经营人心

1.黑石集团创始人苏世民诚意推荐 2.艰难时期的管理哲学，打造富有忠诚度的敬业团队，有效应对外部环境不确定 3.管理之道，在于经营人心。员工始终是珍贵的资源，只有激发员工的活力和创造力，才能为企业源源不断地创造价值。 4.高盛集团首席执行官；贝恩资本投资公司董事总经理；普特南投资主席.......鼎力推荐

环境越艰难，面临的情况越复杂，越需要经营人心，打造一支有所作为的敬业型团队。
以人为本从来都不是一句口号，领导者的主要职责之一就是创造良好的工作文化，让员工在工作中享受乐趣、感受善意和安全感，从而极大提高自身的敬业程度。高敬业度又会反过来激活个体的创造力，为公司带来更棒的产品、更多的用户以及更好的业绩，从而不断形成一个良性的内部循环，使得企业可以应对任何不确定的外部环境并始终保持高增长。
要达成这一目的，需要领导者一视同仁，注重频繁、透明和高效的沟通和激励，给予员工足够的信任，尊重每个人的工作方式，赋予员工灵活的工作时间去做自己希望做的事，既充分放权又能主动承担责任，并通过制度化的方式制定合理的发展策略。对于那些走了但最后又回归公司的人还能给予足够的欢迎。通过一系列的组合拳，使得团队成员既热衷工作，又可以不断跳出舒适圈，帮助团队攻城略地。

 

前言
1当一名“非领导者”
2频繁有效的沟通
3建立制度化的信任
4让管理者担责
5认真对待公司战略
6在工作中注入乐趣
7打造释放善意的关怀文化
8让员工有安全感
9把时间交还给员工
10欢迎“回头工”
11以赞赏的方式做激励
12尊重每个人的文化习俗
13在创新中跳出舒适圈
14赋能下一代
结语
作者声明
致谢
资料来源
参考文献

     我在纽约州一个中产阶级小镇长大。小时候有一次，我们一家在机场看到了传奇喜剧演员鲍勃·霍普拖着行李箱在航站楼里走着。当时他可是家喻户晓的名人，活跃于电影和电视上的喜剧特别节目中。所以在现实生活中见到他，我们都十分激动。 我姐姐记得，当时父亲鼓励她去和霍普打招呼。“我不要，”她对父亲说，“他可是名人啊！” “不”，父亲说，“他就是个普通人。”父亲坚持要她上前去打招呼，于是她照做了。姐姐没有什么可害怕的，也没有什么可感到难为情的，就是因为他是鲍勃·霍普，而她只是个孩子。 故事的篇幅虽小，但它很大程度上代表了我的父母看待这个世界的方式，以及抚养我和我的兄弟姐妹的方式。我的父母是东欧犹太移民的后代，他们对一个人身份地位的高低并不在意——那个人就和鲍勃·霍普一样重要，而后者并不是神，只是像你我一样普通且不完美的人。你不要仅仅因为他取得了伟大的成功就对他过分崇拜。钦佩一个人的成就，也会钦佩每个人在其生命中所做的事情。我们每个人都实现了很重要的事，即便只是读书、工作以及尽我们所能将孩子抚养长大。我的父母认为，这也是值得称赞的。 按照这些理念，我的父母希望我们五个兄弟姐妹要谦逊待人。这是原则，没有商量余地。我们是中产家庭，父亲在家附近经营着祖父创立的一个水暖用品商店。在我小时候，尤其是小学和中学时期，我们周围都是日子过得不如我们的人，其中很多是移民。所以我们从来都不被允许炫耀家里的财产。有一次，一个同学来我家玩，得知我家有浴缸，她感到十分惊讶——她家只有一个淋浴器。我母亲跟我们讲好，绝不可以跟她提家里有两个浴室的事，因为这样会让她感到羞愧。我们就得表现得自己的家境不比她的家境好。 长大以后，我很珍视父母教给我的保持谦逊这个道理，尤其是因为它与领导一家企业或管理一个团队息息相关。无论企业大小，你通常都会看到领导者因为他们的地位和权力自我感觉良好。他们十分注重自己的头衔，对自己的身份感到无比骄傲。毫无疑问，这些领导者要的尊重比他们给出去的多，彰显自己高高在上的地位，有力地证明了他们在意识上的失衡。 对自己的成就感到自豪并没有错，而且身为领导者，自然也有很多实现成功的方式。但如果你像我们公司一样，选择将员工作为企业的战略性资产加以利用，那么强调自己的身份和地位并不是优选的做法。事实就是如此，任何自以为是、自私自利或固执己见的领导者通常都无法给员工带来非常大的鼓励。这些领导可能会引起员工的恐惧，也可能会赢得员工的尊敬或钦佩，但不会让他们产生感情。如果你要激励员工每天全心全意投入工作，那就需要感情。 如果说有一个原则帮助克罗诺思打造了一种令人欢愉的企业文化，使得员工对自己的工作干劲十足，那这个原则就是谦逊。你给予员工的尊重就如他们给予你的一样，不去管他们的身份地位，这就奠定了你从个人角度或企业角度创造一个员工喜爱的工作环境的基础。你要改变团队或企业文化，现在就从你自己的态度和行为开始，然后建立架构，帮助整个企业改变。 P4-5