顶级HR送你的求职秘籍:求职是份儿全职的活儿

求职是求职者个人质量的体现，是求职者能力的体现，是求职者情商的体现，是求职者个人竞争力的体现。本书强调求职是份全职的工作，而不是简单的渠道选择，简历投放，参加面试和应聘上岗的简单过程，就是表明求职者求职是份需要全心全力投入，需要深谙求职的道，学习求职的术，掌握求职的技。求职者将求职当成是一个专业学习，专业投入和专业管理和推进的工作，求职是份全职的活儿。本书作者从企业人力资源专业人员的视角，站在求职者的角度,统和深度的呈现给求职者在求职过程中的道，术，技，帮助求职者从非专业的求职者成为专业的出色的求职者，通过阅读本书，求职者能够极大的提升求职水平和求职成功率。

"郑树冰，资深人力资源管理专家、中欧国际工商管理学院EMBA、中英国际工商管理学院MBA。 拥有25年的人力资源管理经验，曾任IBM、ABB、艺龙、中国网通国际、掌上灵通、科锐国际以及中富集团等公司的人力资源经理、人力资源总监和人力资源副总裁等职务。现任北京外企新感觉企业管理培训有限公司总裁。 作为资深人力资源管理专家，见长于战略人力资源规划、人力资源管理结构搭建、企业文化再造、企业薪酬绩效体系建立以及公司人员甄选和评估等方面。 "

第1章 准备，出发！ / 1 1.1 求职者的价值观、特性和行为 / 3 1.2 求职者的自我认知 / 13 1.3 评估求职者的个人技能 / 32 1.4 求职者的求职目标管理 / 42 1.5 建立求职资源库 / 48 第2章 自荐信 / 51 2.1 为什么需要准备自荐信 / 51 2.2 撰写求职者的精品自荐信 / 52 第3章 简历 / 61 3.1 把用人方当成求职者的客户 / 62 3.2 分析和匹配用人方的职位描述 / 63 3.3 使用专业和精准的词句 / 68 3.4 简历文本的关键要件 / 71 3.5 撰写简历 / 74 3.6 确定简历类型 / 86 3.7 简历的敏感点 / 104 3.8 评估简历 / 108 第4章 求职渠道和简历投放 / 113 4.1 选择求职渠道 / 114 4.2 投放简历 / 119 4.3 测试求职渠道和简历投放效果 / 120 第5章 准备面试 / 121 5.1 面试的结构 / 123 5.2 面试的类型 / 124 5.3 面试官的类型 / 137 5.4 面试前的准备 / 141 第6章 机智地回答面试问题 / 161 6.1 聪明机智地回答面试问题 / 161 6.2 避免典型的回答问题短板 / 165 6.3 面试常见问题解析――TOP50典型面试问题 / 165 6.4 应对面试官的棘手发问 / 190 第7章 面试，面试，成为“面霸” / 202 7.1 提前到达面试地点 / 203 7.2 塑造面试的第一印象 / 203 7.3 感受和管理面试官 / 204 7.4 充分展现正向行为 / 208 7.5 克服怯场和紧张 / 209 7.6 管理声音 / 211 7.7 远离初级错误 / 211 7.8 轻松应对低水平的面试官 / 215 7.9 笑对面试官的批评 / 216 7.10 职业化沟通待遇问题 / 216 7.11 得体地提问 / 218 7.12 出彩地结束面试 / 220 7.13 高质量地跟进面试 / 221 第8章 你准备好了吗 / 227 8.1 管理求职的压力 / 227 8.2 越放松，越成功 / 229 8.3 演练，演练，再演练 / 231 第9章 雇佣条款沟通――讨价还价 / 235 9.1 是否接受聘用 / 235 9.2 为什么要进行雇佣条款沟通 / 236 9.3 什么对求职者最重要 / 237 9.4 聚焦聘书中的主要雇佣条款 / 238 9.5 如何进行雇佣条款沟通 / 240 9.6 巧妙的拒绝 / 241 9.7 了解聘书 / 242 第10章 成功导入100天 / 244 10.1 事半功倍的入职准备 / 245 10.2 顺利地度过入职第一天 / 246 10.3 设计一个细致全面的上岗计划 / 246 10.4 敏感的第一个月 / 247 10.5 稳健的前60天 / 248 10.6 成功锁定试用期 / 249 10.7 庆祝100天 / 250 后记 “我是一只小小鸟” / 252

    第1章 准备，出发！
     求职是份儿全职的活儿，就是强调求职的过程是一个系统工程，是一个项目，是一个需要全身心投入的工作。如前言所说，很多求职者都输在了求职的起跑线上，为什么呢？很多时候，即使求职者选择很多的招聘渠道，投放大量的简历，将简历做得十分精致，也没有获得用人方的面试通知，这里面的原因是什么呢？
     “沉舟侧畔千帆过。”求职者为何得不到面试机会，找不到工作呢？笔者通过对大量求职过程的研究发现，绝大多数求职者都是在做求职大军中的分母，即在求职的过程中充当了垫背的角色。长期地大量发放简历花费了很多精力和财力，却得不到用人方的电话，得不到面试机会，或者即使得到面试机会，在面试后却没了音信，陷入长期的等待中，最终倒在求职的路上，要么在原来的职位上继续，要么继续在家待业。个中原因很多，除用人方为储备简历以备以后的需求以及达到广告宣传效果，用人方因临时的组织、政策或结构的调整暂时停止招聘，招聘部门工作量太大导致招聘进程缓慢，公司招聘偏好等原因外，从求职者角度看，也有很多原因：
     ？求职者没有把求职当成全职的工作，每天的投入不足；
     ？求职者求职的渠道单一；
     ？求职者目标设定执行得不好；
     ？求职者的求职演练不够，对于求职各个环节比较随性，准备不足；
     ？求职者面试迟到，给面试官留下负面印象；
     ？求职者所做的展示是由外而内的，而由内而外的体现和展示不佳；
     ？求职者欠缺礼貌；
     ？求职者在面试中表现得过于自信；
     ？求职者缺乏自信，表现得羞涩、窘迫或紧张；
     ？求职者在求职过程中未能展示出极大的兴趣、激情，而是被动、紧张的；
     ？求职者在求职过程中过分强调薪资待遇，看重福利；
     ？求职者在面试中批评过去的上司或公司，表述负面信息；
     ？求职者表示出不愿意出差、加班或接受额外职责；
     ？求职者面试后跟进不利，未能使用不同方式及时表示出兴趣、感谢等；
     ？求职者在面试时提出的问题太初级或太敏感；
     ？求职者在面试中回答问题含混不清，不切中主题，绕圈子；
     ？求职者过于自信、傲慢，表现出优越感，似乎知道所有的事情；
     ？求职者面试时声音过大或过小，表达不清晰，措辞和语法有问题；
     ？求职者缺乏对职业生涯的规划，没有目标、目标过大或不清晰；
     ？求职者表现出高期望，不想从基础做起，期望短、平、快；
     ？求职者愚钝、愤世嫉俗；
     ？求职者表现得天真、不成熟；
     ？求职者显示出急于得到录用的想法，想尽快上岗；
     ？求职者对用人方的文化评头论足；
     ？求职者精神气和情绪不高，体现出的状态不积极；
     ？求职者看待事物偏激、不入主流和常理；
     ？求职者在面试中不接受批评，和面试官辩论；
     ？求职者对离职原因表现出回避的情绪或找借口搪塞；
     ？求职者投放简历后因为反馈少而变得消极，不能持之以恒；
     ？求职者在面试被拒绝后受到打击，不能总结和分析经验教训；
     ？求职者面试后的跟踪和推进不够；
     ？求职者的经验和技能与用人方的要求不匹配；
     ……
     以上原因，求职者可以逐条对照，评估自己在各个方面的情况和水平，看看自己是否占了其中的一条或几条。
     无论求职者是否存在上述求职的问题，在求职开始时，都不要急于立即进入简历环节，把求职当作写简历、发简历和面试的简单过程。
     求职者需要做足求职前的功课，将求职作为一个系统的大项目，进行专业的全过程的充分准备，全过程的管理和全过程的实施。
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