门店人才复制系统 让每一位员工都是效益不是成本

企业缺人才，只是表象；缺人才培养系统，才是根本。就像，很多人之所以缺钱，根源是缺少能够赚钱的渠道和方法。优秀的人才拥有优秀的基因，优秀的基因构筑很好的能力。所以，要把优秀的基因传承下去，复制出一批又一批拥有相同很好能力的人才。有名门店专家、全球华人500强培训师邰昌宝老师，从现代门店人才能力模型角度，提出门店人才胜任力模型的四个维度：素养、文化、流程、能力。以这四个角度为中心，扩展出40个优秀基因，并阐述如何通过复制这40个优秀的基因，实现人才很好能力的快速培育，从而真正做到人才的批量复制。

第一章 门店人才胜任力模型设计
什么是门店人才胜任力
门店人才职业生涯双通道设计
专业人才等级划分
门店人才胜任力模型设计四个维度
专业导购胜任力模型设计
专业店长胜任力模型设计
督导胜任力模型设计
经理胜任力模型设计
第二章 门店人才职业素养复制
孝心
敬业
责任心
公平公正
包容
成本意识
付出
第三章 门店人才文化知识复制
企业文化
品牌文化
形象文化
制度文化
行为文化
产品知识
竞争对手
行业动态
营销知识
《中华人民共和国消费者权益保护法》
第四章 门店人才标准流程复制
招聘流程
入职流程
转正晋升流程
离职流程
会议管理流程
门店销售服务流程再造
陈列标准流程
货品的管控流程
门店营业流程
突发事件处理流程
第五章 门店人才专业能力复制
情绪控制能力修炼
销售目标管理能力
门店高效沟通管理训练
员工培训带教能力
业绩诊断分析能力
陈列布局调整能力
客户管理能力
突发事件处理能力
第六章 门店人才等级认证测评
以能力为导向的四级人才测评工具
以绩效考核为导向的人才测评工具
专业人才资格等级认证流程框架

     什么是门店人才胜任力 在平时的工作中，大家有没有发现这样的现象： 店长拿着店长级别的工资，但是没做店长的事；督导拿着督导级别的工资，但是没做督导的事；经理拿着经理级别的工资，但是没做经理的事。 上次我们在长沙培训的时候，我问一个督导：“你的工作职责是什么？” 结果他说：“老板叫我干什么，我就干什么。” 于是，我问他的老板：“你们家督导具体要干什么？” 老板说：“我也不知道叫他干什么。” 这边督导说“老板叫我干什么，我就干什么”，那边老板说“我也不知道叫他干什么”，这就是我们很多公司的现状。很多时候我们招新人进来，这个人具体负责什么工作，需要做哪些事，谁也不知道。 所以现在我们要做的第一件事是什么？ 定岗定编。什么人做什么事，具体怎么做，如何培训，如何考核，具备哪些能力才能胜任这个职位，要有具体的标准。 这就涉及人才胜任力。 胜任力的概念是1973年由哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出的。具备胜任力的人能够在这个岗位上得心应手地工作，并创造出优秀的绩效。 我们给胜任力做一个定义，就是：针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践(如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等)的重要基础。 胜任力就是一种素质，胜任一个岗位的员工要具备什么样的能力和特征。通俗地说，就是一个人应聘某个岗位，他需要具备什么能力才能够在公司里活下来，什么样的管理层是好管理，什么样的员工是好员工。不同岗位有不同的胜任力。我们要研究：具备什么样的能力，才是合格的导购，具备什么样的能力，才是合格的店长，具备什么样的能力，才是合格的督导。以此类推。 胜任力只关注与工作绩效关联的因素 胜任力不描述一个人所有的特质，只是界定在工作领域内，也就是说胜任力关注的是跟工作绩效有显著关联的因素，而非与工作无关的其他方面的表现。 比如考核一个导购最重要的标准是她的销售能力，跟她的家庭状况无关。也跟她上学时的学业成绩无关。有的人性格外向，喜欢和别人交流，却是一个糟糕的销售人员。作为一名导购，她就不具备胜任力。所以，擅长某种能力还不够，这种能力必须能在工作中生产一定的效益，它才是这个职位所需要的胜任力。 一般老板会选什么样的人做店长。业绩好的，还是业绩差的？ 业绩好的，对吧？ 但是有一个问题，业绩好的人，通常人缘不太好。不是说你不想跟人家搞好关系，而是别人不想跟你搞好关系。什么意思呢？ 两个人同样是乞丐，一个乞丐每天只能讨到lO元钱，隔壁的乞丐每天能讨到100元钱，讨到10元钱的乞丐恨不恨隔壁那个乞丐？ 肯定恨啊！这就是嫉妒心。 一个导购每个月的业绩都是第一名，别的导购嫉妒不嫉妒？ 嫉妒。 人家不光业绩好，还被公司提拔做店长，其他人爽不爽？ 不爽。就排斥她。 那公司会不会因为这名导购被人排斥，人缘不好，就不提拔她？ 不会。为什么？ 因为她业绩好啊！业绩是导购胜任力的重要标准之一。 不同的胜任力，匹配不同的薪酬 先问大家一个问题：来三年的导购和来一年的导购，谁更厉害？ 不一定。是不是？ 来一年的导购比来三年的导购业绩还好。有没有这种现象？ 有。来三年的人可能每个月做两三万元业绩，来一年的人或者来半年的人可能每个月做五六万元业绩。 那么我们是给来得久的人加工资，还是给业绩高的人加工资？ 业绩高的人。 曾经一个门店的店长来找我，他说：“邰老师，我想涨工资。我问过张总很多次，他都不回复我。今天你来了，我问一下，能不能涨？” 我问：“你想涨多少？” 他说：“最少要涨30％。” 我说：“你这个要求太正常了。如果涨就不要只涨30％，给你涨100％。” 他很惊讶：“哇，这么爽快啊。” 我说：“是的，你的业绩增长100％，给你加100％，你的业绩涨30％，就给你加30％。” 他听完以后，直接说：“那还是不要涨了吧。” 大家说，我说的在不在理？P3-5