人员测评与选拔

人员测评与选拔是人力资源管理专业的一门基础课教材，是作者结合自己多年的教学实际、多年的管理咨询实践以及很近全国人才工作会议关于人才测评与选拔的新要求编写而成的，全书共12章，系统地介绍了人员测评与选拔的主要理论与核心技术，力图概括靠前外的很新成果。主要内容包括：人员测评与选拔导论、人员测评与选拔的历史与发展、人员测评与选拔原理、素质量化理论与方法、人员测评与选拔的标准体系设计、人员测评与选拔的主要方法、其他人员测评与选拔方法、知识测评、品德测评、能力测评、人员测评与选拔质量检验与分析、人员测评与选拔结果的报告与选拔在人力资源管理实践中的应用等

第1章 导论 1
1.1 人员测评与选拔的概念与特性 2
1.2 人员测评与选拔的原则与目的 5
1.3 人员测评与选拔的功用与流程 8
1.4 人员测评与选拔的重点和难点 10
第2章 人员测评与选拔的标准化体系 17
2.1 人员测评与选拔的内容与目标 18
2.2 人员测评与选拔的指标与权重 21
2.3 人员测评与选拔的标识与标度 24
2.4 人员测评与选拔的标准化流程 26
2.5 人员测评与选拔的标准化体系设计实例 28
第3章 人员测评与选拔的统计方法 35
3.1 人员测评与选拔的信度 36
3.2 人员测评与选拔的效度 40
3.3 人员测评与选拔的误差 44
3.4 人员测评与选拔的项目分析 48
第4章 人员测评与选拔的智力测试与能力倾向测试 55
4.1 智力测试的发展历程 56
4.2 智力测试的定义及计算 61
4.3 智力测试的常见方法 65
4.4 能力倾向测试的方法 68
第5章 人员测评与选拔的人格测试 81
5.1 人员测评与选拔的人格理论 82
5.2 人格测试的定义与原理 87
5.3 人格测试的种类与选择 89
5.4 人格测试的常见方法 94
第6章 人员测评与选拔的面试方法 105
6.1 面试的定义与分类 107
6.2 面试的方法及程序 112
6.3 面试的技巧和误区 121
6.4 人员测评与选拔的面试实例 127
第7章 人员测评与选拔的评价中心方法 134
7.1 评价中心方法的定义与特点 135
7.2 评价中心方法的流程与要点 137
7.3 常见的评价中心方法 139
7.4 人员测评与选拔的评价中心方法实例 148
第8章 人员测评与选拔的其他方法 158
8.1 背景调查法 159
8.2 推荐信 163
8.3 试用法 164
8.4 笔迹分析法 166
8.5 工作样本法 170
8.6 人员测评与选拔的其他方法实例 172
第9章 人员测评与选拔的组织与实施 179
9.1 人员测评与选拔的准备 180
9.2 人员测评与选拔的实施过程 183
9.3 人员测评与选拔的报告撰写 189
9.4 人员测评与选拔的组织与实施实例 192
参考文献 196
后记 198

    章 导论
    克拉克的烦恼
    克拉克是一家大型高新技术制造企业的人力资源部总监。很近几年，由于公司业务扩展，需要人力资源部门面向社会招聘大量的各类人才，尤其是不错技术型人才，因此，公司近期在人才招聘方面投资不菲，不仅在当地人才市场组织了几次宣讲会，在知名的招聘网站上登了广告，还在当地发行量很多的《××晚报》《××都市报》上刊登了招聘启事。公司每天会接到很多应聘者的咨询电话，人力资源部门的邮箱也能收到百余份的求职简历。每次招聘会，公司展台前都挤满了当场投递简历的求职者，现场服务的工作人员应接不暇。
    如此看来，该公司的人员招聘活动开展得如火如荼，但是一段时间之后却发现，收到的简历虽多，真正符合要求的却不尽如人意。80%的求职者应聘的是财会、销售和行政管理岗，而公司很急需的研发和不错技术人员的简历则很少有选择的余地。“我们每天这么辛苦，笔试、面试了这么多应聘者，怎么就招不到理想的人呢？”克拉克烦恼地说，“上周我们刚刚招聘了一个不错机械工程师，此人是靠前知名大学机械自动化专业毕业的研究生，以前也在靠前某知名机械企业做过几年的机械工程师，有一定的工作经验，但是从入职几个月的工作表现来看，他缺乏团队合作精神，与上下级关系处理得也不好，并不适合我们企业的发展，这些为什么当时测评选拔的时候就没看出来呢？”
    讨论题：克拉克为什么会有这样的烦恼？你认为该怎样解决这些烦恼？
    1.1 人员测评与选拔的概念与特性
    人员测评与选拔是现代人力资源招聘与管理中的基本技术，是关系企业生存和发展的重要问题。引例中，克拉克之所以未能为公司招到理想的人才，就是因为人员测评与选拔环节出现了问题。那么，人力资源管理人员应该如何进行人员测评与选拔？怎样才是有效的测评与选拔呢？解决这个疑问的步，是清楚地理解人员测评与选拔的相关概念。
    1.1.1 素质的概念
    1. 素质
    素质，是人们耳熟能详、使用频率很高的一个词语。但是究竟何谓素质？大多数人对它的概念界定还是比较模糊的。从古至今，人们对于素质的描述也多种多样。
    《管子?势》有云：“正静不争，动作不贰，素质不留，与地同极。”其中的素质指的是事物本来的性质。
    晋代葛洪的《抱朴子?畅玄》中说道：“冶容媚姿，铅华素质，伐命者也。”这里说的素质是指一种白皙的容色。
    心理学上所说的素质，是指人的某些自然属性的特点，主要是感觉器官、神经系统方面的特点。
    而在《辞海》中，对素质的解释为“完成某种活动所必需的基本条件”。
    总结以上各种观点，本书认为，素质为人员测评与选拔时的考查对象，所谓素质，是指以人的自然属性为基础，在文化、教育、经历等后天环境影响下形成并发展起来的，在身体和人格上表现为内在的、相对稳定的性质特点，是自然属性与社会属性的统一，是个体形成绩效、达成目标、持续发展的基本前提。
    一个人的成功离不开良好的素质基础。伟大的一定具有博大的胸怀、远大的理想、强大的号召力等素质；成功的推销员一定具备良好的沟通能力、对工作热情负责等素质。但是，需要说明的是，个体的素质条件只是为其生存发展、实现目标提供了可能性，如果要将这种可能性转化为现实，还需要个体通过后天的努力，使自身内在的素质充分外化，转化为实际的绩效，这样才能达到既定的目标。
    2. 素质的构成
    由素质的定义可知，素质包括两个部分：身体素质和心理素质。身体素质是个体体质、体力、精力的总和，是一个人身心发展的自然生理基础，为人的基本生存与身心发展提供极大的支撑性和可能性。心理素质是以人的身体素质为基础，通过主体与客体在实践活动中的相互作用，逐步发展而形成的心理潜能、能量、品质与行为的综合，具体包括心理健康素质、思想道德素质、文化教育素质、智能素质等个性素质。良好的心理素质是个体发展和事业成功的关键。美国有名的心理学家马斯洛认为，良好的心理素质可体现在以下几个方面：①有清醒的自我认识，能对自己的能力做出适度评价；②不脱离现实环境、生活的目标，切合实际，具有充分的适应能力；③能保持完整与和谐的人格特征；④受挫和抗压能力强；⑤能保持良好的人际关系；⑥善于向他人学习或从经验中学习；⑦能把握自己的情绪，如适度地发泄和控制情绪；⑧在不损害集体利益的前提下，能有效发挥自己的个性；⑨在遵守社会规范的基础上，能适度地满足个人基本需求。
    3. 素质的特性
    1）素质的基础作用性
    不管是先天禀赋还是后天发展的素质，都是决定个体生存发展和事业成功的必要条件。但不是说只要具备素质，个体就一定能取得成功。只有个体发挥主观能动性，充分发挥素质的基础作用，才能将素质转化为实际的生产力，创造业绩。
    2）素质的相对稳定性
    每个人都有自己独特的素质特性，这种独特性是个体相对稳定的特点，而不是暂时、偶然表现出的特点。个体出生后，会在先天素质的基础上，经过长期的社会生活，逐渐发展成自己独特的个人风格和行为态度，这种特点一经形成，就不会轻易发生变化。正是素质的这种相对稳定的特性，为人才测评提供了可能性。
    3）素质的可塑性
    个体素质是在先天遗传、生理、环境（尤指外部环境）与个体的主观能动性等因素相互作用和影响下形成与发展起来的。外部环境因素的变化能影响个体先天素质的变化和发展，决定了素质的可塑性。尤其是在有目的、有计划的教育和培养条件下，个体的素质在质和量上都可以得到改变或提高。素质的稳定性和可塑性具有对立统一的关系，一般说来，稳定性是相对的，可塑性是保证的。绝大部分素质都不可能是一成不变的，只要存在外部环境的改变，个人都有可能会受到或多或少的影响，从而使素质发生变化。
    4）素质的个体差异性
    人与人之间是存在差异的，这种差异不仅表现在生理、性别、外貌体征等方面的不同，而且更多表现在心理上的不同。这种心理差异主要归纳为以下两个方面：一是个性心理特征差异，包括性格、气质和能力的差异；二是个性品质倾向差异，包括兴趣、爱好、需求、动机、信念、世界观等方面的差异。个体由于成长和生活环境不同，接受文化教育的程度也存在差异，因此形成的素质也会有所不同。这种个体素质差异性的存在，使得人员素质测评更加有现实意义。
    5）素质的隐蔽性
    每个个体都具备一定的素质，而且这些素质是“看不见”“摸不着”的存在。所以我们说，素质具有隐蔽性、内在性和抽象性。只有通过灵活可变的测评技术和方法才能将这种隐性的存在测量出来。
    6）素质的表出性
    相对于素质的隐蔽性，素质的表出性会通过一定的形式表现出来，主要表现为行为方式、工作绩效、行为结果等。内在的、抽象的素质通过个体付诸行动、创造业绩、实现目标等方式呈现出来。个别的素质未必与个别的行为一一对应，但是特定的素质会以特定的形式表现出来，而这种特定的表现形式也反映着个体特定的素质。
    7）素质的非全面性
    常言道“金无足赤，人无完人”，这就说明个体所具备的素质是有限的，即使是天才也未必是全才。并且，个体素质的发挥需要一定的条件，只有当条件具备时，个体的素质才能得到充分发挥。因此，与其追求全才，不如通过人员测评，发掘个体的潜在素质加以培养。
    1.1.2 人员测评与选拔的概念
    1. 人员素质测评的定义
    1918年，美国有名的心理学家桑代克提出，凡是客观存在的事物都有其数量。1939年，美国心理学家麦柯尔进一步指出：“凡是有数量的东西都可以测量。”根据以上观点，个体的气质、性格、能力等素质特征，也可以通过一定的手段测量出来，这个测量的过程就是人员素质测评。所谓人员素质测评，是指测试者在一定时间内，采取科学的方法，收集被试包括身体素质和心理素质在内的表征信息，并根据特定的评价标准体系将收集的信息数量化或做出价值判断的过程。
    例如，人力资源部门在招聘员工时，就是通过筛选履历、面试、笔试、情景模拟、心理测验、操作技术等方法，收集应聘者在这一系列过程中所反映出的知识技能、工作能力、人格特质等素质特征，并根据收集数据的分析结果做出价值判断。
    2. 人员素质测评的特性
    1）客观性
    对于任何测评来说，客观性是测评结果具有参考价值的前提。科学的素质测评以标准化为基本前提，包括测试题目标准化、测试流程标准化、分数评价标准化、测试环境标准化、测试时间标准化及测试人言语态度标准化等。只有真正做到标准化的测评，尽量减少人的主观因素的影响，才能得到客观可靠的结果。因此，素质测评本身具有一定的客观性。
    2）抽样性
    人的素质是多种多样的，有身体素质和心理素质，有显性素质和潜在素质。因此从理论上来说，在实施人员素质测评时，涉猎范围越广，收集相关的信息越充分、越全面，测评结果就越具体、越有效。但从实际操作层面来看，上述理想状态不可能存在也很难达到，一个测评者不可能在一定的测评时间内接近了解被试所具备的素质，只能通过抽样的方法，将部分核心和关键的素质作为重点来测评被试，通过个体关键素质的测评结果，推断整体的素质特征。只要保证足够多的样本数量且样本具有代表性，则得出的测评结果就能接近被试真实的素质特征。
    3）间接性
    因为心理素质具有隐蔽性的特点，它不像人的物理特征看得见、摸得着，所以不能直接进行测量。例如，对一个人的领导能力进行测评时，不可能直接拿出某种工具测量，必须要从反映领导能力的几个侧面来间接衡量。这一做法参照了一个心理学假设：素质特征是在遗传与环境的双重影响下，个体所特有的、可辨别的、稳定的一种内在倾向，表现为一系列内在联系或相关的行为。例如，领导能力强的人往往表现出组织能力强、沟通能力强、协调能力强、善于调动气氛等行为特点。因此，素质测评可从个体的外在行为表现模式推知其内在素质特征，具有间接性。
    4）稳定性
    俗话说“江山易改本性难移”，这说明素质具有稳定性。而这种稳定性的实质是指在外部环境因素相对不变的情况下，人员素质在质和量上于一个较长的时期内基本维持稳定。但是这种稳定性是总体上的一致性，而不是保证意义下的一成不变。人员素质测评的信度，就是用来反映这种稳定性的一个指标。
    5）互动性
    相对于一般测评，素质测评还具有互动性的特点。尤其是在面试、角色扮演、情景模拟或者是与面试官的讨论等过程中，不是测试者对被试的单向刺激，而是两者之间的双向沟通。如果在测试过程中不注意测试者、不注意互动，不能积极与被试沟通的话，那么可能就达不到预期的测试效果，被试就会在素质测评中表现得处于被动地位，自身素质不能得到充分的展现。因此在素质测评的过程中，应发挥好互动性，将被试由被动逐渐转化为主动，使其在测评中充分地展现自己。
    1.2 人员测评与选拔的原则与目的
    1.2.1 人员测评与选拔的原则
    1. 主、客观相结合
    素质测评本身具有客观性，这也是保证测评结果真实的基础。虽然主观因素可能导致测评结果的失真，但并不是说在素质测评的过程中就不需要主观因素的存在。只有将主观与客观因素相结合，优势互补，才能很大限度地发挥素质测评在人员选拔中的作用。
    目前在素质测评技术和方法的研究中，正在不断追求标准化和客观化，这样能够避免主观因素，如个人偏好、文化水平、感情因素等所造成的测评结果不能真实反映被试的素质特征的情况。这些都无可厚非，但是在素质测评的某些环节，的确不能缺少测试者的主观能动性。因为素质测评是一个过程，有一定的流程，被试需要在测试者的引导下才能按照正确的方法通过测试流程的考查。并且，无论多么优选的测评技术和测评工具，都需要人来操作，面试等环节更是少不了测试者和被试的互动配合，由测试者通过问问题调动被试的积极性，从而发掘被试的潜在素质。
    2. 动静结合的原则
    静态测评是对被试已形成素质的一种分析和判断，即通过一种相对稳定的方式，在一定的时间和空间