增长双轮(经济周期下半场的增长方法论)

在经济周期下半场，今日头条、抖音、拼多多、快手、映客、火箭网、盒马鲜生、超级物种等不但没有出现业绩下滑，反而业绩暴增，不断突破自己，实现“从1 到 N”的指数级增长。本书作者通过真实的、一手的研究资料系统介绍了这些标杆企业成功背后强大的增长逻辑、独特的发展路径和系统的经营管理方法。解密了这些企业如何在“经济周期下半场”通过“增长双轮”爆发出令世界 500 强企业恐惧的增长速度和增长质量。 抓住“时代动力”、运用“明天思维”、掌握“增长双轮”，企业就能获取新的增长红利，走出增长放缓甚至业绩下滑的困境，实现裂变式增长，从而一举逆袭。

随着互联网上半场的结束和下半场的开启，仰仗互联网红利发展起来的先驱企业，已经不再难以超越。企业的发展正在面临转型的重要时机，谁能抓住机遇，谁就能获得逆袭的机会。 新时代企业运营的底层逻辑是什么？企业增长的新型模式又是什么？这些问题，对于企业的经营者来说并不是简单的课题。 本书创新性地提出了“增长双轮”这一方法论——将企业未来的发展划定在两个维度之内，一个是“重新定义”，另一个是“破界增长”。本书通过今日头条、抖音、盒马鲜生等创新型企业的案例，系统介绍了企业如何通过技术赋能实现红海突围、利用规则创新打造新的商业模式、以生态重构的方式优化产业链与价值链，以及如何通过数据驱动、组织觉醒与创业原力实现业绩增长。本书希望能够给企业经营者、管理者，以及准备建立企业的创业者提供指导和借鉴。

君武资本创始人、敏思特咨询创始人、“轻敏捷”方法创始人；现任法和科技、阿凡题、欢乐互娱等多家公司董事；中欧国际工商学院、中欧创业营、中欧创投营、腾讯青腾大学导师；组织转型导师，魅族、映客、卷皮、墨迹天气、轻松筹、TCL、上汽、平安等多家平台型公司高级管理顾问；曾任迅雷集团总裁、腾讯高级管理顾问；著有《腾讯方法》和《转型》。;.;龚焱：中欧国际工商学院创业管理实践教授，中欧创业营/创投营课程主任，美国威斯康辛大学战略学博士，曾在美国加州大学任教。龚焱教授在精益创业方法论等领域有深刻研究，著有《精益创业方法论》和《价值革命》等书籍，在战略转型、精益创业与商业模式创新等领域有深入研究。;.;梁涛：中国中小企业协会副会长，北京创享智库咨询有限公司创始人，创享世纪基金管理（北京）有限公司CEO，组织转型专家。

前言
看不到的颠覆者：来自重新定义和破界增长
第一章 恐惧的根源：人类在不断更换“操作系统”
第二章 时代动力和明天思维
增长双轮1：重新定义
第三章 今日头条：颠覆百度、腾讯的神秘力量
技术赋能：重新定义技术边界
规则创新：重新定义游戏规则
生态重构：重新定义价值网络
第四章 技术赋能：红海突围，将不可能变成可能
华为重写手机行业市场版图
基于技术能力获取数据
快手依靠人工智能算法打造中国的YouTube
第五章 规则创新：你熟悉的游戏规则已死
从M2C到C2M，盒马鲜生和超级物种颠覆零售业
规模效应VS网络效应VS裂变效应
创业标准化，火箭网成为全球知名孵化器的游戏规则
第六章 生态重构：对价值链条的洗牌
拼多多颠覆电商生态链
价值网络：企业生态链中的黄金
增长双轮2：破界增长
第七章 抖音逆袭成为全球第一
数据驱动：业务规模的裂变增长
组织觉醒：重新设定公司结构
创业原力：始终创业实现“从1到N”
第八章 数据驱动：企业未来优选的资产是数据
数据化精准决策拯救传统餐饮业
通过数据进行竞价和经营优化
建立数据团队，获取数据红利，映客独占鳌头
第九章 组织觉醒：执行力暴增的武器
打破边界的组织架构
Supercell和Valve反常规的自组织管理
第十章 创业原力：保持初心，持续学习
逆势飞长，美团靠的是“学习机器
简单、变通才是持续创业的真谛
创业原力三色环：专业能力
创业原力三色环：认知能力
创业原力三色环：转型能力
企业不同发展阶段需要不同的导师
增长双轮整体总结
第十一章 新时代的颠覆者和重塑者
新经济时代的崛起典型
旧业态的涅槃重生
线上零售的社交转型
技术与用户的胜利
致谢

     第一章 恐惧的根源：人类在不断更换“操作系统” 从企业创立的那天起，我们所做的各种各样的决策和行动，其实都是在一个固定的“操作系统”下进行的，而这个“操作系统”就是公司制。无论是初创阶段的企业，还是达到行业很好水平的世界500强企业，从本质来看，都没有跳脱出公司制这个“操作系统”。 从历史的角度来看，公司制正式被定义并登上历史舞台，是在第一次工业革命之后的英国。大航海时代资本的原始积累，带来了生产技术的突飞猛进。为了适应大工厂式的财富获取方式，1862年英国颁布了《公司法》，首次明确提出了有限责任公司的定义，就是以盈利为目标的市场主体，并且把开设公司列入每个英国公民的基本权利范畴。至此，公司的架构或者说制度红利，开始从一个小众人群进人大众人群，开公司从某种意义上变成了一种基本人权。从那以后，基本上其他国家和体系都是采用同一个制度安排，把开设公司的权利作为人权的基本内涵之一，公司制也因此得以在全球快速普及。 但事实上在今天，考虑到公司制诞生的时代背景和技术背景，这种看似历久弥新的制度，实际上已经开始出现各种各样的问题。这种制度虽然能够在时代的进程中，不断利用新的元素提升自身，达到适应市场的目的，但它的底层逻辑却始终未曾改变，所谓“更新换代”，其实也不过是将自身的漏洞用补丁掩盖。 过去，市场发展与演进的速率相对缓慢，所以公司制能够获得一个很长的反应周期，来适应市场的变化。但进入2l世纪之后，互联网技术的出现与发展，迅速为市场经济带来了翻天覆地的变化。 首先是传统公司制度以股东利益为核心的经营模式与日益增加的员工需求之间的矛盾，简单来说就是在公司制当中，企业经营的目的是让股东优选限度地获益，为此企业会想方设法去控制成本，在这个过程中，不可避免地会出现压榨员工劳动力来降低人力成本的现象。 众所周知，在公司制当中，企业有两种管理员工的工具，第一种工具叫作契约，或者叫合约。员工进入公司之后，企业要跟他签订劳动合同，这就是契约。但是所有的书面契约从本质来说都是不完整的契约，因为我们无法准确推测未来员工的行为，以及和公司之间的关系，当然更无法完整界定员工的每一个行为和每一个动作。 当遇到通过契约，甚至是心理契约都不能解决的问题时，就不得不提到公司制当中企业管理员工的第二种工具——激励。 所谓激励，其实就是通过利益的调度，对员工进行指向型驱动。19世纪法国思想家孟德斯鸠对这个问题有很深的研究，他认为要驱动一个社会组织，本质上有三大驱动力：一是制度，二是恐惧，三是荣誉。这就是激励的底层驱动力。虽然孟德斯鸠研究的对象不是公司，而是社会组织，但公司作为组织的一种形式，这种原理也同样适用。在公司的场景里面，一家公司可能是荣誉型的驱动组织，也可能是靠恐惧或者所谓的制度来驱动。 很多人会自然地认为，制度驱动相对来说更加优选，因为恐惧和荣誉驱动的激励主要作用于原始的心理层面，更加容易出现问题。 对于荣誉驱动型的公司或者组织来说，激励发展到很好，会出现两个潜在问题。 第一个问题是荣誉的通货膨胀。我们可以用一个案例来具体说明，比如在典型的荣誉驱动型组织——中国的各大高校当中，对于授课的老师来说，最重要的不是一个月挣多少钱，而是职称的高低。传统高校的职称分级通常有三档：讲师、副教授、教授。为国家做出突出贡献的教授才能参评院士。高校组织的寿命很长，系统在不断积累之后，就会出现荣誉的层级问题。为了解决这个问题，中国的高校曾经尝试过十级教授制度，也就是说高校的讲师在达到教授职称之后，还可以继续评选职称，从一级到十级。虽然解决了荣誉的层级问题，但随之而来的就是教授这个职称含金量大大下降，这就是荣誉的通货膨胀。 第二个问题是荣誉的交易。英国在君主制时代有一个典型的荣誉体系，也就是骑士体系。骑士头衔原本是一种荣誉，象征着贵族的身份地位，但骑士体系发展到末期的时候，这个荣誉头衔已经变成了可以交易的称号。历史上曾经有过一个时期，85英镑就可以买一个骑士头衔，这就是荣誉的交易。 P3-6