高效能组织领导力 聚焦战略目标有效落地

本书以整体视角看待和发展高效能组织，从全局高度勾勒出“创造高效能组织”的清晰路径图，系统阐述“战略目标落地=方向一致x上下齐心”和四大机制保障，是理论高度与实践落地并行的经典力作。作者从“事”与“人”两个角度编织出“战略目标落地生意逻辑网”和打造“战略目标落地高能量组织”，让人与事成为一个有机整体，实现整体大于局部之和，同时提出定期检视战略目标落地指数和组织健康状态，在使战略目标不断落地的过程中，实现组织可持续发展。

第一部分战略目标落地面临的真正挑战
第一章战略目标落地核心
战略目标落地目的：组织可持续发展
战略目标落地核心：“方向一致”与“上下齐心”
战略目标落地假设：无限的潜能
理解层次：激发潜能过程
人类三脑：激发潜能原理
战略目标落地的整体形态：高效能组织
第二章战略目标落地逻辑
战略目标落地公式：“方向一致”ד上下齐心”
四大机制：参与、项目、激励、创新
四个子系统：事、人、为、果
实现方向一致的逻辑：两个维度和七个环节
实现上下齐心的逻辑：三个层次和四大环节
动态平衡：减少过程损失
第二部分方向一致：编织战略目标落地的生意逻辑网
第三章三个共同（VMG）：咬文嚼字
共同愿景——SharedVision
共同使命——SharedMission
共同目标——SharedGoal
VMG共同程度指数
第四章生意逻辑（OGSM-PRE）：字斟句酌
OGSM：横向环环相扣
OGSM：纵向层层深入
PRE：计划的匹配性
PRE：资源配置优先级
PRE：紧密地辅导执行
第三部分上下齐心：打造战略目标落地的高能量组织
第五章四个共同（SBVL）：闻出能量味道
共同身份（Status）
共同信念（Belief）
共同价值观（Values）
共同语言（Language）
第六章个体身心平衡：平静安稳
个体动机：理解为何，接纳任何
个体信念：必胜
个体价值观：信（Faith）
个体思维与行为准则
第七章团队关系平衡：自然涌动
团队动机：信任与和谐
团队信念：发挥优势组合
团队价值观：望（Hope）
团队思维与行为准则
第八章组织场域平衡：浑然一体
组织动机：整体大于局部之和
组织信念：持续生命力
组织价值观：爱（Love）
组织思维与行为准则
第四部分战略目标落地指数应用
第九章基本算法
战略目标落地指数计算
战略目标落地指数提升策略
第十章关键原则
严肃的方向研讨
严谨的逻辑验证
清晰的视觉呈现
灵活、弹性、有创意的思维与行为准则
参考文献

     战略目标落地目的：组织可持续发展 在现实中，组织正面临着看似无解的问题循环挑战。 有些人喜欢站在现在看过去，他们看到的是问题，是事物阴影的部分，在针对这些问题实施了相应的解决办法的同时，也为未来创造出了更多的问题。组织今天面临的问题往往来自昨天的解，而今天的解又造成了明天的问题。这是一个看似无解的问题循环。正如事物有两面，一面是阳光，一面是阴影，阴影总是伴随着阳光。然而，我们的视角决定了我们所看到的是阴影还是阳光。 组织面临的无解循环挑战体现在以下方面： 1.老板、高层、中层和基层对组织方向未达成共识，组织战略目标无法有效落地； 2.老板与高层在方向上存在偏差，高层与中层之间的理解与衔接存在落差，中层与基层之间的管理与指导存在误差； 3.组织中基层人员与组织的愿景和使命之间没有关联； 4.组织中的关系错综复杂，在组织内部彼此消耗能量； …… 这样的组织呈现出的状态如图1-1所示。 在这样的组织氛围里，越是有才华、有内驱力的人越是感觉不舒服。我们很难想象组织成员会有多少信心和冲劲来追求共同的目标，更谈不上去追求共同的愿景。缺乏成就感使有能力的人选择离开组织，留下来的人当中有部分是离开这个组织就会失去生存能力的人。然而，企业要持续发展，就要不断地追求战略目标落地，此时，老板会发现人才越来越匮乏。为了解决人才供应问题，企业不断加码招聘力度和加薪幅度，邀请有才华的人加入。然而，有才华的人嗅觉往往很灵敏，他们从第一次接触企业开始就从各个细节中不断地验证自己对组织文化的判断，一旦发现苗头不对，要么选择改变自己以融入现有文化，要么选择快速离开。人才品牌资产没有增值，不好的口碑反而造成招聘越来越难。能量内耗使组织进入一个新的人才供应链的问题循环。 并且，组织要的不仅是短期目标实现，还是战略目标持续落地，使组织可持续发展。 那么，如何成就一个可持续发展的组织呢？ 当马云宣布阿里巴巴要做102岁的企业时，有多少人能感受到他当年处理阿里巴巴小二贪贿事件时的心情；当华为确定了奋斗者文化的时候，有谁理解任正非看到自己花了三年时间才挖过来的跨国公司高级副总裁未配合做标准的入职训练时，他是怎样做出坚定决断的；当李宁公司业绩从近百亿元突然掉头直下的时候，有谁知道李宁是以一种怎样的意志力将李宁品牌从此前的定位重新拉升起来的。无论是阿里巴巴这样全球领先的互联网企业，还是像华为这样真正实现全球化运作的高科技企业，抑或是李宁这样具有代表性的品牌服装企业，他们所做出的每一个重大决策与行动，无不指向一个共同点：需要有一股强大的正能量流来成就一个可持续发展的组织。 当组织呈现出高度的“方向一致”，并且“上下齐心”，组织里的人际关系简单、氛围轻松开放、内部沟通顺畅，人们在工作中消耗能量的同时，也因为在做着“由内而外”驱动的事业而享受其中的乐趣，因此整个组织呈现出积极向上、高正能量、高绩效的整体状态。我们称这样的组织为“高效能组织”，如图1-2所示： 1.高效能组织的五大特征 高效能组织指的是一个呈现出高效率的工作过程，高效益的工作成果，以最适当的投入获得优选的产出，以及高正能量的精神面貌，实现可持续性发展的组织。这样的组织充满爱，爱能创造奇迹。它具有以下五大特征： 第一，高效益，指的是组织为客户创造价值的同时，获得高利润回报； 第二，高效率，指的是组织内部工作过程高效率地为客户创造价值； 第三，高投入产出，指的是组织以最适当的投入获得优选的产出； 第四，高正能量，指的是组织里充满爱，正能量流在组织里自然涌动； 第五，可持续发展，指的是组织作为一个整体实现生态平衡，具有可持续性。 2.组织发展的“六桶金”理论 从改革开放到现在，中国经济快速发展的根本动力在于解放了生产力，特别是企业的活力得到释放。中国经济发展从“摸着石头过河”开始，经历了具有各自特点的不同发展阶段，原中山大学管理学院院长吴能全教授总结了“五桶金”理论： 第一桶金——胆识：20世纪80年代，第一个敢吃螃蟹的人挖到了第一桶金，许多知名民营企业正是在那个时期发展起来的。 第二桶金——关系：20世纪90年代，拥有各种关系的人挖到了第二桶金。 第三桶金——分配：21世纪00年代，解决了利益分配的组织挖到了第三桶金。华为正是在那个时候配置了虚拟股票并实现了利益分配，大大地激发了组织成员的奋斗精神。 第四桶金——知识：21世纪10年代，知识经济大力发展，拥有自主创新能力的企业获得了长足发展，华为同样是这方面的典型代表，其目前拥有的5G专利技术占全球5G专利技术的近1/3。 第五桶金——文化：21世纪20年代，文化将成为多数组织发展的核心推动力，阿里巴巴的“因为信任，所以简单”极大激发了组织成员的内在动力。 在吴能