数字化时代人才管理新思维

全书主要内容分七辑：第一辑人才管理新思维，重点分析了在数字化时代人才管理思维的转变和创新技巧；第二辑高管进阶之路，分析了高管升职、涨薪、实现自我价值的路径规划和能力提升、核心技术及工作习惯；第三辑HR蜕变指南，从HR的人格魅力修炼、人力资源总监的作为、如何炼成优秀人力资源总监等角度阐述了HR的蜕变路径和方法；第四辑揭秘人才招聘，主要介绍了人才应该具备的三个素质、选人技巧、员工招聘的13项标准、企业选聘高管应注意的三个方面；第五辑人才激励之道，从薪资分配制度、年终奖发放、股权期权激励等角度阐述企业如何留住人才、用好人才。第六辑升级绩效管理，从对待绩效管理的思维、绩效目标的制定、绩效考核的策略等方面阐述数字化时代企业绩效考核的新思维、新方法；第七辑再造企业文化，引用典型案例对比分析好的企业文化和坏的企业文化对企业的重大影响作用，进而阐述如何再造良好企业文化。

涂满章，同博咨询创始人、董事长，战略人力资源管理专家，清华大学职业经理人训练中心教授会成员，国家职业经理人资格认证专家委员会委员。人力资源管理全国理事会理事，中国社会科学院经济学在读博士，拥有20年人力资源管理和咨询经验。 在企业人力资源管理方面进行了长期研究，并将前沿理念运用于企业的管理实际，辅导100多家企业建立战略人力资源管理体系。著有《赢才赢天下》《赢才赢天下Ⅱ》《公司的力量》《四级绩效动态管理模式》《战略人力资源管理新模式：一基三维修炼》《战略人力资源管理新模式：企业很好绩效模式》《人力资源管理实务操作全书：企业绿色竞争力模型》《人力资源管理理论与实务》等专著，在各级管理杂志及期刊上发表论文数十篇，并有多篇论文获重量优秀学术成果一、二等奖。

第一辑人才管理新思维
数字化时代的人才供应链打造攻略
重新定义人才管理的传统与未来
三点，成就非凡人力资源管理
补上人才管理短板，就用这四招
管理的常道
CEO，能为人力资源管理做什么？
年底时，总经理一定要做好关于“人”的六件事
第二辑高管进阶之路
百万年薪职业经理人的成功逻辑
高效能管理者的七个行为习惯
职业经理人一人分饰四角
现代企业高管最重要的五种能力
领导凭什么带团队？《我不是药神》观感
企业高管开展人才管理的三项核心技术
老板的三项基本原则
第三辑HR蜕变指南
如何避免成为一个油腻的猥琐HR？
高价值的人力资源总监应如何作为？
一杯咖啡吸收宇宙能量
狗贩子的营销对人力资源管理改革的启示
优秀人力资源总监是如何炼成的？
第四辑揭秘人才招聘
只有符合这三点，才是企业的人才
从携程亲子园虐童事件看招聘的正确思维
选人有技巧，按图索骥帮你定位宝马良驹
改变世界的人力资源——员工招聘的13项标准
企业选聘高管要重点考察的三个基本点
五星级酒店为什么会变成无星级的窝？
第五辑人才激励之道
建立赋能于人的薪资分配制度
老板，年终奖千万不能乱发！
会分钱才能得人心
利不可独，方太的全员身股制
Glassdoor：全球半数以上员工认为必须通过跳槽来获得加薪
安踏的“匹配”和恒安的“不差人”
与其挖墙脚，不如培养人
如何批量复制中层管理者？
员工是千万富翁，如何管？
用人用不好，管理越多越烦恼
精明的管理者如何留住人才？
无印良品的离职率为何这么低？
第六辑升级绩效管理
对考核最深刻的反思：您的企业还在傻傻地搞年终考评吗？
绩效管理的进化：从绩效走向能效的二维平衡
企业用MBO好，还是OKR好？
做好绩效管理的三个基本点：思维、人员和机制
绩效目标的制定与分解
没有这两点托底，绩效管理必败无疑
绩效管理运行的四大难题及破解策略
保证员工正确做事的五大思维与一个机制
如何促进绩效目标的完成——过程管控及绩效激励
第七辑再造企业文化
文化突围要做好三件事
美联航这样对华裔，我们在给出差评的同时还要思考什么？
三种坏文化，坏了企业的事
恒安许连捷解决跨部门扯皮的两种方法

     数字化时代的人才供应链打造攻略 在确保企业发展方向正确的前提下，均衡而高效的人才供给，以及组织能力的提升，将会成为关系到企业战略实现和企业经营成功的重要因素。因此，打造人才供应链系统，构建全面人才管理体系去满足企业发展的需要，成了各企业的当务之急。 人才供应链如何打造，务必要按以下五个步骤进行。 第一步，建立人才标准。 这既是基础，也是核心。人才标准如何构建？同博咨询与合不合科技已经结合中国国情和企业实际，联合推出了“合不合理论”，建议从三个方面、五个维度着手： （1）人与组织的合，建立第一个维度：人与组织价值观的匹配。 （2）人与岗位的合，要从三个维度去观察：第一，人的职业兴趣与岗位的匹配；第二，人的专业知识与岗位的匹配；第三，人的应用技能与岗位的匹配； （3）人与人的合，这方面要重点观察的维度是人与上级的匹配。 第二步，进行人才盘点。 人才供应链中的人才盘点在于发现牛人、胜任者、高潜力者和需要退出者，以便进行人才激励、人才培育、人才规划等专业决策。在人工智能时代，企业要学会应用智能化的云端人才盘点系统，用人工智能来替代或补强传统的人工操作，以便实现精准识人。例如，现在同博咨询与合不合科技联合推出的“智能化人才盘点专家系统”就备受企业的欢迎。 第三步，做好人才规划。 要结合企业的发展规划，做好人才规划，尤其要能预判企业关键岗位未来的人员需求和变动情况。依笔者的经验来看，至少要做出对未来三年内的人才需求预测，这样才能从容应对企业的人才需求。请大家一定要记住：如果不提前准备，等到需要人的时候才去着急忙慌找人，往往是找不到人的，特别是高层次的人才。而且，这样匆忙找人，质量是很难得到保证的。 第四步，布局人才渠道。 要从内外两方面去布局人才的供应渠道。内部要通过发掘高潜力人才，做好人才接替以及人才培养，保证人才供应。外部要和猎头、人才供应机构、高校等建立长期而紧密的联系，甚至将触角直接延伸到竞争对手企业。当然，在数字化时代，构建人才线上交流圈等方式非常有效，也是职场新生代比较喜欢的一种方式。 第五步，优化人才环境。 通过优化人才环境，一方面能激励人才更加高效地开展工作，提升组织效能；另一方面，人才环境的优化可以让同事之间的相处更加简单和融洽，从而提升职场幸福感，让更多的人愿意留下来，为企业的发展长期效力。 只要我们按照上面所讲的五个方面坚持不懈地努力，就一定可以实现源源不断的优质人才供应，帮助企业实现可持续发展。 重新定义人才管理的传统与未来 人是经济社会发展的“第一资源”，人的行为驱动了新技术的发展、商业模式的创新，进而推动了整个时代的发展。谁都知道“人”的重要性，但要做好“人”的工作，并非易事。在数字化时代，应该重新定义人才管理的传统与未来。 第一部分人才管理要由“块”向“链"转变 传统人才管理，习惯上分为招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等几大模块。这种“分模块”的说法和思路更多的是从专业的角度考量，而非从经营的角度做顶层设计和推动。这导致很多企业的人才管理虽然有专业思想，也有很扎实的操作功底，但并不能帮助企业更好地实现经营价值，人力资源管理部也始终进入不了企业经营的核心。 如何破局？答案就是，人才管理要由“块”向“链”转变。 由“块”向“链”转变首先要能洞悉商业的本质。全球的CEO之一杰克·韦尔奇说过：“商业的本质就是能领导一群有使命、有激情、有方法的人去实现商业梦想和创造未来。”从这个商业本质出发，人才管理要能打造驱动商业成功的四条“链”。 第一条链：战略聚合链 企业的梦想要转变为战略，战略要转变为可行动的目标，目标的落实要能保证一群人“力出一孔”。只有首先保证大家都走在正确的道路上，个人才能实现工作的价值，也才能因由一群有价值的人驱动组织实现商业成功。帮助企业实现战略澄清和目标分解，帮助员工更好地理解战略和目标，并全力以赴，达成使命，是人力资源管理工作的根本出发点。也就是说，只有帮助企业实现战略的人力资源管理才是有价值的。要做到聚焦战略，至少要有四个作为： （1）战略澄清。要考虑：战略愿景的定位是成为行业一流企业，那么，如何界定一流？该怎么做？要达到什么目标？要实现什么结果？对此，要有清晰的解释和澄清。只有如此，才能保证大家首先理解战略，进而更好地执行战略。 （2）目标分解。要考虑：由战略而来的目标如何从公司分解到部门？在目标清晰的前提下，如何明确行动计划和关键结果，以明确组织绩效？ （3）目标追踪。要考虑：谁来追踪？什么时候追踪？依据什么而追踪？有目标而不追踪，只会竹篮打水一场空。 （4）目标改善。要考虑：如何对目标和结果之间的差异进行评价？什么时候评价？谁来评价？一旦发现