雇人前要问的96个问题 原书第3版

本书是一个完整的招聘实践指南。书中没有涉及太多的理论知识，主要是一些你可以应用到面试实践中的重要问题，以及对于应聘者回答的分析。本书面向高级管理人员、一线经理、临时招聘人员和人力资源专业人士，通过强调以下内容，从头到尾指导你完成整个招聘过程：● 在多轮面试中向应聘者提出的问题● 信息核实，以验证该名应聘者在公司中脱颖而出的能力● 回聘演练● 录用协商本书的前提是让*的员工拥有*多的选择。正确定位你自己和公司、找出那些业绩*好的人，吸引*的员工，这就是面试和筛选的全过程。你既是买方又是卖方，既是挑剔的观察者，又是有吸引力的商品。这一切都关系到你公司的利润。

本书一共分为25章。、二部分，即前18章，共有96个问题，每章大致5个问题。每章或讨论应聘者的性格（目的是判定应聘者的事业稳定性或者晋升的资格）或强调实用的面试策略（目的是评估秘书、经理、销售职员或者专业/技术人员）。第三部分（第19~25章）提供了一些实用的信息，帮助招聘人员在尽可能降低法律风险的同时优选限度地利用招聘资源。

保罗·法尔科内，人力资源管理者，在人力资源领域有20年的工作经验，曾在Nickelodeon公司（维亚康姆旗下的有线电视频道）、派拉蒙影业、时代华纳和希望之城（南加利福尼亚州医疗机构）等公司担任高管职位。他是畅销书《雇人前要问的96个问题》《高难度谈话》《绩效对话101个范例》《高效绩效评估的2600个箴言：真正可以随时用到的词或词组》的作者，还为《人力资源杂志》及《美国管理协会（AMA）手册》撰写了许多关于员工激励和员工敬业度的文章。保罗是很好的国际演说家，也是美国加利福尼亚州大学洛杉矶分校继续教育学院经管学院的长期讲师，教授人力资源专业道德和人力资源管理法律方面的课程。

导言成为出色招聘经理的挑战和收获
对有效面试的剖析：面试中的“二八定律”
打破隔阂：让应聘者放松，建立融洽的关系
开场白：导入正式面试的问题
第一部分识别优秀应聘者的面试问题
第1章五个传统面试问题及其阐述2
01你优选的优点是什么？你能为我们公司创造的优选价值是什么？2
02你优选的缺点是什么？4
03你最喜欢的职位是什么？你的老板在其中起到了什么作用？6
04你最不喜欢什么职位或公司？你的老板在此扮演了什么角色？7
05你认为五年后你会怎样？8
第2章成就问题：衡量应聘者对自身成就的认识10
06是什么让你在同事中脱颖而出？10
07你在目前或者上一份工作中为增加公司收入做了哪些贡献？12
08你做了什么来降低部门的运营成本或节约时间？13
09你在工作中最有创新性的成就是什么？15
10你目前的公司认为你优选的价值是什么？17
第3章整体面试问题：让应聘者进行自我评估18
11某个职位的主要职责是什么？19
12你认为你的工作重心是什么？21
13你每周必须工作多少小时才能完成任务？22
14你的职位与部门或公司的总体目标有什么关系？23
15在接下来的一年里，你需要提高哪些方面的技能？25
第4章关于职业稳定性的问题27
16有多少员工被同时解雇？28
17有多少人在裁员中幸存了下来？29
18你在离职之前经历了多少次裁员？30
19发展对你来说意味着什么？32
20如果你没有得到这个职位，你会在目前的岗位上做出什么改变？35
第5章关于职位晋升的问题37
21你如何在ABC公司一步步晋升到现在的职位？38
22随着时间的推移，你如何提升自己的价值？40
23为了满足公司不断变化的需求，你如何重新审视自己的工作？你采取了哪些积极的措施来提高生产力？40
24你能区分你在上一家或现在的公司是纵向晋升还是横向承担更广泛的责任吗？42
25正常来说，你在目前公司的下一步晋升会是什么职位？43
第6章个人魅力和匹配度同等重要：将应聘者的性格与企业文化相匹配46
26你的指导和培训风格是什么样的？你是直接把任务委派给下属，还是希望他们主动承担更多的责任？47
27每家公司都有自身的不足，你上一家公司存在哪些问题？你对公司的不足和内部矛盾有多大的容忍度？48
28你需要什么样的指导和反馈才能做到出类拔萃？50
29在管理员工方面，你更倾向于监管还是授权？51
30你如何权衡事业和个人生活？52
31如果我们雇用你，你将创造什么样的企业文化？你希望权力集中在少数人手中还是不断将责任下放？53
第7章校园招聘56
32你为什么选择这个大学/专业？57
33你的学位如何为你的职业生涯或成为一名优秀的职场人士奠定基础？58
34除了学术知识外，你还有什么实践经验能使你成功转向商业领域？59
35你认为你的成绩可以证明你有能力在事业上取得成功吗？61
36你现在还在考虑其他类型的职位和公司吗？63
第8章千禧一代：你的新一代员工65
37如果你今天接受了这个职位，五年后你会如何向新的雇主描述这份工作？这份工作对你未来的职业发展起到了什么作用？67
38在你的职业生涯或教育生涯中，你所做的最艰难的道德决定是什么？结果怎样？68
39你怎么理解工作场所的“职业行为”？71
40我看到你已经跳槽好几次了，你如何从长远的角度来看待自己的简历？73
41你的商务写作水平怎么样？谁是你的主要读者？75
附加问题8A你最擅长与谁打交道：上级、下属还是同级？78
附加问题8B你如何评价自己的面对面沟通能力，特别是在谈判或对抗方面？你认为这是你的优势还是有待提高的领域？79
第9章面试销售人员：区分很好销售人员、“叛逆型”销售人员和平庸的销售人员84
42在产品销售方面，你如何与其他客户经理竞争？85
43你遇到的两个最常见的拒绝理由是什么？你是如何应对的？86
44如果你愿意的话，可以和我一起角色扮演，假设你是猎头，你在电话上做自我介绍，你能说服我花时间听你推销吗？89
45你的销售风格是什么样的？90
46所有销售人员都必须在销售数量和质量之间找到平衡，你更倾向于哪一方面？92
47你上一次没有完成销售配额是什么时候？在过去的一年里，这种情况发生了多少次，最后你采取了什么措施？93
48如果你愿意，请评价一下我的面试，但不要过分恭维我。根据我问你的问题，你能评价一下我的销售和管理模式吗？94
49基本工资对你来说有多重要？如果给你的佣金高出基本工资35%，基本工资和佣金二者选其一，你更倾向于哪个？96
50你的成交率是多少？你在完成一笔交易之前通常要见多少个潜在客户？97
51你们办公室销售人员的销售额有多大差别？98
第10章中层管理人员、专业人员、技术人员和关键的个人贡献者：公司的领导梯队101
附加问题10A从自我评估的角度来看，针对这个职位，你认为自己的优势和劣势是什么？102
附加问题10B告诉我你设定目标的方法。你如何衡量进步并量化成就？105
附加问题10C你对自己的职业最满意的地方是什么？107
附加问题10D你对目前的工作满意吗？如果可以的话，你会改变哪些方面？你认为你的工作变动太多还是太少？109
附加问题10E你认为你的领导力是天生的还是后天发展的？111
附加问题10F你这一级别的大多数工作都要求你能处理突发状况并快速调整工作方向，即使在信息不全的情况下。请举一个例子，当计划突然改变，而你在没有行动方案的情况下不得不迅速做出调整，你是怎么处理的？当时的情况如何？114
附加问题10G你如何看待自己？如何树立个人形象？116
附加问题10H你会给即将进入该行业的人什么样的职业忠告？119
附加问题10I请你说一下领导力和管理的区别。你认为是否有必要通过监管他人来建立你作为领导者的声誉？121
第11章评估高级管理人员：领导者、顾问和有效的决策者124
52你能逐步推动公司内部的变革吗？请举例说明。125
53你最近接管的问题部门面临着哪些困境，生产率低下还是士气低落？你的直接下属受到了什么影响？126
54你是创造了开放的信息共享文化，通过授权下属来增强他们的责任感，还是独断专行？128
55你通常如何保持信息畅通并监督员工的表现？129
56当结果不可接受时，你通常如何面对下属？131
附加问题11A你领导过什么样的变革？你为公司创造了什么长远价值？132
附加问题11B谈谈你的战略变革管理方法。你如何改变自己并获得员工的认同？135
附加问题11C你考虑过自己创业吗？139
第12章压力型面试问题：评估应聘者的抗压能力142
57你上次的绩效评估结果如何？你对哪方面最失望？143
58请你反思一下，如何在前一个职位提高自己的绩效？144
59你通常在哪些方面与老板意见不一致？上一次他错了的时候你是如何处理的？146
60你的主管如何评价你在不中断工作的情况下适应环境变化的能力？148
第13章通用面试问题：在最后一轮面试中挑战应聘者150
61你为什么想在这里工作？151
62你对我们公司了解多少？153
63你如何看待这个职位？155
64如果我们雇用你，你能为公司做些什么？我们什么时候能看到具体成果？156
第二部分筛选应聘者并提出录用
第14章信息核实：行政助理人员160
65你认为这个人在什么样的环境下才能发挥优选的潜力？160
66这个人是严格履行岗位职责，还是会承担职责范围外的工作？162
67这个人是否能接受建设性的批评意见？163
68外部因素对这个人的工作表现有多大影响？165
69你认为这个人是任务导向型还是项目导向型？166
70应聘者如何处理工作中的干扰和突发状况？167
71你如何评价应聘者对项目完成的投入情况？168
第15章信息核实：专业和技术人员170
72你如何评价这名应聘者分析和解决问题的能力？171
73这个人需要密切监督才能脱颖而出吗？还是他更倾向于独立工作？172
74这名应聘者的全局意识如何？你认为他最终会从战术和运营层面的职业路径过渡到高级管理职业生涯所需的战略层面的职业路径吗？174
75你如何评价这名应聘者的倾听能力？175
76这个人传达坏消息的效果如何？当事情出错时，他会承担责任吗？176
77请评价一下这个人的主动性和行动力。他是否容易陷入“决策瘫痪”？178
第16章信息核实：高级管理人员180
78这位应聘者的管理风格是专制和家长式的，还是建立共识和参与式的？181
79就这个人的精力而言，你认为他的爆发力如何？182
80在没有得到事先批准的情况下，这个人会如何采取行动？183
81这个人习惯于在行动前获得上级批准，还是在拥有独立的责任和权力时工作更出色？184
82从事这一行这么多年后，这位应聘者还能在他的职业道路上保持热情吗？185
83这个人如何有效地协调各个职能部门？186
84应聘者能否承受高级管理岗位的重大压力？188
85这个人是否曾延迟对员工不可避免的惩罚或解雇？189
86面对冲突时，这个人是会尽力保持友好关系，还是会发怒？190
87在做出决定之前，应聘者是对争论的各方持开放态度，还是自己也参与争论？191
第17章回聘演练：让应聘者远离回聘的诱惑192
88为什么你觉得这个职位符合你的职业需求，或者说为什么在我们公司工作对你如此重要？194
89从1分到10分，10分代表你对我们提供的这个职位非常感兴趣，1分代表不感兴趣，你打多少分？194
90如果你想继续在那里工作，你需要在目前的职位上做出什么改变？196
91一旦你辞职，你目前的公司会开出什么样的回聘条件？你的老板会怎样挽留你？198
第18章提出录用并结束面试：确保应聘者接受录用条件200
92自我们上次谈话以来有什么变化吗？202
93如果你必须在公司、你申请的职位和同事这三个因素中做出选择，哪一个在你决定接受我们这个职位时起着最重要的作用？204
94如果我们录用你，你什么时候可以开始工作？你需要提前多久通知你现在的雇主？205
……

     第1章五个传统面试问题及其阐述 我们从最常见的面试问题开始，并且对其做出新的诠释。这些传统的问题经受住了时间的考验，它们在评估应聘者的过程中起到了重要作用，但也常常被过度使用。很多人都曾在面试中被问到过这些问题，求职书籍和杂志上也给出了大量建设性的回答，以帮助应聘者避开面试中的提问陷阱。 当然，我们选取这些传统的面试问题并不是因为它们被广泛使用，也不是为了让应聘者有机会展示他们精心准备的答案，而是为了对他们的回答做出新的分析和解读。 你优选的优点是什么?你能为我们公司创造的优选价值是什么? 为什么问这个问题 这个问题可以很好地打破隔阂，因为大多数人都很乐意谈论他们的优点和喜好。该问题由于经常出现在求职类的刊物上，引起了大家的足够重视，因此，所有应聘者都会提前准备好答案，当然，应聘者也很清楚这个问题是用来引出下一个问题的：“你优选的缺点是什么?”(这个问题很难回答。)其实优选优点的问题并不是随口问问，而是借此来了解应聘者对自我的认知，接下来我们会进一步探讨这个问题。分析应聘者的回答 在分析应聘者的回答时要注意两点：首先，应聘者通常会夸大事实，说出一些自认为你想听到的形容词，而这对于面试并没有什么价值；其次，应聘者的优势可能不符合你们公司的需求，那么在甄选过程中就可以不予考虑。 要注意那些用大量词语来形容自己高尚品质的人，如勤劳、聪明、忠诚和忠于职守。这些形容词不过是一面之词，它们浪费了你从面试中获取有效信息的时间(这些信息是判断应聘者能否融入团队并做出贡献的关键因素)。因此，你必须在应聘者说出这些形容词后询问一些更加具体的问题，以便他们顺着你的思路陈述事实。例如，当应聘者说他为自己努力工作而感到自豪时，你可以接着问： ·“努力工作的确不错，请举例说明，你与同事相比工作有多努力。” ·“努力工作通常都会有高产出。就产量或质量而言，你努力的结果如何?” ·“在我们公司，努力工作可以归结为加班到很晚，偶尔在星期六也要加班。你现在的公司是如何定义努力工作的呢?” ·“你的努力是否得到了老板的认可?他为什么说你应该更灵活地工作，而不是更努力呢?” 以上这些问题限定了应聘者的作答范围，由此你可以更好地了解他们。当应聘者的能力不符合你公司的需求时就出现了第二个危险信号。例如，应聘者可能会说：“我最自豪的是在上一家公司获得晋升，我在几年内被提拔了4次，我觉得一家公司对员工的最终回报是通过升职和持续培训来体现的。”这是一个非常好的回答。然而，你所招聘的岗位可能提供不了多少晋升机会，你需要的是一个能满足于重复性工作的人，这是一个“正确的人一错误的机会”的典型案例。通过询问优选优点的问题可以确定应聘者的求职动机和期望，因此，你可能不会将该应聘者列入候选名单。 P2-4