做个会带人 会管人 会帮人的中层领导

中层领导者的重要职能是管理，将管理落实到实际之中就是组织与指挥，组织能力与指挥能力如何，是领导者素质、水平的重要体现。
薛志娟编著的《做个会带人会管人会帮人的中层领导》内容围绕中层领导带人、管人、帮人这三个主题展开，对中层领导在实际管理工作中遇到的种种疑惑和问题做出了详尽的解答。

薛志娟，女，1980年生，河南偃师人，汉族，历史学硕士，毕业于山东大学，现任郑州航空工业管理学院讲师，主要研究加拿大史、思想政治教育。发表学术论文数篇，出版译著1部，获得教育教学成果奖一等奖1项。

上篇 会带人――强将手下无弱兵
第一章 修己方能安人：喊破嗓子，不如做出样子
第一节 以身作则，提升魅力
第二节 hold住情绪，沉稳可敬
第三节 善作决策，稳定军心
第四节 系统思考，应对变局，
第五节 爱岗敬业，成为范本
第六节 散发正能量，成为发光体
第七节 光说不练，难以服众
第二章 以情御人：攻城为下，攻心为上
第一节 叫出姓名，敲开心门
第二节 主动担责，情暖人心
第三节 雪中送炭，解燃眉之急
第四节 关心员工的身心健康
第五节 让“信任”成为关键词
第六节 没有尊卑，只有尊重
第三章 有效沟通：拉近距离，加强了解
第一节 沟通管理也需私人定制
第二节 倾听也是一种沟通手段
第三节 民主发言，才能畅所欲言
第四节 多方位沟通，不留死角
第五节 曲线沟通，给交流带上保护壳
第六节 被下属孤立的应对策略
第四章 协调矛盾：解决纠纷，营造和谐
第一节 正确处理下属的不满情绪
第二节 关键时刻，学会“冷处理”
第三节 必要的时候可以“和稀泥”
第四节 换位思考，律己宽人
第五节 消除隔阂，拉近距离
第六节 解决新老员工之间的冲突
第五章 求同存异：合理配置，和而不同
第一节 合理分配工作，让员工才有所用
第二节 用人之长，天下无可弃之人
第三节 年轻是弱点，也是闪光点
第四节 实现人才资源的互补效应
中篇 会管人――发挥人的优势和潜能
第六章 制定制度：给员工插上隐形的翅膀
第一节 建立合理的用人机制
第二节 合理考核，是员工的“发动机”
第三节 薪酬合理，是管人的“起点”
第四节 企业文化，不可或缺的管理“软件”
第五节 制度要懂得适时“更新”
第七章 点赞艺术：用表扬激活“沉睡”的员工
第一节 点赞好表现，引发好效应
第二节 搭建晋升平台，用野心激发活力
第三节 对员工的肯定要注重及时性
第四节 奖励合理，员工更有干劲
第五节 对失败者赞美，因为失败并非一无是处
第八章 惩罚机制：没经历批评的员工，不足以成为精英
第一节 没有错误可以被姑息
第二节 “私下批评”并非全是良策
第三节 批评观点不针对个人
第四节 批评时可以旁敲侧击
第五节 让处罚也能成为激励
第六节 批评完不能拍拍屁股走人
第九章 目标管理：山高有攀头，路远有奔头
第一节 以目标为中心，才能开展工作
第二节 目标只有切实可行才会有效
第三节 跨越目标置换的障碍
第四节 上下同欲，提高团队凝聚力
第五节 规划实现目标的具体步骤
第六节 给员工制造一个可以实现的梦
第十章 结果第一：没有结果所有努力都是零
第一节 一百个借口也抵不过一个结果
第二节 关注结果，要功劳不要苦劳
第三节 注重细节 ，才有完美结果
第四节 结果心态：不是“想要”而是“一定要”
第五节 锁定责任，才能锁定结果
第十一章 有效授权：放胆授权，有力制约
第一节 授权就是给“孩子”找保姆
第二节 授权要看准时机，留意细节
第三节 授权要注重权责相应
第四节 授权要因人而异
第五节 放权≠放任，不当甩手掌柜
下篇 会帮人――从―个优秀到―群优秀
第十二章 善于施压：让员工实现自我“升级”
第一节 逼着你的员工成长
第二节 给员工找一PK对象
第三节 给骄傲的员工泼泼冷水
第四节 制造危机，激发员工潜能
第五节 制造竞争环境，促进员工进步
第十三章 推动创新：激活员工创新基因
第一节 员工为什么不愿意创新
第二节 帮助员工找到“思考”这件武器
第三节 帮助员工打破思维固化
第四节 逆向思维帮助员工完善自我
第五节 让管理为创新助力
第六节 不要因害怕犯错而浇灭创新的火种
第十四章 术业专攻：帮助员工用职业化武装自己
第一节 为什么要帮助员工职业化
第二节 帮助员工找准定位
第三节 让员工意识到职业精神的重要性
第四节 促进员工养成良好的职业习惯
第五节 帮助员工打造职业化形象
第六节 帮助员工管理职业生涯
第十五章 做好培训：打造神一样的队友
第一节 充分认识培训的重要性
第二节 不能让培训成为“打酱油”
第三节 培训不要担心是为他人做嫁衣
第四节 让员工感受体验式培训
第五节 教会员工自主学习
第六节 全方位培养员工，让员工全面发展
第十六章 长善救失：给问题员工“开小灶”
第一节 帮助好胜的员工改掉毛病
第二节 协助性格孤僻的员工表达自己
第三节 给予冲动员工正确引导
第四节 树立消极被动型员工的信心
第五节 激发善于享受型员工的活力
第六节 用批评帮助年轻的员工成长
第七节 多给笨拙的员工一些机会
参考文献

    第一节 以身作则，提升魅力
     印度圣雄甘地曾说：“领导就是以身作则，来影响他人。”在任何一个组织中，领导者的言行都在潜移默化地影响着他手下的员工。想要带出一批出色的员工，就要唤醒人们的自觉性，而最奏效的方法就是用榜样的力量来激励他们。
     美国有名的女企业家玛丽？凯就十分看重企业组织中经理的榜样作用。在她看来，经理作为一个部门的负责人，是整个工作部门员工关注的焦点。经理的速度就是员工的速度，一个优秀的经理应当以身作则。她说：“人们常常会模仿经理的工作习惯与修养，而不管这些工作习惯和修养是好是坏。如果一个经理经常迟到，吃完午饭之后，常常不能及时回到办公室，打起私人电话没完没了，时常会因为喝咖啡而中断工作，一天到晚总盯着墙上的挂钟，那么他的下属也会如法炮制。当然．员工们也会模仿一个经理的好习惯。因此，玛丽？凯自己就十分注意自己平日的习惯，她有时会习惯性地在下班前把没有做完的工作带回家中，坚持要在当天把工作完成。久而久之，她的助理和秘书开始像她一样，也会在下班之后把没做完的工作带回家中完成。
     人之所以变得优秀是因为具有学习能力，而员工的学习动力有很大一部分来源于领导的榜样力量。玛丽？凯深谙此道，成功地用自己的魅力感染了下属。从领导效能的观点来看，魅力和影响力的作用要远远超过权力。人们在对领导者的评定中，最常说的一句话就是：与其做一位实权在手的领导，不如做一位浑身散发无穷“魅力”的领导。爱国者集团总裁冯军曾在一次讨论会上，直截了当地指出：“在现实世界里，每一位成功的领导，无一例外地都具有他们特殊的人格特质，他们不仅能激发员工们的工作意愿，还具有高超的沟通能力，能动之以情、晓之以理，浑身散发着吸引人的魅力。运用奖赏或者强制力来管理，也许有效，但是如果你要提高自己的领导魅力，赢得众人的尊重和喜爱，我建议你们要尽优选的努力去影响和争取员工的心。假如你们之中谁能做到这点，谁就能成为一位成功的领导，能够完成许多看似不可能完成的任务。”
     个人魅力的影响力。要比职位与薪水的高低来得更加重要。这种个人魅力的存在，赋予了领导者一定的偶像气质，让员工自愿像粉丝一样追随他，受他的影响。在威廉-柯汉所写的《领导艺术学》一书中，作者也提出“除非激发了一个人的工作动机，否则你很难令人愿意追随你”。同时，柯汉也毫不留情地指出：“90％的领导人，将工作问题、高薪和盈利看作是影响员工的重要因素，其实是不科学的。比这些元素重要的元素还有很多，主管自身所具备的超凡的、让人‘信服’和‘归属’的领袖魅力，才会让员工跟着你走。因此。我们更可以确信：人们愿不愿意跟随你，要看你是否有强大的魅力，而非权力。” 如何提升领导的个人魅力，我们不妨从以下四个方面作答：
     1．优秀的品德
     一个具有优秀品德的领导，往往散发着一种让人敬重的气质，吸引人们自觉或者不自觉地向他靠拢、模仿和学习。因此领导者要提高自己的品德修养，做一个能够吸引别人的领导。而对于品德，作为中层领导来说必须具备三种美德：
     (1)具有“己所不欲勿施于人”的认知能力。
     中层领导往往会不自觉地做一些强加给别人的事情，如此一来，很容易会让员工产生厌烦心理。
     (2)要有服务意识。
     服务是领导价值最重要的体现，也是领导的基本属性之一。能够服务群体的领导，可以为追随者开拓思路，拓宽发展空间，激发追随者积极地实现个人目标的同时实现组织目标。
     (3)尊重每一位员工。
     尊重下属，理解下属，相信下属，以平等的态度对待下属，待人以宽，关心下属的生活、利益和愿望，虚心听取他们的意见，同时不把责任推给下属，不迁怒于他人，这样的领导才能配得上“很好”二字。
     2．不断给自己“充电”
     在这个信息大爆炸的时代，一个不懂得学习的中层领导终究会被淘汰。中层领导只有不断更新自己的知识，刷新自己的新认识、新思想，接受新的挑战，才能够带领员工不断向前迈进。
     3．养成良好的心理素质
     一个有魅力的领导，往往具备良好的心理素质。能够在处理事情上沉着冷静不慌乱，防止由于自己的消极情绪给下属带来不良的影响。
     4．具有个人的标签
     领导是一项个性化的工作，因此领导者要有自己独特的个人标签。领导者要懂得结合自身的生活，发挥出自己优势的一面，养成刚毅果断、沉着冷静、热情活泼、勇于开拓等良好的性格特征。
     总而言之，只有提升了个人魅力，才能具有影响力，成为一个让下属信服的领导者。
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