个公司的人力资源部门都看到。我们相信，中小型企业具有灵活性，能够轻松获取推动变革的关键数据，只是它们缺少处理这些数据的理念和思维方式。当然，我们也不是让人力资源部门整天都处理数据。人力资源从业者（我们指的是更广义的人力资源领域从业者、培训团队以及当前人力资源领域内的其他团队）所面临的挑战其实就是关注数据。毕竟，没有数据的想法只是观点！ 本章内容包括： ·人力资源和新的工作场景：这部分主要涉及影响当今许多企业的关键数字化主题和趋势。我们将引入3D[数据（data）、数字化（digital）和设计（design）]模型来总结我们现在所处的世界的复杂性。 ·从人力资源职能向人力运营职能转变：这部分将回顾人力资源部门迄今为止取得的进步，并考虑下一步必要的转变方向，也就是人力运营部门。人力运营部门能更好地应对如今的挑战，并能积极重新定位过去的人力资源部门。 ·未来的人力运营部门：未来的人力运营部门面临的最主要的挑战是改变理念，即不仅要关注数据，还需要关注那些复杂的业务需求。这些需求不可避免地以创造和增长收入为中心，而不是聚焦于降低成本。毕竟，一味地降低成本又能降低多少呢？ 人力资源和新的工作场景：3D模型 如今，不断创新的技术和持续变化的人口结构带来了快速的转变，跟上这些变化的节奏越发成为一项挑战。企业和员工被期待能够接受靠前的创新。随着技术进步渗透到工作场所的方方面面，当我们向未来的敏捷工作场所过渡时，一定会有更多的变化出现。每一天都会有新的挑战，也会有大量关于自动化的影响、工作方式的变革的洞见和报告产生。 图1-1将这些报告中反复出现的主题突出显示出来，并相应总结了你和你的企业如果希望“经得起未来的考验”，就必须考虑的首要主题。 P3-5