畅所欲言:优秀领导者如何打造坦诚文化

西点军校以及《财富》500强企业的管理之道 过去十年，道格·克兰德尔和马特·金凯德不仅在领导力研究领域收获颇丰，更是实际参与了西点军校和众多知名企业的管理工作。在这本书中，两人为我们讲述了许多不为人知的有趣故事，用他们的管理经验总结出营造很好企业文化的核心要义。想要轻松打造沟通顺畅、高效敏捷的团队，这本书将会给你惊喜和启发。 写给管理者的职场秘诀，职业经理人不可不读的管理指南 假定积极意图就能带来积极的成果？如何防止团队在沉默中走向平庸？如何才能让团队成员毫不犹豫的说出所思所想……作者在这本书中通过生动的案例揭秘企业管理背后的简单逻辑。直接可行的管理方法将为遇到职场瓶颈的经理人和管理者提供新的思路。 打破工作交流中的“抑制因子”，打造畅快沟通的高效团队 星巴克为何取得成功？海鹰队不错杯夺魁的秘密是什么？如何有效降低医疗事故发生的概率？医改网站为何问题频出？作者根据自己十几年来的管理经验，直击团队管理的痛点，帮你抽丝剥茧寻找团队管理的核心要义，有效颠覆传统管理思维。

“让狗熊去做这个工作吧！” “抄送邮件等于复制邮件内容吗？” “我想在咖啡飘香的星巴克柜台放上一台搅拌机。” …… 未经过滤的观点是团队中的疯言疯语，还是引发创意风暴的蝴蝶翅膀？ 在追求准确、高效、专业的职场，什么样的观点才是“正确的”？为了表现专业，员工要把“我不清楚”、“我需要帮助”和“我有个新想法”这样的话咽到肚子里？如果人们能够自信地说出自己真正的想法，而不用担心同事或老板的负面反应，你的团队又会发生怎样的变化？ 过去十年里，本书作者为各类组织做过咨询，一再地看见自己没有想法，也不听取别人的观点。这些“抑制因子”阻碍了坦诚的沟通，导致许多事情都被搁置。研究表明，坦诚的沟通能促进创新，提升绩效，增加员工参与度。简单来说，如果你是，而你的下属不敢说话，那不是他们的问题，而是你的问题。这本书为提供了实用的工具，帮助他们克服这些缺陷，打造坦诚的企业文化。

道格·克兰德尔（Doug Crandall） 美国西点军校理学学士，斯坦福大学商学院工商管理硕士。曾任职于西点军校，担任部队领导职务。曾在亚马逊公司就职，参与运营工作。连续5年，道格在西点军校教授“领导力”“不错领导力”“如何通过变革领导组织”等课程，深受学员好评，荣获西点军校“很好教学奖”。 马特·金卡德（Matt Kincaid） 美国贡萨格大学工商管理硕士、领导力研究博士。目前在美国海瑞特大学担任商学院副教授，过去8年一直任很好讲师一职。马特在“仆人式领导”领域的研究成果已在《靠前领导力研究》（International Journal of Servant Leadership）和《靠前仆人式领导》（International Journal of Servant-Leadership）上发表。他还担任4家创业公司的领导，并承担诸多《财富》500强企业的战略规划顾问工作。

序  言  V 前  言  IX 部分  领导者该听些什么 章 员工的问题与疑虑  003 第二章  好点子和坏点子  017 第三章  反馈与关注  027 第二部分  问题 第四章  领导妨碍沟通  039 第五章  领导的权力令人窒息  053 第六章  人们害怕评判  065 第七章  拒绝导致厌倦  083 第三部分  如何培养坦诚直率的企业文化 第八章  假定积极意图  095 第九章  证明发言是安全的  121 第十章  尊重每一次尝试  137 第十一章  保持真诚的好奇  155 第十二章  应许之地  177 注  释  193

    霍华德·贝哈尔（Howard Behar）自1989 年起在星巴克就职，在他接手公司总裁位置的时候，咖啡烘焙机还没有广为人知。随着公司的扩大，业务的拓展，上任之初他便拿出大把时间对遍布各地的店面进行突击检查。1994年6月，贝哈尔前往洛杉矶查看南加州地区的业绩，中途却出人意料地在圣莫尼卡停了下来。那天，他参观的圣莫尼卡分店的每个方面都令他印象深刻，只有一点除外：他很好奇为什么柜台后面有一台搅拌机。那年早春，一位名叫格雷格·罗杰斯（Greg Rogers）的助理经理问老板，自己是否能买台搅拌机并将它带进店里。罗杰斯想试着调出一种冰咖啡饮品。先前他在一家叫“亨弗莱酸奶”（Humphrey Yogart）的店铺里工作，到了7、8月份，酷暑炎炎，人们不惜在店门口排起长龙，也要买到他们家的冰饮。而在圣莫里尼的星巴克，在同样的月份，顾客则越来越少。于是，老板同意了罗杰斯的请求，罗杰斯随即买回了一台搅拌机。 当霍华德·贝哈尔慢腾腾地走进店里询问搅拌机的事时，格雷格·罗杰斯给他倒了一杯冷饮样品试喝。尝了一口，贝哈尔面露喜色。他喜欢这款饮料！接下来的团队会议上，贝哈尔将这个想法透露给自己的上司霍华德·舒尔茨（HowardSchultz），也就是星巴克的首席执行官。然而舒尔茨否定了这个想法。他有两个“重要”的理由。 ，他不喜欢在店内放置搅拌机，因为这会破坏咖啡店的情调和氛围。 第二，产品开发不是贝哈尔的本职工作。星巴克已经同可口可乐公司合作开发了一些冷饮产品。 贝哈尔起初选择听从舒尔茨的安排，但后来他决定不再遵从老板的意见，转而听取员工的建议。贝哈尔是第二个对罗杰斯说“好的”的人。他致电圣莫尼卡店的经理，告诉她要继续秘密销售那款咖啡冰饮。“两件事，”贝哈尔告诉她，“，每晚给我打电话，告诉我销售情况；第二，别对任何人说这件事。” 几个月后，“星冰乐”（Frappuccino）的销售量占星巴克圣莫尼卡店销售量的49%。贝哈尔要求在其他地区试推行“星冰乐”这款产品，很后将试销结果递到舒尔茨手上。“我 没有听从你的决定。想看看这款产品给我们带来的收益吗？”此后每年“星冰乐”都能为星巴克公司赚取40 亿美元。舒尔茨衷心地感谢贝哈尔。星巴克还应该真诚感谢那位能接受格雷格·罗杰斯坦诚直言的店铺经理，是她应允了罗杰斯买搅拌机的请求。她没有质疑地说“嗯？你说什么？”，也没有说“干好你的工作就好！”。她没有推诿，也没有忘记答复，而是说：“好的。” “星冰乐”的成功是个有趣的故事。几年前霍华德·贝哈尔前来参观我们团队举办的一个项目，我们有幸听他亲口讲述了这个故事。他巧妙地隐去了其中好笑的部分，随后用真正的惊喜制造了5分钟的悬念。他给大家讲“星冰乐”的故事，说到“星冰乐”每年会为星巴克带来40亿美元的收入时，会议室里出现了一阵骚动。星巴克公司尊重了罗杰斯的想法，奖励他一张5 000美元的奖金支票，一枚劳力士腕表，再加上在20世纪90年代末近乎传奇的地位。其实，他们小题大做了。在星巴克这个庞大的商业帝国里，罗杰斯的想法仅仅出于一个小小的直觉。但是对于想要培养一种坦率真诚的团队文化、启发新思想的来说，他们必须对许多微小的想法和尝试“小题大做”一番。因为如果不这么做，你的员工压根儿就不会做出这些尝试、说出这些想法。 霍华德·贝哈尔（Howard Behar）自1989 年起在星巴克就职，在他接手公司总裁位置的时候，咖啡烘焙机还没有广为人知。随着公司的扩大，业务的拓展，上任之初他便拿出大把时间对遍布各地的店面进行突击检查。1994年6月，贝哈尔前往洛杉矶查看南加州地区的业绩，中途却出人意料地在圣莫尼卡停了下来。那天，他参观的圣莫尼卡分店的每个方面都令他印象深刻，只有一点除外：他很好奇为什么柜台后面有一台搅拌机。那年早春，一位名叫格雷格·罗杰斯（Greg Rogers）的助理经理问老板，自己是否能买台搅拌机并将它带进店里。罗杰斯想试着调出一种冰咖啡饮品。先前他在一家叫“亨弗莱酸奶”（Humphrey Yogart）的店铺里工作，到了7、8月份，酷暑炎炎，人们不惜在店门口排起长龙，也要买到他们家的冰饮。而在圣莫里尼的星巴克，在同样的月份，顾客则越来越少。于是，老板同意了罗杰斯的请求，罗杰斯随即买回了一台搅拌机。 当霍华德·贝哈尔慢腾腾地走进店里询问搅拌机的事时，格雷格·罗杰斯给他倒了一杯冷饮样品试喝。尝了一口，贝哈尔面露喜色。他喜欢这款饮料！接下来的团队会议上，贝哈尔将这个想法透露给自己的上司霍华德·舒尔茨（HowardSchultz），也就是星巴克的首席执行官。然而舒尔茨否定了这个想法。他有两个“重要”的理由。 ，他不喜欢在店内放置搅拌机，因为这会破坏咖啡店的情调和氛围。 第二，产品开发不是贝哈尔的本职工作。星巴克已经同可口可乐公司合作开发了一些冷饮产品。 贝哈尔起初选择听从舒尔茨的安排，但后来他决定不再遵从老板的意见，转而听取员工的建议。贝哈尔是第二个对罗杰斯说“好的”的人。他致电圣莫尼卡店的经理，告诉她要继续秘密销售那款咖啡冰饮。“两件事，”贝哈尔告诉她，“，每晚给我打电话，告诉我销售情况；第二，别对任何人说这件事。” 几个月后，“星冰乐”（Frappuccino）的销售量占星巴克圣莫尼卡店销售量的49%。贝哈尔要求在其他地区试推行“星冰乐”这款产品，很后将试销结果递到舒尔茨手上。“我 没有听从你的决定。想看看这款产品给我们带来的收益吗？”此后每年“星冰乐”都能为星巴克公司赚取40 亿美元。舒尔茨衷心地感谢贝哈尔。星巴克还应该真诚感谢那位能接受格雷格·罗杰斯坦诚直言的店铺经理，是她应允了罗杰斯买搅拌机的请求。她没有质疑地说“嗯？你说什么？”，也没有说“干好你的工作就好！”。她没有推诿，也没有忘记答复，而是说：“好的。” “星冰乐”的成功是个有趣的故事。几年前霍华德·贝哈尔前来参观我们团队举办的一个项目，我们有幸听他亲口讲述了这个故事。他巧妙地隐去了其中好笑的部分，随后用真正的惊喜制造了5分钟的悬念。他给大家讲“星冰乐”的故事，说到“星冰乐”每年会为星巴克带来40亿美元的收入时，会议室里出现了一阵骚动。星巴克公司尊重了罗杰斯的想法，奖励他一张5 000美元的奖金支票，一枚劳力士腕表，再加上在20世纪90年代末近乎传奇的地位。其实，他们小题大做了。在星巴克这个庞大的商业帝国里，罗杰斯的想法仅仅出于一个小小的直觉。但是对于想要培养一种坦率真诚的团队文化、启发新思想的来说，他们必须对许多微小的想法和尝试“小题大做”一番。因为如果不这么做，你的员工压根儿就不会做出这些尝试、说出这些想法。