职业化校长必备管理技能

从管理一家校区到多家校区，从带十人团队到百人团队、再到带千人团队的朗培教育集团，我收获了很多经验，一路也是坎坷不断。这个过程与我而言，最宝贵的莫过于经验的积累和自我的蜕变。这本书的内容没有华而不实的大道理，只有真实的管理场景、很小的问题颗粒度、简单有效的方法和流程，我会带着你从实践中来，再到实践中去。本书用简单、高效并且学了就能立刻使用的方法，为你的管理之路打开一扇窗，带你用不同的角度去窥探管理之美！本书从面试招聘篇、人才搭建篇、中层管理篇、高效会议篇、团队打造篇、团队激励篇、管理修炼篇七个方面全面剖析了培训学校的管理之道。。通过桔子老师大量的实战经验帮助你快速掌握日常管理技巧，通过日常管理场景中的实际案例帮助校长、管理者等快速习得管理的方法。

面试招聘篇
第一章 如何解决培训学校招聘难的问题2
第二章 如何开展全员招聘，在校区进行转介绍6
第三章 如何做面试甄选，配置完美团队9
第四章 如何解决求职者上门难的问题18
第五章 鹰眼识人，面试不走眼的秘诀23
人才搭建篇
第六章 如何快速将菜鸟员工培养为合格员工34
第七章 如何激发及格员工的动力，助其成为骨干员工38
第八章 如何挖掘骨干员工的潜能，让其成为团队核心42
第九章 如何将核心员工培养成将才帅才46
第十章 如何营造各级人才快速成长的环境49
中层管理篇
第十一章 中层管理者正确的角色是什么54
第十二章 中层管理者如何在团队中快速建立威信57
第十三章 中层管理者如何传达校长的指令61
第十四章 中层管理者如何做好向上管理65
第十五章 如何跟上级汇报工作最容易受赏识69
高效会议篇
第十六章 实现高效会议的七个关键是什么76
第十七章 学校早会如何开，才能提升工作效率84
第十八章 如何巧用夕会提升能力，实现同频87
第十九章 如何通过周总结会实现里程碑式管理91
第二十章 如何使用月度PK启动会，赛出高业绩95
团队打造篇
第二十一章 放飞自我，读懂年轻人的世界100
第二十二章 如何开展团建才能少花钱、更走心108
第二十三章 幸福化三感团队打造法――存在感116
第二十四章 幸福化三感团队打造法――价值感119
第二十五章 幸福化三感团队打造法――体验感123
团队激励篇
第二十六章 掌握激励的核心原则，让学校的绩效增加128
第二十七章 把握激励的二八定律就直接把握了业绩132
第二十八章 如何把握关键期的激励，超越目标136
第二十九章 你给他面子，他给你金子140
第三十章 选择让人心动的奖品，技巧是什么144
第三十一章 如何做才能叫醒一个装睡的人148
管理修炼篇
第三十二章 如何破解阻力，更好地下达命令156
第三十三章 如何摆脱“下属闲死，自己忙死”的局面162
第三十四章 员工负能量的小团体该如何破解169
第三十五章 员工要求提薪，你一定要答应吗174
第三十六章 团队不执行你的决策怎么办180
第三十七章 员工提出离职是真的要走吗185
第三十八章 “空降兵”生来就是准备被包围的吗192
第三十九章 如何让团队保持活力与竞争力199

     第一章 如何解决培训学校招聘难的问题 校长常常有这样的抱怨：优秀的人都去大机构了，我们小机构想要招到优秀的人真的太难了，我办学十年还一直在一线忙碌！招人难，办学校累——这是所有小机构的校长的心声。2018年12月，一家大型连锁高端幼儿园——福禄培尔国际幼儿园的陈园长特地到公司与我沟通，希望我为他推荐优秀的执行园长，只要能招到合适的人才，他愿意出一笔不菲的猎头费。可见，招人难不仅仅是小机构存在的问题，大机构也存在同样的问题！教培机构“用工荒”已经成了普遍性难题。 企业的竞争，归根到底是人才的竞争！没有哪个企业不缺人才，在人才紧缺的时代背景下，中小型机构应该怎么解决招聘难的问题呢？对中小型机构来说，最重要的是改变招聘意识。 一、我们不再是招人，而是抢人 小米的总裁雷军在企业成立之初，恨不得每天都在招人，甚至为了招聘到一位硬件工程师，他用了12小时连续不间断地与应聘者沟通。2015年3月，雅虎宣布关闭北京研发中心。消息一出，在无数互联网公司中上演了抢人大戏。雅虎建立了一个招聘群并公布了该群的二维码。在2小时内，该招聘群涌人了300多家互联网公司和猎头。有一些公司派人在雅虎的楼下蹲守，另外一些公司则派人在大厦附近进行“游击式”推广，甚至有公司派人追到地库抢人。 21世纪什么最缺？人才！一个企业，一个城市，一个国家的竞争归根到底是人才的竞争。全中国优秀的IT人才汇集华为，成就了华为IT靠前；全中国优秀的青年人聚集深圳，成就了深圳奇迹，造就了深圳速度。一个企业聚集本行业、本地区很优秀的人才的比例和层次，将决定企业最终在本行业、本地区的地位，对教培行业来说，尤其如此！对教培机构而言，人才的竞争极为激烈，人才的招聘绝不能等闲视之，而是必须高度重视、必须靠“抢”。 二、像重视招生—样重视招聘 在初创期，校长就是自己学校的cH0（首席人才官），任何人都不能代替！如何为自己的机构招聘到人岗相适的优秀人才呢？我给大家介绍两个方法。 1．广开渠道 无论你的学校是否需要招聘，都要开设所有的招聘渠道，如常规的前程无忧、智联、B0sS直聘、校招，甚至是百度知道、百度贴吧、百度文库等，你可以发布招聘信息，实现招聘渠道全覆盖。你在投放招聘文案的同时，也在为机构做宣传，可以提高机构的知名度、信誉度、美誉度。 招聘成本是用人的成本之一，在招聘上的投入一分也不能省。 2．创新招聘 2015年4月，我被委派到武汉筹建分公司，我到达武汉做的第一件事是联系中介租赁办公场地。在找房看房的过程中，我多次与中介沟通，讲解我们需要什么样的场地，我们的团队配置如何，我们公司的文化和愿景是什么。我们的办公室这样规划：前台、茶水间、会议室、阅读室等。在整个过程中，中介小李已经被我们公司的文化所吸引，他推荐自己的女朋友到我们公司应聘前台。我们约在写字楼一楼大厅面试，这个女孩叫珍珍，她成了武汉分公司的第一名员工。三年过去了，她至今还在公司任职，不过她已经不再是前台，而是行政经理。 如果你具备了招聘意识，你有创新招聘的思维，任何时候、任何地点都可以进行招聘。就算是搭乘出租车，到物业交物业费，到餐厅吃饭，租房，买房，你都能招到满意的人才！ 目前，大多数艺术机构会选择通过校招招聘，如果校招还停留在租一个广告位，做一场宣讲，发一下资料，对于中小型企业来讲，很难招到人。因为，现在的应届大学毕业生更偏向于选择具有较高知名度的大型企业，而企业知名度是中小型企业的弱项。这时，中小型企业要想招到合适的人才，就要采用创新型招聘方式，充分展示强项目，增加自己的吸引力。中小型企业的强项在于比大型企业有更大的发展空间，更快的晋升速度，更全面的能力培养。同时中小型企业也可以有针对性地扩大对招聘对象的影响力，获得招聘对象的信任。例如，大学都有很多社团活动，需要拉赞助，一场赞助费为200～2000元。这时，中小型企业就可以通过赞助一场活动，与在校大学生建立良好的信任关系，后期招聘就会容易很多！ P2-5