赋能团队

赋能并不是一个全新的思想，在管理思想目前，它一直是一个重要的思潮。德鲁克、道格拉斯·麦格雷戈、加里·哈默、尤里奇、丹娜·左哈尔……无论是管理界还是实践界，尽管大家的视角与观点有差异，但有一点是共同的，那就是传统组织管理需要变革，变管控为赋能，创造全新的组织环境，充分点燃与释放员工的内在激情与能量，打造一个真正的赋能型组织。

  

前言
第一章赋能组织
赋能时代的赋能型组织
赋能=赋权+赋信+赋才+赋利
一、赋权：组织再造，将决策权授予听得见炮火的人
建立平台化、小团队化的倒金字塔组织架构
自定义的目标与成果
自主决定团队成员与领导者
二、赋信：打造平台，为一线提供必要的信息、资源与服务
信息透明与精准的核算体系
资源分配基于“赛马不相马”的原则
平台化的基础服务支撑
三、赋才：从领导梯队到赋能一线
培养士兵的战略思维
训战结合，在实战中发展能力
四、赋利：建立机制，价值创造与分享
让创造价值的人分享剩余价值
激发团队活力的考核分配机制
构建组织进化发动机
五、赋能的本质是无为
第二章赋能团队
传统组织管理下的物化型团队
赋能团队是一个生命体
一、自我驱动：团队的驱动力来自内部而非外部
自我觉醒：团队成员找到真我，发现自我的使命
价值认同：团队价值观得到团队成员的共同认可
共同愿景：团队愿景与团队成员的个人理想有机融合
二、创新共识：团队创新与共识一体两面，共同实现
多元观点：克服群体思维，鼓励从不同视角看待问题
开放包容：不确定性思考与对客观世界的敬畏之心
民主共识：最终决策来自团队成员的深入会谈与民主协商
三、敏捷进化：团队是一个不断学习进化的主体
勇于试错：将失败视为取得成功的必要步骤
反思精进：每次进步一点点
持续学习：学习就是不断适应环境新变化的上升循环
第三章塑造赋能团队
一、逻辑：从WEYOU到MEWEUS
WEYOU逻辑面临挑战
适应赋能时代的MEWEUS新逻辑
二、模型：塑造赋能团队ICI模型
激发：塑造自我驱动的团队
共创：塑造创新共识的团队
迭代：塑造敏捷进化的团队
三、技术：赋能团队领导技术
第四章激发：唤醒团队自我驱动能量
一、点燃个体ME：点燃个体内心的火把
打破坚冰：塑造安全与放松的团队氛围
发现真我：找到每个人的天赋与使命
二、熔炼团队WE：让个体链接形成合力
和而不同：尊重差异协同工作
情感链接：同理心与情感支持
三、铸成整体US：个体在愿景牵引下融入整体
塑造整体：以使命、愿景、价值观凝聚团队
立志笃行：将目标转化为行动
第五章共创：实现团队创新突破与深度共识
一、创意观点：让多元观点充分展现
打破思维的框框
踩油门还是踩刹车
观点的悬挂和呈现
二、智慧互联：让智慧相互碰撞激发，发生化学反应
让差异显化
争论和争吵间的那条线
干预的时机和手段
三、共识决策：回归可能性，抓住关键，共同决策
民主和集中哪个更好
共识决策的方法和工具
第六章迭代：敏捷进化方法论
L（学习速度）>C（变化速度）
VUCA时代的变革困境
VUCA环境对企业变革进化的挑战是巨大的
从预测到试错
迭代是敏捷进化的方法论
迭代弥合了决策与执行的两个关键断点
在迭代中生成的方案
迭代的四个阶段
一、迭代规划：确定迭代主体与范围
迭代主体——主动进化的物种
小筹码，勤试探：规划试点范围与资源投入
从想法到行动：行动落地五步法
二、试错验证：提出假设，落实行动
提出假设：厘清产品、策略、方案背后的认知假设是什么
行动机制：责任机制与激励机制
信息反馈：规划试错行动过程的信息反馈机制
三、反思优化：验证假设，过程复盘
行动反思：对假设进行检验
方案优化：基于全新认知的方案升级
四、萃取复制：新知提炼，经验推广
知识萃取：将经验碎片转换成系统知识
推广复制：在试点中完成推广
参考文献
致谢