人力资源管理工具箱(第3版)

本书涵盖人力资源管理的各种理论性知识，包括员工的招聘与培训管理、薪酬与绩效管理、入职与离职管理等六大模块内容，从多角度为企业管理者提供实用性的管理方案。不仅如此，书中还附有丰富的名企案例和操作表单供企业管理者参考使用，可以通过手机二维码扫描或网站下载，获取包含表单模板和相关制度、范本的文件，随书附赠WORD版本，可编辑、更实用。《人力资源管理工具箱（第3版)》增加了更多的案例和法律法规供读者查询，可谓集知识性、技能性、工具性于一体，是企业管理推荐的实用管理全书。

徐伟，黑格智业企业管理咨询(中国)有限公司创始人，董事长；喜形悦色品牌观察网创始人；曾任盛初(中国)咨询集团平台总经理、高级合伙人。精通人力资源管理，长年为国内多家企业提供人力资源管理咨询服务。

目录CONTENTS第一部分人力资源管理概述与制度合同第一章人力资源管理概述与组织结构人力资源的概念人力资源管理的内容人力资源管理的目标人力资源管理的新思维人力资源部的职能第二章人力资源规划与岗位管理人力资源规划的概念人力资源规划的内容人力资源规划的作用人力资源规划主管岗位职责人力资源规划专员岗位职责第三章人力资源管理流程与制度人力资源规划工作流程人力资源规划内容的联系人力资源规划制定流程人力资源预算管理流程人力资源规划管理制度人力资源规划管理规范第四章人力资源专项制度招聘录用管理制度员工培训管理制度绩效考核管理制度薪酬福利管理制度考勤休假管理制度商业秘密管理制度奖励惩罚管理制度离职辞退管理制度申诉处理管理制度第五章人力资源劳动合同完整的劳动合同简要的劳动合同集体合同劳务派遣协议用工合同劳务外包合同第六章岗位职责说明书总经理职责说明书信息部经理职责说明书技术开发部经理职责说明书财务部经理职责说明书生产部经理职责说明书质保部经理职责说明书营销部经理职责说明书客户服务部经理职责说明书人力资源部经理职责说明书会计主管职责说明书秘书职责说明书业务员职责说明书出纳员职责说明书采购员职责说明书第二部分员工招聘与培训第七章招聘管理概述与岗位职责招聘的概念招聘的原则招聘主管岗位职责招聘专员岗位职责第八章招聘管理流程招聘管理流程外部招聘流程内部竞聘流程校园招聘流程猎头使用流程新员工入职流程第九章招聘管理制度招聘与面试制度甄选录用制度员工招聘管理办法人员选聘测试制度面试指导细则公关人员招聘录用制度第十章保密与竞业管理商业秘密概述保密协议概述保密协议内容保密协议适用范围违反保密协议的处理方法竞业概述竞业协议概述竞业协议内容竞业期限违反竞业的处理方法第十一章员工入职管理与培训新员工入职工作标准员工转正定级工作标准新员工培训制度新员工培训流程在职员工培训制度在职员工培训流程外派人员培训制度员工出国培训制度第十二章培训需求分析管理培训需求分析的原因和作用培训需求分析的类别与层面培训需求分析的意义和步骤培训需求信息收集培训需求调查方法培训需求分析的内容培训需求分析的主要方法培训需求确认的方法培训需求分析报告第十三章培训的基础工作制订培训计划选择培训方式开发培训课程选择培训教师第十四章开展培训发布培训通知书签订员工培训协议书签订对外培训协议书选择与布置培训场所培训设备准备培训后勤工作培训管理工作培训后期管理培训记录及资料整理第十五章培训评估反应评估学习评估工作表现评估影响评估结论反应评估第三部分员工入职与离职管理第十六章试用期管理试用期概述试用期的时间规定试用期的权利义务规定试用期的法律规定用人单位违法约定试用期将受到何种处罚试用期的工资规定在试用期内，用人单位能否随时解除劳动合同在试用期内，劳动者能否随时解除劳动合同在试用期内，单位是否应该给职工缴纳社会保险第十七章员工沟通与冲突管理内部沟通的内容内部沟通的目的和风格内部沟通的方式改善沟通效果的方法创造性沟通有效冲突有害冲突引发冲突原因冲突二维模型冲突解决方法第十八章员工离职管理员工离职类别员工离职处理员工离职原因分析薪酬不是重要因素留用员工策略员工离职面谈处理好离职员工关系第十九章员工处分与辞退管理纪律处分程序纪律处分方法纪律处分注意事项辞退员工程序辞退面谈步骤辞退中员工反应及对策提供心理咨询服务第二十章劳动争议处理劳动争议内容劳动争议类型解决劳动争议原则解决劳动争议途径劳动争议预防劳动合同签订类风险控制工时与加班类风险控制劳动报酬类风险控制员工保护类风险控制社保与工伤类风险控制第二十一章员工职业病预防与管理职业性有害因素职业性有害因素的预防安全组织管理工作卫生保健工作建立员工职业档案发放劳动防护用品个体防护措施个体卫生保健措施年度体检工作作业环境管理职业病的认定职业病的管理第二十二章员工心理健康管理员工心理健康的常见问题管理员工心理健康的目的开展员工心理援助计划干预员工心理危机干预自杀危机第二十三章员工满意度调查与分析员工满意的五大要素员工满意的重要性员工满意度调查的目的员工满意度调查的方法员工满意度调查步骤员工满意度提升第四部分薪酬与绩效管理第二十四章岗位价值评估管理岗位价值评估岗位价值评估方法岗位价值评估准备岗位价值评估程序形成岗位等级结构评估面临的问题第二十五章薪酬结构管理薪酬等级结构的原理与设计宽带薪酬结构薪酬等级制度薪酬结构策略和薪酬水平策略市场薪酬调查和市场薪酬线薪酬体系结构设计薪酬等级设计六步法中高层年薪制设计股权激励制设计销售人员薪酬设计专业技术人员薪酬设计生产人员薪酬设计一般人员薪酬设计第二十六章薪酬实施管理薪酬总额预算薪酬预算方法薪酬计算与支付薪酬成本控制薪酬水平调整岗位及个人薪酬调整薪酬组合调整薪酬总体趋势薪酬等级与组合趋势薪酬管理趋势第二十七章奖金与福利管理奖金的特点个人奖励集体奖励公司范围奖励利润分享计划奖金与战略的联系奖金设计津补贴设计福利概况福利的作用机制福利设计要点福利制度范例第二十八章绩效计划管理绩效计划的定义绩效计划的制定原则绩效计划的内容绩效计划的制定流程绩效计划的制定步骤绩效计划的作用第二十九章关键绩效指标设定关键绩效指标的定义关键绩效指标的要素关键绩效指标的设立步骤第三十章绩效辅导沟通绩效沟通的目的绩效沟通的内容绩效沟通的方法建立员工绩效档案员工绩效辅导绩效反馈面谈第三十一章员工绩效考核员工绩效考核的目的员工绩效考核的内容员工绩效考核的方法员工绩效考核者员工绩效考核实施步骤员工绩效考核定级基准第五部分人力资源实用表单第三十二章人力资源管理表单人力资源管理表单人力资源决策权一览表人力资源规划表人力资源部招聘计划书员工人数及费用动态统计表员工每日动态统计表员工每月动态统计表每月人事变更统计表员工工龄动态统计表人才库人才信息表人员补充申请表人员编制调整表月份人员需求估算表年度人员需求估算表第三十三章员工应聘及审核表单应聘登记表初试记录表复试记录表应聘人员筛选比较表招聘工作报告表试用标准表员工入职试用表新员工试用结果通知单职务说明书工作内容说明书第三十四章员工培训及考评表单员工培训计划表员工培训档案员工培训意见调查表外派培训统计表培训申请表（团体申请）培训申请表（个人申请）受训人员报告书受训统计表培训经费申请表新员工岗位实习指导重点表新员工岗位实习缺点检查表员工培训前行为分析表职前教育计划表受训人员资历表员工培训感性认知测评表培训报告书员工培训后工作作风测评表新员工培训成效考评表新员工培训成效统计表受训人员成绩登记表受训人员成绩测评表员工培训后行为分析表各部门年度培训统计表年度培训计划实际情况统计表部属每月工作评价表月份工作项目考评表员工每月考评成绩登记表员工年度考评成绩登记表第三十五章业绩奖惩及薪资表单年度奖惩公告表奖惩呈报表奖惩登记表业绩奖金核定表（管理人员、营销人员适用）业绩奖金核定表（生产人员适用）调资申请表（个人申请）工资调整表（人力资源部用）工资登记表工资计算表（按日计薪人员适用）工资计算表（按件计薪人员适用）工资定额调整表工资汇总统计表工资发放表抚恤金申请表第三十六章员工调动及离退申请表单辞职申请表（非作业人员通用）辞职申请表（工人专用）离职申请表（辞职、辞退通用）工作调动申请表停薪留职申请表免职通知书工作调动（升职、降职、兼职）通知书离职人员面谈记录辞退通知单小型单位离职移交手续清单较大型单位离职移交手续清单中高层管理者离职移交手续清单退休申请书离职证明书第三十七章员工出勤及差旅情况表单员工每日出勤登记表签到簿考勤日报表员工年度出勤统计表加班申请表（非生产类人员适用）加班申请表（生产作业类人员适用）员工请假单年度出差计划表出差申请单出差派遣单出差资料交接清单差旅开支清单出差报告书（非营销人员适用）出差报告书（营销人员适用）行政费用计划表行政费用申请表通信费用报销单外勤费用报销单车辆费用报销单招待费用报销单第三十八章人事档案表单人事通知单人事通报单员工人事档案卡员工提案卡提案收集表提案记录表提案处理通知提案初步鉴定表提案实施跟踪表提案成果鉴定表档案索引表档案明细表档案调阅表第六部分实战案例解析【案例1】 宝洁公司的校园招聘【案例2】 耐顿公司的失败招聘解析【案例3】 松下公司这样培训商业人才【案例4】 戴尔的员工发展框架——“70-20-10”【案例5】 华为人力资源管理助力发展【案例6】 阿里巴巴留人策略【案例7】 肯德基的绩效传导【案例8】 亚实公司聪明对待离职员工【案例9】 红蜻蜓员工的“精神福利”【案例10】 从丰田北美受挫看高管人才流失第七部分人力资源管理相关法律法规《中华人民共和国劳动法》《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》第五章人力资源劳动合同完整的劳动合同简要的劳动合同集体合同劳务派遣协议用工合同劳务外包合同第六章岗位职责说明书总经理职责说明书信息部经理职责说明书技术开发部经理职责说明书财务部经理职责说明书生产部经理职责说明书质保部经理职责说明书营销部经理职责说明书客户服务部经理职责说明书人力资源部经理职责说明书会计主管职责说明书秘书职责说明书业务员职责说明书出纳员职责说明书采购员职责说明书第二部分员工招聘与培训第七章招聘管理概述与岗位职责招聘的概念招聘的原则招聘主管岗位职责招聘专员岗位职责第八章招聘管理流程招聘管理流程外部招聘流程内部竞聘流程校园招聘流程猎头使用流程新员工入职流程第九章招聘管理制度招聘与面试制度甄选录用制度员工招聘管理办法人员选聘测试制度面试指导细则公关人员招聘录用制度第十章保密与竞业管理商业秘密概述保密协议概述保密协议内容保密协议适用范围违反保密协议的处理方法竞业概述竞业协议概述竞业协议内容竞业期限违反竞业的处理方法第十一章员工入职管理与培训新员工入职工作标准员工转正定级工作标准新员工培训制度新员工培训流程在职员工培训制度在职员工培训流程外派人员培训制度员工出国培训制度第十二章培训需求分析管理培训需求分析的原因和作用培训需求分析的类别与层面培训需求分析的意义和步骤培训需求信息收集培训需求调查方法培训需求分析的内容培训需求分析的主要方法培训需求确认的方法培训需求分析报告第十三章培训的基础工作制订培训计划选择培训方式开发培训课程选择培训教师第十四章开展培训发布培训通知书签订员工培训协议书签订对外培训协议书选择与布置培训场所培训设备准备培训后勤工作培训管理工作培训后期管理培训记录及资料整理第十五章培训评估反应评估学习评估工作表现评估影响评估结论反应评估第三部分员工入职与离职管理第十六章试用期管理试用期概述试用期的时间规定试用期的权利义务规定试用期的法律规定用人单位违法约定试用期将受到何种处罚试用期的工资规定在试用期内，用人单位能否随时解除劳动合同在试用期内，劳动者能否随时解除劳动合同在试用期内，单位是否应该给职工缴纳社会保险第十七章员工沟通与冲突管理内部沟通的内容内部沟通的目的和风格内部沟通的方式改善沟通效果的方法创造性沟通有效冲突有害冲突引发冲突原因冲突二维模型冲突解决方法第十八章员工离职管理员工离职类别员工离职处理员工离职原因分析薪酬不是重要因素留用员工策略员工离职面谈处理好离职员工关系第十九章员工处分与辞退管理纪律处分程序纪律处分方法纪律处分注意事项辞退员工程序辞退面谈步骤辞退中员工反应及对策提供心理咨询服务第二十章劳动争议处理劳动争议内容劳动争议类型解决劳动争议原则解决劳动争议途径劳动争议预防劳动合同签订类风险控制工时与加班类风险控制劳动报酬类风险控制员工保护类风险控制社保与工伤类风险控制第二十一章员工职业病预防与管理职业性有害因素职业性有害因素的预防安全组织管理工作卫生保健工作建立员工职业档案发放劳动防护用品个体防护措施个体卫生保健措施年度体检工作作业环境管理职业病的认定职业病的管理第二十二章员工心理健康管理员工心理健康的常见问题管理员工心理健康的目的开展员工心理援助计划干预员工心理危机干预自杀危机第二十三章员工满意度调查与分析员工满意的五大要素员工满意的重要性员工满意度调查的目的员工满意度调查的方法员工满意度调查步骤员工满意度提升第四部分薪酬与绩效管理第二十四章岗位价值评估管理岗位价值评估岗位价值评估方法岗位价值评估准备岗位价值评估程序形成岗位等级结构评估面临的问题第二十五章薪酬结构管理薪酬等级结构的原理与设计宽带薪酬结构薪酬等级制度薪酬结构策略和薪酬水平策略市场薪酬调查和市场薪酬线薪酬体系结构设计薪酬等级设计六步法中高层年薪制设计股权激励制设计销售人员薪酬设计专业技术人员薪酬设计生产人员薪酬设计一般人员薪酬设计第二十六章薪酬实施管理薪酬总额预算薪酬预算方法薪酬计算与支付薪酬成本控制薪酬水平调整岗位及个人薪酬调整薪酬组合调整薪酬总体趋势薪酬等级与组合趋势薪酬管理趋势第二十七章奖金与福利管理奖金的特点个人奖励集体奖励公司范围奖励利润分享计划奖金与战略的联系奖金设计津补贴设计福利概况福利的作用机制福利设计要点福利制度范例第二十八章绩效计划管理绩效计划的定义绩效计划的制定原则绩效计划的内容绩效计划的制定流程绩效计划的制定步骤绩效计划的作用第二十九章关键绩效指标设定关键绩效指标的定义关键绩效指标的要素关键绩效指标的设立步骤第三十章绩效辅导沟通绩效沟通的目的绩效沟通的内容绩效沟通的方法建立员工绩效档案员工绩效辅导绩效反馈面谈第三十一章员工绩效考核员工绩效考核的目的员工绩效考核的内容员工绩效考核的方法员工绩效考核者员工绩效考核实施步骤员工绩效考核定级基准第五部分人力资源实用表单第三十二章人力资源管理表单人力资源管理表单人力资源决策权一览表人力资源规划表人力资源部招聘计划书员工人数及费用动态统计表员工每日动态统计表员工每月动态统计表每月人事变更统计表员工工龄动态统计表人才库人才信息表人员补充申请表人员编制调整表月份人员需求估算表年度人员需求估算表第三十三章员工应聘及审核表单应聘登记表初试记录表复试记录表应聘人员筛选比较表招聘工作报告表试用标准表员工入职试用表新员工试用结果通知单职务说明书工作内容说明书第三十四章员工培训及考评表单员工培训计划表员工培训档案员工培训意见调查表外派培训统计表培训申请表（团体申请）培训申请表（个人申请）受训人员报告书受训统计表培训经费申请表新员工岗位实习指导重点表新员工岗位实习缺点检查表员工培训前行为分析表职前教育计划表受训人员资历表员工培训感性认知测评表培训报告书员工培训后工作作风测评表新员工培训成效考评表新员工培训成效统计表受训人员成绩登记表受训人员成绩测评表员工培训后行为分析表各部门年度培训统计表年度培训计划实际情况统计表部属每月工作评价表月份工作项目考评表员工每月考评成绩登记表员工年度考评成绩登记表第三十五章业绩奖惩及薪资表单年度奖惩公告表奖惩呈报表奖惩登记表业绩奖金核定表（管理人员、营销人员适用）业绩奖金核定表（生产人员适用）调资申请表（个人申请）工资调整表（人力资源部用）工资登记表工资计算表（按日计薪人员适用）工资计算表（按件计薪人员适用）工资定额调整表工资汇总统计表工资发放表抚恤金申请表第三十六章员工调动及离退申请表单辞职申请表（非作业人员通用）辞职申请表（工人专用）离职申请表（辞职、辞退通用）工作调动申请表停薪留职申请表免职通知书工作调动（升职、降职、兼职）通知书离职人员面谈记录辞退通知单小型单位离职移交手续清单较大型单位离职移交手续清单中高层管理者离职移交手续清单退休申请书离职证明书第三十七章员工出勤及差旅情况表单员工每日出勤登记表签到簿考勤日报表员工年度出勤统计表加班申请表（非生产类人员适用）加班申请表（生产作业类人员适用）员工请假单年度出差计划表出差申请单出差派遣单出差资料交接清单差旅开支清单出差报告书（非营销人员适用）出差报告书（营销人员适用）行政费用计划表行政费用申请表通信费用报销单外勤费用报销单车辆费用报销单招待费用报销单第三十八章人事档案表单人事通知单人事通报单员工人事档案卡员工提案卡提案收集表提案记录表提案处理通知提案初步鉴定表提案实施跟踪表提案成果鉴定表档案索引表档案明细表档案调阅表第六部分实战案例解析【案例1】 宝洁公司的校园招聘【案例2】 耐顿公司的失败招聘解析【案例3】 松下公司这样培训商业人才【案例4】 戴尔的员工发展框架——“70-20-10”【案例5】 华为人力资源管理助力发展【案例6】 阿里巴巴留人策略【案例7】 肯德基的绩效传导【案例8】 亚实公司聪明对待离职员工【案例9】 红蜻蜓员工的“精神福利”【案例10】 从丰田北美受挫看高管人才流失第七部分人力资源管理相关法律法规《中华人民共和国劳动法》《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》

    第一章 人力资源管理概述与组织结构
     人力资源的概念
     人力资源的概念比较抽象，目前学术界对它的定义尚不统一。一些人认为可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识的人便是人力资源；有些人认为企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值是人力资源；有些人认为企业内部成员及外部的可提供潜在服务及有利于企业预期经营的人的总和才能称之为人力资源；还有人认为具有智力劳动和体力劳动的人们的总称才是人力资源。
     以上各种定义都只是涉及了人力资源管理的各个侧面，其实，人力资源是指现有和潜在的劳动力在一定时间、空间条件下的数量和质量的总和。其中，时间条件是指现有劳动力和未来的潜在劳动力；而空间条件则区分为国家或地区、区域、产业或企业乃至家庭和个人的劳动力，它涵盖了劳动力的数量、质量以及结构。另外，人力资源的范畴还包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。不过，现在人们常说的人力资源，大多是各国法律所规定的劳动年龄范围内具有劳动能力的人口。
     如果我们了解了人力资源的几点特性，就能更充分地理解它的概念。
     自有性
     人力资源的自有性，是指其属于劳动者自身所有，具有不可剥夺性。从表面上看，它虽然会被雇主所使用，且只能在雇佣劳动中得以体现，但其终极所有权仍然归劳动者所有。人力资源的自有性是它区别于其他任何资源的根本特征。
     生物性
     人力资源具有生物性，是指在使用过程中能体现出体能、智力、情感以及经验等生物因素特征。它存在于人体之中，是与人的生命特征、基因遗传等紧密相关的一种“活”的资源。每一种工作岗位对于人力资源的要求是不一样的，例如技术和智力密集型岗位对劳动者的智力、情感和经验等要素要求较高，而劳动密集型岗位则对劳动者的体能要求较高。
     时效性
     人力资源具有时效性。由于人在不断地成长变化，故而人力资源的形成、开发、配置、使用以及培训都与人的生命周期紧密相连。人力资源在人的一生中都在不断地积累，但是，其被开发和利用的频繁阶段却只是一生的中间阶段。而在这一阶段中，每个人因为劳动的类型和知识水平不同，其发挥作用的很好年龄段也不同。即使同为高级人才，技术类人才与社科类人才发挥作用的很好期也不尽一致，即便同为技术型人才，生物医学人才与IT产业人才的很好期也不尽相同。
     由于人力资源的时效性只有在使用中才能发挥其作用，不能像物质财富那样储存起来，所以企业管理者一定要把握好。智力型的人力资源，一旦长期得不到开发使用，不仅会造成浪费，还可能因跟不上时代步伐而贬值。而体力型的人力资源就不仅会造成浪费，还会消耗其他资源来维持它。另外，人力资源可使用的效果在一天中的不同时段也不一样，为了使人在不同阶段的潜能得到优选限度发挥，企业管理者就需要合理使用。同时，管理者的手段也影响人力资源时效性。无效的管理会导致人力资源的浪费和流失，而有效的管理则能够长期使人力资源发挥出很好的功效。
     创造性
     人力资源具有创造性表现为劳动者拥有自我意识，是与其他资源最显著的区别之处。作为意识活动的智力让人力资源具有巨大的创造力，这种创造力在丰富了人们的生产和生活资料的同时，还不断增强人自身的能力。人力资源的这种创造性特征，从个人角度来看，要求增加智力投资，选择最适合自己的专业，以使人力资本投资收益优选化；从企业角度来看，要求给予恰当的激励以提高人力资源使用效益；从社会角度来看，要求给予科学的制度安排和制度创新来调动人的积极性和有效地配置资源。
     能动性
     人力资源具有能动性。作为自我开发的主体，尽管劳动者的劳动力是被社会、企业和单位所开发的对象，但劳动者个人的主观能动性却在影响着人力资源开发的效果。在行使主观能动性的时候，劳动者个人就成为开发的主体，而劳动者的能力则成了开发的对象。在一定条件下，人力资源的开发程度和效果还会受到个人因素和家庭影响的直接制约。由此可见，劳动者的自我开发与被开发是不可分割的整体，具有相互联系性。
     个人因素对人力资源能动性的影响常常可以在自我强化、选择专业和职业、劳动态度和敬业精神这三个方面表现出来。
     连续性
     物质资源经过多次开发，形成相对固定的产品形式，即开发到此结束。与此不同的是，人力资源是可连续开发的资源，尤其是智力型人力资源，其使用过程本身就是开发过程。随着现代社会经济的日趋国际化，以及逐渐缩短的知识更新周期，人力资源管理者应把自己的管理对象视作需要不断被开发的资源，并不断地加以有效开发利用，以使人力资源的价值不断增加。
     人力资源概念可抽象可具化，需要企业管理者去学习、理解与研究。
     P2-4