HR达人教你招聘、面试新法一本通(实操案例版)

做会招聘、懂业务、知战略、有技术的HR；内含刁钻问题100例，极解招聘难题60招。

本书是一本介绍“招聘、面试技术”的作业指导书。通过分享作者多年来在HR领域的实践所获得经验体会，提供一个清晰的、结构化的和有趣的、实用的招聘实操的指导，帮助广大读者从中获得收益。

张苏宁（网名：HR帝），英国皇家（艺术、制造和商业）学院院士（Fellow）。一个具有30年大型集团人力资源管理经验的资深专家，精通现代企业人力资源管理模式及各模块运作，善于优化管理流程和发现新方法，对现代企业人力资源管理有独到的理念和思路。理论功底扎实，实操经验丰富。先后在中国石化、中国联通、海尔、科威特国家石油、光汇石油（新加坡）、Canadiansolar等多个世界500强、央企、民企、海外跨国公司公司担任HRVP、CHO、HRD等职位，毕业于英国爱丁堡商学院，MBA。高级经济师职称。 先后获得“2015年中国企业优秀培训管理者”、“2010年广东省具价值的人力资源总监”等荣誉称号，天津市“九五立功奖章”获得者。是教育部全国应用型人才大赛决赛专家评委，教育部高校毕业生就业协会校企合作委员会特聘就业指导专家，浙江省人才市场特聘职业指导专家、《青年时报》特聘职业发展专家。著作《高光简历让你胜出》(2004年，中国经济出版社)被英国苏格兰国家图书馆、爱丁堡市立图书馆收藏。作为教育部大学生就业指导委员会特聘人力资源管理专家，为全国近200所大学开设《职业生涯和就业指导》卫星电视讲座。

第一章三生三世：职场招聘
第一节招聘的前世今生/3
一、明明白白话招聘/3
二、你所不知的“招聘历史故事”/5
三、追根溯源现代招聘制度/7
四、世界有多大，招聘走多远/9
第二节招聘战略，你的坚强后盾/10
一、蜀道难，招聘也难/10
二、招聘也是需要战略的/12
三、“有杀伤力”的招聘创新战略/14
第三节招聘，不能太随意/17
一、有规矩，才有方圆/17
二、你可能用了错的招聘流程/20
三、招聘“法商”/23
第二章前期准备：招聘的起跑线
第一节招聘审批，不只是权力/30
一、有申请，才有招聘/30
二、情形不同，流程不同/31
三、招聘审批，谁做主/32
第二节职位描述，深入了解下/33
一、职位概述，写得明明白白/33
二、岗位职责，需求侧的传说/34
三、资格经验需求，是地平线也是风景线/34
四、别忘了招聘单位/34
第三节JD沟通，一个不可忽视的环节/35
一、沟通不是“纯净水”/35
二、怎么沟通优选效/36
第三章简历：审阅和判断“五步法”
第一节“简历自由”的通路/39
一、在线资源“老三样”/39
二、老方法与新心经/40
三、内部推荐和行业资源最靠谱/40
四、劳务外包“冰”“火”两重天/41
五、人才市场有点“冷”/41
六、论坛、专刊和圈子/42
第二节初筛，一秒看简历的技巧/42
一、先思而后行/42
二、初筛，也是“秒筛”/43
三、“一秒一份简历”的秘诀/46
第三节细选，六秒过简历的技能/48
一、六秒选简历的哪些内容/48
二、细选简历的核心要点/49
第四节精读，读简历的“葵花宝典”/50
一、精读简历中的哪些内容/50
二、给力的简历精读方法/52
三、老HR的精读技巧/56
第五节研判，审简历的真功夫/58
一、研判也是“严判”/58
二、研出“灌水”简历/59
三、高光简历不怕“严判”/64
四、研判简历需要真功夫/65
第六节匹配，临门一脚怎么“破”/68
一、直接“射门”，是真好/68
二、模糊匹配法/69
三、淘汰的，可能也是有用的/70
第四章面试：从“菜鸟”到专家
第一节“菜鸟”的面试教科书/73
一、面试分类法/73
二、面试形式/74
第二节面试流程，一步步带你走/76
一、潜在候选人，HR先打电话沟通/76
二、面试准备，可以设置更人性化的体验/77
三、初试，“潜水”HR让业务冒泡/77
四、复试，HR“露一手”的机会/78
五、终试，别让管理者上火/79
六、结论与录用，动作要快/79
第三节面试“硬核方程式”/80
一、结构化面试，没有想象得简单/80
二、情景模拟面试，按你的思路走/82
三、行为面试，实操测试利器/83
四、压力面试，玩的不是心跳/85
五、对抗式面试，并非真的“拉仇恨”/85
六、“STAR技术”，测测候选人的“星”值/86
七、“SOARA技术”，有点“酸”/87
第四节面试提问，一个并不简单的话题/87
一、面试，你想“试”什么/87
二、不一样的关注，不一样的问题/92
第五节专家的面试要诀和戒律/98
一、面试专家成长利器/98
二、21条面试戒律，让“杯具”走开/99
第五章定薪和录用：专家的实操内功
第一节让“定薪难”变容易/109
一、凭什么给“他”定薪/109
二、怎样获得“他”的市场价/111
三、如你所愿的“定薪秘诀”/113
第二节背调，求锤得锤/115
一、背调，谁来做/115
二、背调，“调”什么/116
三、背调方法、流程、表格/116
四、背调，应当注意的事项/119
第三节录用，最终的决定/119
一、临门一脚不是“梦”/119
二、offer的格式/120
第六章防风险：从入职管理开始
第一节程式化的入职管理体系/124
一、“靠谱”的入职管理/124
二、实用入职管理策略/126
三、很好体验的入职计划/128
四、入职流程/131
五、流程表单/133
第二节劳动合同签订与风险管控/135
一、劳动合同模板与定制/136
二、合同风险管控一点通/137
第三节入职管理实操指南/142
一、新员工入职，投其所好/142
二、入职第一天的流程/143
三、给新同事一封欢迎信/145
四、新生代入职风险防范/146
第四节入职培训，老话“新说”/147
一、培训形式，你可以做更多/147
二、传统培训内容/148
三、培训讲师，防空、防假、防忽悠/149
四、培训考评与防范风险，一举多得/150
第五节试用期管理和风控/151
一、试用期考评，不走形式/151
二、试用期考评方法的正确使用/153
三、试用期，也是有法可依的/156
四、试用期解聘，企业风险管控/157
第七章离职管理：告别生硬
第一节流程制度严谨清晰/160
一、林林总总“话”离职/161
二、离职流程有图有真相/162
三、离职管理不只是流程，还有制度和表单/165
第二节离职手续，不怕事多就怕多事/172
一、工作交接，简单的不简单/173
二、归还企业财产/174
三、IT动作，稳准狠/174
四、人事手续，平凡的不平凡事/175
五、离职结算有讲究/176
六、离开，新的开始/177
第三节离职访谈，且行且珍惜/177
一、真诚是王道/177
二、多点“绅士风度”/178
三、离职访谈的沟通技巧/179
第四节离职结算，得有点“工匠精神”/181
一、工资结算“不差钱”才行/182
二、调休、年假都是“钱”/185
三、补偿金、赔偿金算法有讲究/187
第五节企业单方面宣布离职/190
一、试用期解除，忌用“飞刀”/190
二、企业单方面解除，是个大事/192
三、保密协议和竞业风险犹存/194
四、其他法律风险/195
第八章招聘心经：“HR帝”教你
第一节心理暗示从职位描述（JD）开始/198
一、职位描述，不仅仅是文字/199
二、优选化职位描述的心理暗示/204
第二节用“心”面试，用这几招/206
第三节学会听候选人的话外音/210
一、听出他的价值观/211
二、问出他的实操经验/213
三、隐在回答背后的风格和个性/215
第四节“脑洞大开”谈薪资/217
第五节心理战术不只是解读/218
一、招聘突发事件的心灵沟通及应对/219
二、入职适应期的心理关怀/221
第九章肢体语言：“主”要看气质
第一节面试，肢体语言真的有用吗/225
一、透露“隐情”的肢体语言/225
二、面试，肢体语言很重要/226
第二节肢体语言，“面霸”“戏精”的克星/227
一、肢体语言解读，从0到10/227
二、实用肢体语言解读方法/228
三、肢体语言，看哪里/229
四、解读注意事项/234
第三节典型面试肢体语言展览/236
一、内心崩溃，诠释负能量/236
二、说谎、对抗、无聊，肢体语言各有不同/239
第四节面试官，别暴露了你的秘密/242
一、面试官常见肢体语言暗示/242
二、怎样让你看上去自信满满/243
三、坐着你是面试官，站起你是被面试人/244
第十章面试官工作坊：正式出道
第一节开坊准备，先定一个“小目标”/248
一、定目标做规划/249
二、面试官工作坊课程大纲范本/252
三、工作坊场地准备DIY/253
四、讲师、学员和助教/255
五、资料、设备和茶歇，全了吗/256
六、工作坊传播/258
七、工作坊其他准备/259
第二节手把手教你组织面试官工作坊/259
一、开坊准备/259
二、工作坊进行时/260
三、“参与式”互动，聊起来/261
四、组织和运行工作坊的“十大规则”/262
五、课效调查问卷范例/265
第三节面试官工作坊教案PPT实例/270
第四节40个近期新工作坊游戏，拿走不谢/272
第五节实操练习与点评，检验讲师实力/279
一、实操演练/280
二、工作坊问题和答案解析/282
第十一章校园招聘与新生代
第一节校园招聘的困境/288
一、校招现状，几家欢乐几家愁/289
二、校招难，问题出在哪里/289
三、校招小贴士/290
第二节新生代画像/291
一、新生代1.0与新生代2.0/292
二、新生代的个性特征/293
三、新生代2.0个性特征/294
第三节新生代职场特征/296
第四节新生代招聘应对/301
一、新生代招聘渠道新特点/301
二、新生代招聘形式新路数/302
三、应对新生代招聘秘诀/303
第十二章数字化时代：可能招了阿尔法狗
第一节什么是数字化时代/309
一、源自德国的“工业4.0”/309
二、AI（人工智能），不只是我们已知的/310
三、数字化时代的“高大上”技术/312
第二节AI招聘，告别996/314
一、数字化时代，改变我们职业生涯/314
二、AI对传统招聘/316
三、AI也是招聘的机遇和动力/318
第三节数字化时代，招聘的诗和远方/321
一、只有想不到没有做不到/321
二、阿尔法狗（AlphaGo）还是索菲亚（Sophia）/323
三、区块链在招聘环节的应用设想/328
附录1刁钻面试问题100例（节选）
1．请把我桌上的这盆花推销给我。/332
4．过去的一年你优选的收获是什么？/332
6．当你面对重大决策时你怎么做？/332
12．对于这个职位，你有什么别人没有的优势？/332
26．你的简历显示你有一段时间没有工作，这段时间你在干什么？/332
28．你的老板做了一个你认为是绝对错误的决定，你会怎么做？/333
38．你对你的领导的评价是什么？/333
39．你对我们这次的面试有什么感觉？/333
42．你还没有找到工作以前就辞去了上一份工作，这对你来说是不是有点冒险？/333
59．你是如何做到随时了解行业新动态的？/334
附录2HR帝破解招聘实操难题60例（节选）
问题2：招聘主要考量应聘者的哪几个能力要素和潜能？/338
问题6：通过近几年来应届生招聘中与应届生的接触，发现好多应届生都不知道自己要做什么，根本没有职业规划，心浮气躁。对于应届生招聘有没有什么比较好的建议呢？/341
问题8：引进空降团队，如何处理新老团队融合问题？/342
问题11：用人部门不了解人才市场，提出的要求很难在人才市场上找到。怎么办呢？/346
问题24：关于内部推荐制度，HR帝怎么看？我们公司建立了候选人内部推荐奖励制度，但发现效果并不理想。我们把推荐一个高管奖励金额提高到5?000元~10000元，但大家还是不积极。HR帝，这怎么办呢？/356
问题27：面试销售人员，如何能在短时间内优选限度地挖掘他的优点、发现他的缺点？/359
问题33：候选人在公司内有熟人，如何保护候选人隐私？/363
问题40：候选人的哪些离职原因，需要引起面试官关注？/368
问题50：针对老板提出的从“按岗招人”到“按需招人”，该怎么去实现落地？/376
问题56：候选人面试没通过，请问HR帝，我怎样给候选人写邮件显得更专业一点？/381

     二、给力的简历精读方法    我们如何通过关注应聘者以往的工作职责和内容、实现的成就、管理经验和幅度以及在简历中存在的问题来获得对应聘者初步的整体印象呢？以下是一些方法和经验。    1.公司规模和性质    从应聘者的简历中首先看的是他在哪些公司工作过，这些公司的规模如何，是一个什么性质的公司，民企、国企或海外公司，公司的知名度怎样、在行业中的排名怎样。    虽然在大公司和知名公司工作过，并不意味着应聘者的能力和水平一定比其他仅仅在不知名的小公司工作过的应聘者强多少，但是应聘者的工作经历对其经验和能力提升的影响是不可否认的。如果一个应聘者的工作经历中有比较多的世界500强、行业龙头企业的工作经历，毫无疑问会吸引每个招聘主管的眼球。当然，我们要注意不同性质、不同规模的公司有不同的企业文化，不能一味地认为在大公司和知名公司工作过的应聘者就一定适合你。如果你是一个民营企业或者是一个初创型企业，招聘一个工作经历大都在世界500强、外企的应聘者，你就要小心了，“水土不服”将是劳资双方遭遇的优选问题。很可能导致该应聘者入职后的稳定性较差，甚至试用期内不得不离开。    2.担任的角色、类型和责任    精读简历最重要的是要关注应聘者最近的职位是什么，他们担任的角色是什么，相关职责与所招聘的职位的吻合度如何。这里有两个关键词：“相关性”和“最近”。    相关性指应聘者在既往的工作经历中，有多少和现在招聘的职位相同、相似或有关联。相关性不仅是职务名称的相同、相似和相关，更重要的是其职责内容与所招聘职位相同、相似或相关。应聘者所承担的项目、实现的成就与公司对所招聘职位的应聘者的期望实现的目标相一致或相关联。    “最近”指应聘者在最近3～5年，最多不超过10年的工作经历，取得的成就与所招聘的职位需求的匹配程度。强调“最近”是为了确保应聘者熟悉行业近期新发展、熟悉职务工作流程、熟悉和拥有行业网络、掌握业内近期新资源、能够立马上手开展工作。如果应聘者仅有10年前的相同相似经历，离开本行业本专业已经多年，基本上属于“过气”经验，除非万不得己，一般不会考虑录用。    3.管理幅度和团队    管理的幅度包含三个方面：一是管理的范围，二是团队的大小，三是职务功能范围。    精读简历时，我们要关注应聘者在既往工作经历中的管理范围。所承担的职位是集团统筹的角色，还是只负责一个事业部或者分公司，即便是集团总部角色，也存在全集团统筹和只负责总部单一功能的区别，需要在研判简历和面试时加以了解。 P52-53